已婚后，一般不再涉及租房问题，而是围绕生育，先问“你这个年龄，对于之后的发展是怎么考虑的” 。对于这个问题，求职者的回答并不重要，HR紧接着会自嘲说“家里会催我恋爱啊生小孩啊，家里人有没有催你呀”，从中套出求职者的生育规划 。
有一孩防将来二胎
有二孩忧无暇工作
张梅在面试时曾听到过不少诸如“这个人30岁了还没结婚生小孩，肯定是哪里有问题 ， 不能要”“27岁了还没结婚生孩子 ， 这个不行”之类的评价 。
“在一些有着拍板权的HR眼中，30岁的单身女性肯定有心理问题，招进来对团队的影响不好 。即使她是面试者里最优秀的一个，即使她的业务能力、资历和背景都符合岗位要求，对薪资的要求也能谈拢，也会因为年龄、性别和婚姻状况遭到拒绝 。”张梅说 。
但是结婚了就可以了吗？答案可能依旧是否定的，甚至是个更大的“×” 。
已婚未育者面对的招聘条件，可能更加苛刻，这是林华近几年参加了20多场招聘后总结出来的 。她曾在面试现场多次被问及是否有生育打算，还曾被委婉询问过是否愿意承诺3年内不要孩子 。
“已婚未育者在招聘市场上肯定存在劣势，因为大部分企业都是以营利为目的的 ， 怀孕生育期间的女性对于企业工作安排比较被动 ， 处理不好还有劳动风险 ， 会隐性增加人力成本 。”浙江杭州某民企HR柳煦告诉采访人员 。
那么已婚已育呢？张梅吐槽道 ， 生育一个孩子的女性，在职场会被贴上“这是个随时生二胎的定时炸弹”的标签；已经生完二胎的女性，职场上的标签变成“没有精力投入工作” 。
陕西西安某民企HR陈玲向采访人员透露，放开三孩后，已婚已育成了公司招聘考察的重点，公司要求HR通过面试技巧 ， 询问出求职者婚育的意愿强烈性 。“已婚未育，企业会担心员工随时生育；已婚一育，员工年龄若不大，企业会担心员工随时二育；已婚二育，企业还会担心员工心系家庭 ， 无暇顾及本职工作 。”
对于从事了7年人力资源工作的钱月来说 ， 面对求职简历上“已婚、已育、一子一女”等字眼时 ， 已不会再像最初那样“会意一笑” 。“以前在外企筛选求职简历时 ， 经常看到女性应聘者对子女情况作介绍 。近两年 ， 在国内企业的应聘求职简历中，也开始出现这样的介绍，言外之意很清楚——已经有了两个孩子，不会再生了 。”同样身为女性的钱月，看到这样的变化有些无奈，“可见现在就业性别歧视并没有得到根本解决 。”
“用人单位要考虑求职者是否有固定情侣、是否已婚，是否生育 。如果已婚未育，不论年龄，对于用人单位来说，都有很大的用人风险 。如果已育，用人单位则要考虑是否有老人帮忙照看孩子，要考虑员工因为孩子请假的频率 。国家放开三孩后，还要考虑求职者对于二胎三胎的意向程度 。”钱月说，这很现实 。
性别歧视屡见不鲜
费时费力鲜有维权
“虽然法律规定 ， 企业在招聘时不得询问女性员工的婚育情况，但HR担心招进来的员工‘只有投入 ， 没有产出’，最后给企业带来沉重的负担，所以不少HR在招聘环节时常扮演着‘侦察兵’的角色 ， 通过了解员工的社交动态、姻亲关系、下班时间的分配以及交流育儿经验等打探对方的婚育情况 。”曾供职于劳动仲裁系统的北京海润天睿律师事务所律师孙鹏说 。
值得注意的是 ， 尽管女性遭遇职场性别歧视现象屡见不鲜，但现实中鲜有维权者 。受访专家分析，对求职者个人来说，考虑到与用人单位发生劳动纠纷可能会影响未来的求职，同时很难拿到录音或录像来证明企业的歧视行为，加上职场中性别歧视现象较为隐蔽，走司法程序的成本较高等，让大多数人望而却步 。
撰写了《我国女性就业歧视问题研究》的上海锦天城（郑州）律师事务所律师褚清瑶告诉采访人员，性别歧视在招聘过程中具有隐蔽性 。即使是因性别歧视原因拒绝劳动者，招聘单位给出的书面理由一般也是不符合岗位要求 。
“单纯的歧视纠纷很难形成具体的案件，或者说面对这方面的纠纷，很少有求职者想到寻求法律帮助 。用人单位因性别歧视侵犯个人权益的属性不是很明显 。如果有明确证据证明用人单位存在性别歧视，则可以用侵犯名誉权来起诉 ， 但是走这个程序的人并不多 。究其原因 ， 还是大多数求职者的目的为找到工作，而非耗费大量的时间和精力寻求一种公平正义，所以走司法程序取得有效结果的人也不多 。”褚清瑶说 。
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