法律规范具有概括性 。当前，我国劳动立法并未规定具体的事假规则，但从保障劳动者权益及规范用工管理的角度，给出了用人单位如何建立事假规则的路径指引 。在当前法律尚无明确规定的情况下，用人单位对劳动者事假的审批管理，本质上属于用人单位通过建立规章制度等途径 ， 行使用工管理权的范畴 。
二、用人单位应当依法保障劳动者权益，合理审慎地行使事假审批管理权 。
事假制度所保障的对象，是劳动者处理个人紧急事务、或非本人不能处理的家庭事务等情形下的相关权益 。从日常生活经验法则角度看，对于一个具备社会属性的常人而言 ， 此种权益是正当且必要的 。如果事假引发的争议衍化到辞职辞退层面，则进而影响到劳动者的劳动就业权 。因此，用人单位应当合理审慎地行使事假审批管理权 。
实践中，劳动者请休事假遭用人单位拒绝的现象，反映出了不同权益之间产生冲突的情形 。本案中的权益冲突则体现在 ， 王某某的未成年子女在病中应当被照看的权益，与公司维系正常生产经营的权益之间的冲突 。
权益冲突可归于价值冲突的范畴 。当劳动者与用人单位无法自力协调化解冲突时，司法裁判在认定用人单位的用工管理行为是否适当时 ， 可适用价值冲突解决原则，在价值判断的基础上，对个案情形进行利益衡量 ， 综合考量法理情理、道德风俗、社会主流价值观、弱势群体权益保护、当事人主观善恶等方面，在个案的情节、程度等特定情境下，决定应优先保护何种权益 。综合已查明本案的特定情形，法院认为：
依据已查明的本案事实可见 ， 在王某某被辞退前的约一个月内，其家庭面临着重大考验：母亲患精神分裂症……而当月其工资收入从万元水平锐减至1千余元 。综合王某某之长子的病情进展及出院后注意事项的多条医嘱可见，在2021年4月其长子显然需要父母的特别注意与精心照看 ， 而其妻子4月初分娩生产，自身体力尚有待恢复，还需照顾刚出生的患有多种疾病的次女 ， 无法给予王某某过多帮扶也是常理 。
法谚云“法不强人所难” 。在同等处境下，一般常人无法做到的事情，法律不予以苛责 。本案前述的特定情形下，在三名至亲相继患病、妻子分娩、本人收入锐减的情况下 ， 任何一个“王某某”基于人性之本能，除了向用人单位请休事假照顾家庭之外 ， 可能都没有更周全的选择 。可见，王某某选择向公司请休事假，既是履行法定职责的需要，亦是遵守人伦道德的体现 。
面临以上遭遇的情形下，王某某请休事假的事由显然是必要合理的，在应对处理相应事宜上，其本人具有不可替代性 。同时 ， 王某某履行了请休事假手续，通过钉钉、微信等多次解释不能到岗的原因，积极表明是短期内不能到岗 ， 并提供了多名近亲属的诊疗记录，已履行请休事假的充分说明义务 。
综上，法院认定公司以旷工为由将王某某辞退，缺乏事实与法律依据，构成违法解除劳动合同 。王某某经过考虑，变更违法解除劳动合同赔偿金请求为解除劳动合同经济补偿金并无不当，亦是劳动者与用人单位互谅互信的体现，法院对此不持异议 。公司应向王某某支付解除劳动合同经济补偿金87679.04元 ， 对于超出该数额部分，法院不予支持 。
需要藉此提出的是，用人单位在行使用工管理权时，既应遵守国家法律法规的规定，还应注重企业社会责任，加强对困难职工的人文关怀 ， 弘扬社会主义核心价值观和中华民族传统美德，以此构建和谐稳定的劳动关系 。
综上，法院判决如下：公司于本判决书生效之日起十日内，向赵一龙支付解除劳动合同经济补偿金87679.04元 。
【员工请事假未批不上班，被解雇后要求公司补偿近10万，法院：补偿8.7万！法官说理太精彩了】每日经济新闻综合中国裁判文书网
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