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员工能力素质模型 能力素质模型和胜任力模型的区别( 三 )

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* 由于胜任力模型关注的是冰山以下非专业能力的素质 ， 因此它比较适合于管理人员、营销、核心技术骨干 。
当然 ， 很多情况下 ， 也可以将任职资格体系与胜任力模型打通起来一直构建 ， 除胜任力模型通过战略文化演绎分析外 ， 在行为事件访谈中可补充了解任职资格的相关信息 ， 两者同时可通过岗位分析、研讨、问卷调查等形式补充调研 ， 既节约了成本 ， 又提高了效率 ， 一举两得 。
问题：
对于猎头而言 ， 如何理解任职资格体系和胜任力模型？
1、 职位分析角度：任职资格就像是HR给你的JD中的要求 ， 而胜任力则是需要你和HR做过充分沟通后对这个职位进行进一步的分析 。
2、 人选判断角度：任职资格是你能够从简历中快速判断出的工作内容和经验 。胜任力则是需要你和人选做过面试和沟通后的判断 。
3、 不同企业的偏好：大公司对经验能力的要求会更高 ， 要求简历匹配度更高 ， 而小公司更注重胜任力 ， 更多采取培养模式 。
4、 不同职能的偏好：技术岗位偏重任职资格、管理销售类偏重胜任力 。
5、 不同职级的偏好：偏管理的高管职位更偏重胜任力、应届生等更偏重胜任力 。中层人员 ， 偏重任职资格的匹配 。
6、 HR的偏好：能力较弱的HR更注重任职资格 ， 即简历匹配度 ， 能力强的HR会更注重胜任力 。
7、 高管的偏好：Open的高管只要人选有亮点 ， 都愿意聊 ， 后续更看中胜任力和未来带来的东西 。谨慎的高管对简历要求更高 ， 更注重过去的工作内容和业绩 。
猎头新人：
拿到职位后初步分析及判断岗位的任职资格和胜任力都有哪些 ， 结合企业、职位、HR高管偏好等情况 ， 判断哪些是硬性条件 ， 哪些是可以放宽的 。
在保证任职资格匹配度60分以上的情况下 ， 慢慢学习人选在胜任力层面上的判断 。
【员工能力素质模型 能力素质模型和胜任力模型的区别】以产品经理为例 ， 尝试通过工作内容、流程、关系、KPI ， 梳理出相应胜任力 ， 进行分类、分层 。

员工能力素质模型 能力素质模型和胜任力模型的区别

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