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培训是需要策划的 。策划是完美培训的基础措施和方法 。其实 。大家对策划多少有点误解 。策划本是好事 。但是经本山大叔一搞笑《策划》小品 。褒义就变成了贬义 。不策划 。靠经验搞培训是不行的 。
策划的基本原则：一是反对“瞎猫”套路 。凭经验、凭运气、凭感觉搞培训 。有可能搞好 。但大多没有好的效果 。死耗子越来越少 。碰上的几率很小 。风险是显而易见的 。二是拒绝常规做法 。人人都那样做 。写请示、定时间、请讲师、发通知、印资料等等 。这样没有创新的培训谈不上完美 。创新是很有必要的 。
1、 策划从认清需求开始 。策划要从认清需要开始 。一般可认为是两头需要 。一是培训对象需要 。二是领导需要 。如果仅把培训当作培训者需要 。则很难把培训办成功 。两者结合结果离美妙 。
2、 认清需求的方法：一是让培训对象自己说 。包括问卷、谈话、会议等 。二是让培训对象自己定 。就是我们平时所说的“订单培训” 。三是领导说 。也就是组织的需要 。四是让专家说 。有些培训 。不是学员知识的 。也不是领导知道的 。而是专家才知道他们需要提升哪方面知识、需要灌输哪些新理念、新观点 。
3、策划的最终目标 。是组织愿景的达成 。没有与组织者的愿景结合起来 。这样的培训领导是不会干的 。与他对组织的期盼结合起来 。他就愿意搞了 。
4、委托专业培训机构搞策划 。我是专业搞培训的 。培训的策划 。还真的有很大的技巧 。就拿你去和领导汇报要搞培训一样 。如何给他洗脑？你洗不成功 。倒让他给你洗脑 。把培训说得一文不值 。那你就不用搞培训了 。更不用谈什么完美培训了 。
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1、 执行的极端重要性 。许多人的失败其实就是执行的失败 。执行最好是扫策划书来 。但是 。又不能困于策划书 。有些不可预见的情况 。是要在执行中临时决定的 。执行中避免的误区就是死认策划书 。
2、 执行技巧 。完美的执行 。是要把责任与培训员工的个人利益紧密地结合起来 。我的观点历来都是 。人是为他自己而工作的 。为他自己而工作 。他工作的积极性主动性才会被调动起来 。如果他是为组织、为企业、为单位而工作 。他就等别人发指令 。他才会去工作 。
3、 资料准备充分 。搞培训的人都知道 。一次培训需要哪些材料 。比发 。会议手册 。时间安排表 。住宿安排表、课程安排表 。负责人联系等 。这些材料不能落下一两项 。落下了就会把学员搞得不知所措 。
4、 讲师的准备 。一般的培训 。教师来源主要有两种：一种是内部讲师 。就是找本行业的或本单位的搞得比较好的人来做讲师；另一种是外部讲师 。开发内部讲师 。是领导者的基本职能 。有些领导者本身就应该成为讲师 。要把组织的愿景、战略规划等与员工说清楚 。激起员工的斗志和工作热情 。
5、 紧急事件处理 。这一点 。我看到太多了 。很多人搞培训 。都没有做好应急预案 。比如 。我们请的外聘讲师 。临时来不了 。怎么办？把学员凉在那里？这时就要有预案 。实在不行 。调课；如果是最后一课 。得由内部讲师顶上 。
五、培训效果的评估与总结
1.让领导看到培训效果 。领导花钱培训了 。你必须让他看到培训的效果 。有一些培训的效果不可能现场马上见得到 。但是 。你说几句空洞的话来形容培训的效果你都不会？还有学员的培训效果 。这也是你无法回避的问题 。有时 。可以通过学员的口碑 。来说明培训的效果 。比如 。在毕业典礼上让学员讲培训收获、培训感悟等 。这些都是很有必要的 。
2、开展培训评价 。培训的评估有四全方面：一是讲师的评估 。他要讲讲这些学员的培训情况；二是学员的自我评做 。讲讲心得体会；三是组织者的自我评估 。讲讲培训的得失；四是培训领导者的评价 。他花钱培训了 。有没有效果得由他来说 。开展培训评价 。要掌握评价方法 。准备好各种各样的评价表格 。并做好统计分析汇报工作 。
六、做好培训后继工作
1、培训绝不能是一次性的 。这是一般领导的心态 。总是希望自己的部下能象兰博一样 。样样精通 。无所不能 。这是不对的 。人的能力不可能通过一次培训就完成 。
2、很多培训像太监一样：下面没有了 。我们搞的一些项目实操灰培训 。很继工作 。连他去哪里搞到贷款都要跟踪服务 。跟踪指导 。这样的培训才能真正地落地 。
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