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司法实践中 ， 因病假引发的劳动争议纠纷时有发生，劳动者享有休息休假权，用人单位则享有用工管理权，双方均应在合法的边界内行使自己的权利并履行自己的义务 。
一、从劳动者角度劳动者享有休息休假权，换言之劳动者如果确实存在生病的事实以致无法正常提供劳动，则依法享有请休病假的权利；相应的，劳动者应对生病事实的存在承担举证责任，同时应根据公司规定提交请休病假的手续 。
案例一：劳动者对生病事实的存在承担举证责任
2008年1月16日小齐入职某科技公司，担任技术员，双方签有无固定期限劳动合同 。2017年6月19日起小齐一直向科技公司邮寄病假证明称身体不适需要休病假 。2017年8月31日科技公司作出《解除劳动合同通知书》，载明因小齐2017年7月提供虚假病假证明 ， 严重违反公司规章制度，公司决定自2017年8月31日起与小齐解除劳动合同 。次日科技公司向小齐邮寄送达了上述通知 。后经过仲裁及诉讼程序，小齐要求科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金 。
庭审过程中 ， 科技公司出具了2017年7月3日、17日、31日的三张休假证明书原件，并表示经向就诊医院核实，小齐在上述日期并无就诊记录、上述三张休假证明书也并非该医院出具 。后经法院依法调查，证实科技公司所述属实 。再经本院询问 ， 小王对科技公司所述事实也予以确认 ， 同时表示自己确实生病了 ， 但无法就此提交相应证据材料 。科技公司进一步说明，公司作出解除决定的依据为《劳动合同》及《公司制度实施管理办法》的相关规定，其中均载明“伪造或提供虚假病假证明，查证属实的，公司可以解除劳动合同” 。小王对《劳动合同》及《公司制度实施管理办法》真实性认可，确认知晓相关规定 。
法院经审理后认为，科技公司作出的解除劳动关系决定具备事实与制度依据，符合法律的规定，系合法解除劳动关系 ， 故判决驳回了小齐的诉讼请求 。
释法：
根据《中华人民共和国劳动法》第三条第二款的规定 ， 劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德 。小齐提供虚假病假证明的行为，严重违反了劳动纪律和职业道德，科技公司以该行为违反规章制度为由与其解除劳动关系并无不当，为合法解除 。鉴此法官需提醒劳动者，如果生病了，务必提交真实的病假证明 ， 如果病发突然 ， 就医地点无法出具病假证明材料，也应该保存就诊资料，并及时向公司说明情况，事后及时前往正规医疗机构就医，并出具合格有效的病假材料 。
案例二：劳动者应履行请休病假手续
2015年9月15日小张入职某地产公司，担任预算师，双方签订有期限为2015年9月15日至2018年9月14日的劳动合同 。2017年6月5日上午小张给其主管领导发短信称“脚扭伤 ， 请病假一周” 。主管领导回复“请按照公司规定尽快提交请假手续 。”2017年6月12日小张再次给主管领导发短信请病假一周 ， 主管领导回复“按公司制度执行请假申请吧 ， 具体请联系人力” 。同日，公司人力给小张发短信称“您好，如休病假请履行请假手续 ， 如未请假请按照公司规定时间正常出勤签到”；小张回复“本人在休假期，已跟主管领导请假 ， 上班后我再提交病假资料”；人力回复“您可以在家通过OA系统完成相关请假手续，请尽快提交” 。整个期间，小张均未提交请假手续 。2017年7月3日地产公司以小张旷工且不服从公司管理为由，与其解除劳动关系 。后经仲裁及诉讼程序，小张要求地产公司支付违法解除劳动合同赔偿金 。
法院经审理查明，地产公司设置有详细的请休假制度 ， 小张对相关制度也清楚知悉 。其中 ， 《请休假管理程序》规定：员工因急诊申请病假 ， 应及时向直属领导请假，并在假期生效之日起3日内通过OA系统提交请假单并附医院出具的急诊证明，逐级完成请假单审批流程，不能提供急诊证明的，员工需重新提请其他假别的申请，否则按旷工处理 。《员工手册》中规定，员工请假未获批准而缺勤的情形视为旷工；12个月内旷工累计3日及以上者为重度违纪，公司有权解除劳动关系且无需支付经济补偿金 。
庭审过程中 ， 地产公司主张为合法解除，小张则提交了2017年6月5日之后的相关诊疗材料 ， 小张表示自己确实生病了，没有履行请休手续不应视为旷工 ， 公司是违法与其解除劳动关系，应支付违法解除劳动合同赔偿金 。
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