把人的成本和价值作为组织的资源，以人为中心，通过计算机辅助分析、统计、预测等手段，对企业内部各部门、各岗位的劳动生产过程进行科学管理的一门专业技术 。它的目目标是在保证生产安全的前提下，提高劳动生产率，降低能源消耗，实现资源的最大利用 。劳动生产率是衡量一个国家或地区经济发展水平的重要指标，也是企业竞争力的重要体现 。在当前我国经济转型升级的关键时期，提高劳动生产率已成为各行各业的共识 。
一、课程中三个印象最深的知识点和对我的启发1、绩效调薪矩阵
在了解到绩效调薪矩阵这个工具之前，我一直认为公司调薪的依据只有绩效一个维度，一些绩效一般的员工得到调薪是夹杂了领导的个人主观意愿 。最令我疑惑的是2017年在连锁便利店任职时，曾看到工作10年的老会计薪资2800，而新毕业的出纳薪资却有5500 。最初的猜测是公司因为老会计没有提出涨薪，所以为了节约人工成本而出现薪资倒挂现象 。学习了绩效调薪矩阵工具后，我意识到老会计之所以不涨薪，可能原因是她所处的绩效考核一行（或列）始终没有涨薪的标准 。
绩效调薪矩阵
以上图为例，若老会计连续10年绩效都处于“中下”档次 。则她始终无法获得涨薪 。尽管她的薪资水平可能低于行业水平，但在这个二维评分卡中只有左上角（绩效较高同时薪资低于市场水平）时才能获得涨薪 。
绩效调薪矩阵为管理层提供了一个相对简单和快速的 *** 来确定员工的薪资调整 。通过绩效与薪资水平两个维度作为决策依据，管理层可以更有效地管理和分配组织的薪资资源 。这种科学的调薪 *** 可以减少管理层的决策负担和调薪过程中的不确定性 。
2、offer薪资谈判技巧
在以往的跳槽过程中，遇到过几次薪资谈判情况 。HR认为我的期望薪资过高，实际情况是，我的期望薪资正好处于公司发布招聘信息中薪资范围的上限 。我习惯通过强调个人能力、对公司的认可、以及上一家公司薪资水平来谈判，主要突出的点是：
（1）期望工资与我所提供的价值匹配，列举在过去的工作经历中取得的成绩为公司做出的贡献 。
（2）表达对公司文化和价值观的认同，以及未来通公司共同发展的意愿 。
（3）以目前的能力水平，在市场上的薪资和在上一家公司的薪资水平 。
除此之外，没有考虑过通过灵活调整薪资结构的方式来谈判 。除以上几点外，还可以提议降低基本工资，增加绩效奖金或其他福利待遇的方式来谈判，以达到双方的利益平衡 。
3、人才盘点九宫格
2023年5月底，现任公司进行了一次人事变动，两位部门经理被升职为部门总监，看到公司人事任命通知后，我私下询问了一个关系较好的一人，升职总监后是否有加薪 。同事表示只有职位和权力升了，薪资没有调整，而他情愿涨薪资不升职，也不要升职不涨薪 。
文章插图
人才盘点矩阵
对比所学的人才盘点矩阵，公司可能对这个同事的评估出现了问题，公司认为此人有巨大潜力，并对企业文化高度认同，所以绩效优异 。而从本人的心态和描述上看，他取得优秀绩效的动力是想获取更高的薪酬 。对于职级的上升和工作范围的增加，反而感到反感 。
二、举例失败的人力资源实践案例在担任人力资源系统产品经理时，曾有一个最失败的人力资源实践案例 。2020年，在公司董事长参观完日本人力资源企业后，深受启发，打算将日本人力资源行业“精益服务”的理念引入公司 。在系统上的改变是要做到人力资源服务“流水线”作业：入、离、调、转等所有服务节点都实现“工单化流转”，并限制每个服务节点的时间，同时将服务节点做成看板给客户展示 。通过可视化的方式，体现公司服务的“高效”与“标准化” 。
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