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案情简介
袁某于2020年2月入职某电器公司 ， 从事设备维修工作 。其在入职时就签订了安全、品质禁令承诺书 。该承诺书中载明在进行生产作业时 ， 严禁职工不按规定穿戴防护用品、严禁未挂警示牌等 。2021年8月3日晚 ， 袁某被监控设备拍到其进入设备维修区域未戴安全帽 ， 且未在作业的控制箱上挂警示牌 。2021年8月8日 ， 公司发出专项通报 ， 以袁某严重违反公司规章制度为由决定解除双方劳动关系 。袁某认为处理通报所述不实 ， 其当时仅仅是在做维修作业的准备工作 ， 不存在进行维修作业时未戴安全帽、未挂警示牌的行为 ， 且公司的安全禁令未经民主程序制定 ， 不属于规章制度 ， 公司行为属于违法解除 ， 故向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请 ， 要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金 。
在仲裁处理中 ， 公司提供了经民主程序制定并向员工公示的一份规章制度--《员工行为规范》 ， 其中明确规定 ， 安全、消防管理方面的违规行为均属于重大违规事项 ， 具体情形包含“不穿戴劳保用品作业”“其他违反法律法规及公司规章规范指引中有关消防、安全规定情形”等 。
争议焦点
公司以劳动者未戴安全帽、未挂警示牌为由解除双方劳动关系 ， 是否依据充分？
处理结果
仲裁委对袁某的仲裁请求不予支持 。
案例评析
首先 ， 要厘清安全禁令的性质问题 ， 即安全禁令属于一般性安全生产指引 ， 还是属于规章制度？公司规章制度应否包含安全禁令等部分内容？
仲裁委认为 ， 公司提供了《员工行为规范》经民主程序制定及公示的相关证据 ， 内容未违反法律、行政法规强制性规定 ， 系合法有效 ， 故《员工行为规范》可以作为处理双方劳动争议的依据 。《员工行为规范》明确 ， “不穿戴劳保用品作业”“其他违反法律法规及公司规章规范指引中有关消防、安全规定情形”等安全、消防管理方面的违规行为 ， 均属于重大违规事项 。袁某签订的安全、品质禁令承诺书中载明的安全禁令属于公司涉消防、安全的规章规范指引 ， 显然应视为公司规章制度的一部分 ， 袁某应当遵守 。
其次 ， 要厘清公司将违反安全禁令作为严重违规行为是否合法合理？公司解除袁某的劳动合同是否有合理的法律依据与事实依据？
袁某的工作涉及在强电环境下施工 ， 有较高的危险性 ， 戴安全帽、悬挂警示牌均是出于岗位安全需要而采取的必要措施 ， 因此公司将袁某的行为认定为严重违规合理合法 。从事实来看 ， 即使如袁某所述 ， 其被拍照时仍处于准备工作环节的情况属实 ， 但进入维修区域后的准备工作本身亦是生产、维修作业的重要环节 ， 即袁某当时已身处危险作业区域 ， 应当遵守相关禁令 。袁某未戴安全帽、未挂警示牌的行为体现了其对自身安全及安全生产的漠视 ， 属于严重违反规章制度 ， 公司解除行为合法 。
思考启示
安全生产事关经济发展大局 ， 事关人民群众福祉 。用人单位要实现生产安全 ， 需要靠科学管理 ， 及时对危险源排查 ， 对安全隐患发现治理 ， 但归根结底 ， 是要加强员工管理 ， 督促其不折不扣执行安全生产规范 ， 避免有关工作流于形式 。
当下 ， 相关生产安全法律日益完善 ， 对违法行为的打击力度不断加大 ， 违法者可能面临行政处罚 ， 但安全生产法律体系并未直接规定违反法律者可被用人单位解除劳动关系 ， 即劳动者即使违反了安全生产管理类法律规定 ， 并不当然成为合法解除的事由 ， 劳动者与用人单位的权利义务关系仍受相关劳动法律法规和规章制度的调整 。因此 ， 在对此类明显违规甚至违法行为进行管理处置时 ， 用人单位应在依法制定的规章制度中明确违反安全生产规定的后果；劳动者未能遵守的 ， 用人单位可以以严重违反规章制度为由解除劳动合同 。
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