当我们选择创业 。成立一个集团时 。首先要受到的问题只是管理 。讲到集团的管理 。也就不得不提到一种管理方法——KPI管理 。也只是我们常常听到的绩效管理 。
KPI翻译成中文是关键绩效指标法 。是一种把企业的战略目标分解为可操作事件目标的管理工具 。无脑来说 。只是通过为员工设立事件目标 。让员工为事件付出再多奋斗 。往往一般与工资挂钩 。
【kpi是什么意思网络用语 月底冲kpi意思】
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绩效管理其实由来已久 。它发生于上个世纪的工业时代 。那时候存在很多大工厂 。工人拿得是业务计件工资 。为了完成工厂的生产目标 。很多集团实行的都是绩效考核 。以完成的业务数量为标准来确认工资的多少 。
当然时代在提高 。后来机器取代了人工 。很多的人开始转战到销售流程中 。集团开始以出售业务的数量来确认工资标准 。现在到了网络时代 。依旧有很多集团实行绩效管理 。当然考核员工设定的标准也随着个体事件的内容转变了 。
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员工上班最在乎的只是工资 。所以绩效考核与工资挂钩 。目的只是给予员工事件的动力 。往往一般是达到什么标准 。应该拿到多少的工资 。例如集团要求销售额达到5000元 。员工应该拿到300的奖金 。
# KPI的弊端#怎么样设置这听上去貌似挺适合的 。也大概是一种有效的管理方法 。可在实际执行的过程中 。很多集团的绩效管理都出现了各式各样的问题 。总是应该看见的只是员工受不了考核压力 。纷纷离职 。
出现这种现象的原因还在于绩效管理存在一定的弊端 。绩效管理设置的考核目标往往一般是集团上级直接决定的 。没有思考下级员工的真正实力 。在设置目标时出现了假大空 。
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举举例来讲 。员工30天可能实现销售数量20个 。可集团要求达到50个 。超出了员工本来事件实力的两倍还多 。同一时间达到销售目标的奖金又只有200元 。就会严厉压力了员工的积极性 。
当然还有一种最差的状态是 。集团实行奖罚并用 。达不到目标不仅没有奖金 。还得扣除自己原本的工资 。很长时间的高压之下 。很多员工都会想到混生活拿特殊工资 。到末尾思考换一份事件 。
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所以 。一个集团在实行绩效管理时 。最好是根据员工的实际实力来设 。也要思考到员工的要求 。设置适合的绩效目标 。让员工奋斗一下就能达到 。才是激励员工的好方法 。
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