* 社会角色：个体对于社会规范的认知与理解；
* 自我认知：对自己身份的知觉和评价；
* 特质：某人所具有的特征或其典型的行为方式；
* 动机：决定外显行为的内在稳定的想法或念头 。
三、两者之间的关系？
只有正确辨别任职资格和胜任力模型的异同与关系 ， 并了解了其各自的适用范围和条件 ， 才能将这两个工具用好 ， 进而发挥出其价值和作用 。
对于两者之间的关系 ， 在学术界和企业界 ， 对此存在三种不同的观点：
第一种观点：任职资格是冰山以上部分 ， 胜任力是冰山以下部分
任职资格是指冰山上的部分 ， 即任职的知识、经验、学历等资格的要求；胜任力多是特指冰山下的部分等 ， 是一种能将英才与庸才区分开来的决定性差异因素 。也就是说任职资格关注的是某个岗位的基本要求 ， 强调的是基本要求；而胜任力关注的是能够胜任此岗位、并能带来高绩效的特性 。
第二种观点：任职资格体系包含胜任力
任职资格体系包括胜任力模型 ， 因为任职资格除了包含最基本的知识、经验、技能、学历、各类上岗证或从业资格证等之外 ， 还可以包括价值观、倾向性等冰山模型中的隐形的特征 。即任职资格的构成要素的概念要比胜任力模型的构成要素的范畴更为宽广 。
第三种观点：胜任力模型包含任职资格
二者均有自己的特色 ， 任职资格体系包含了胜任力模型所不包括的学历、经验等 ， 而胜任力模型更关注潜在的能力 ， 即价值观、自我形象、倾向性等；两者二者也有融合的地方 ， 体现在技能和能力上 ， 都可以采用行为化的描述方式 。
以上三种观点 ， 其实就谁包含谁的问题 ， 都有一定的道理 。顾名思义 ， 任职资格 ， 担任这个职位的资格条件；胜任力 ， 完全能够担任这个职位的能力 。为了避免望文生义 ， 笔者比较倾向于采用第一种观点 。如下图所示：
文章插图
四、两者如何应用与结合
在以下情况下 ， 应当构建任职资格体系：
* 当公司人才培养困难 ， 且现有的培训体系运作无效 ， 特别是培训需求不明确和培训组织不健全时 ， 建立关键岗位的任职资格体系可以让企业的培训需求实现系统化、规范化、有序化 。
* 当公司关键技术职位的人员难有晋升通道 ， 只有管理通道时 ， 需要通过开通其他职业通道来留住人才 ， 这时企业应选择建立任职资格体系 。
* 任职资格体系是企业的一个基本的管理体系 ， 适用面比较广 ， 无论中小型企业都应当要有 。
* 从岗位上来看 ， 任职资格体系特别适用于技能型岗位 。
在以下情况下 ， 应当构建胜任力模型：
* 当企业快速扩张 ， 需要招聘大批人员 ， 采用胜任力模型可以不拘泥于某种资历、知识、经验 ， 而是更加关注对绩效产生重要作用的能力素质 。
* 当企业同部人才良莠不齐 ， 培养发展较慢 ， 通过构胜任力模型 ， 可以有针对性地选拔和培养优秀人才 ， 打造高绩效团队
* 胜任力模型的操作成本偏高 ， 且对人力资源专业人员以及管理者的要求都很高 ， 引进胜任力模型时必须全面评估企业的管理能力和管理成本 。因此小规模企业和发展速度过快的企业通常不适于建立胜任力模型
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