但是，目前公司没有把这个现代人力资源*工具充分利用起来，除了一些基**人事资料、员工合同等简单*录入*中，很多人力资源***能模块基*都是闲置* 。在做人事报表、人员*以及培训开发和招聘选拔方面没有利用各个模块**能进行科学规范**，基*上还是*EXCEL等基*办公软件来处理*，造成*上有点混乱，也影响了工作效率 。一方面是公司高层和主要负责人没有足够*重视，另一方面缺乏掌握K3*使用*人才，人力资源部也没有专人负责各自模块** 。
*六**常人事**流程不规范
据这这段时间*实际*作，发现实际工作中一些**手续办理比较混乱，各部门人员不按规定办事时常发生 。例如试用转正，按规定试用转正人员需在试用期结束前7天*考核表 ， 用人部门须在3天内作出评估并交至人力资源部 。但是，往往会有很多部门或个人迟交转正申请，有*甚至会晚上半个月至一个月不能上交 ， 到底是可以转正还是延期?人力资源部并不知情 。严重*是，很多按规定时间已经晚交*申请，在上交时还是按照约定*转正时间 ， 有*甚至还是提前转正，并不按照人力资源部经理签字为准 。这样以来，无论他们什么时候交转正申请，都不会影响他们*转正时间 ， 显然不是很合理* 。此外 ， 在转正考核评估方面并没有给出明确*规定，考评成绩多少分以上可以按期转正 ， 多少分以上可以提前转正，低于多少分延期转正或者辞退 。这样以来，最后*结果就是所有*人都可以按期甚至提前转正，考核*目*和作用也就失去了意义 。
另外，按规定申请辞职*人员须提前15天*用人部门，但在用人部门收到*后却很少有及时反馈给人力资源部* ， 到人办理离职手续*时候，人力资源部才会知道这个人要走了，而且没有回旋余地了 。整个过程中，人力资源部处在一个很被动*局面 ， 最后只得签字同意 。这对公司*人员规划、招聘工作等都带来很___烦和不利 ， 无法及时有效地掌握人员*，控制人才流失 。*之家
六、改善当前问题*建议及措施
*一*关于人力资源*制度*建设
首先 ， 必须制定符合企业战略发展需要和企业文化*人力资源*制度 。在制定制度时，要赢得企业高层*支持，提升人力资源部*战略层次 ， 争取拥有一定制定权和执行权，一切以公司*利益为中心，避免流于形式 。其次，改变传统人事**局面，将人力资源*几大模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有一定*执行权，转变人力资源部被动做事*局面 。制度应坚持以人为**原则，重点考虑人力因素，重视人才*价值，尊重人*需求 。最后 ， 要将制度形成完善、规范*文* ， 如员工手册、企业规章制度、考勤*制度、休假制度等相关人力资源*制度等都应有相应*文*，做到有章可循、有规可依 。同时，也要加大力执行力度，奖罚分明，坚持公平、公正 ， 坚持以制度管人，避免出现情大于法，让所有人都遵守规则，真正起到“热炉”作用 。
*二*关于组织结构和岗位设置
首先，对各个部门和岗位做一个实地调查和*，砍去可有可无*部门或者岗位 ， 减少和控制人工成* ， 实现人力资源*优化配置 。其次，规范组织结构，优化部门设置 。部门*设置一定要符合企业实际发展需要，尽可能做到*简化、清晰 。同时要将各个组织分清职责，明确部门*作用 。第三，部门内部岗位*设置根据实际工作需求，严格按照企业*人力资源规划 ， 避免因人设岗 。人员编制、组织架构要有限制，不能随意更改，对岗位职责模糊不清 ， 应进行必要*工作**，关键*岗位应制定工作说明书 。
*三*关于人员选拔和任用
第一 ， 坚持人才是企业发展*源泉 。重视和尊重人才，避免任人唯亲 ， 关系至上 。拓展人才引进*渠道，重视内部竞争和流动，提供员工发展和晋升*平台 。第二，用人所长也要容人所短 。选拔人才不能只看重学历*、工作经验甚至是关系，重视对创新型人才*培养，允许犯错，提供机会，以提升员工对企业*忠诚度 。第三，留住人才是关键 。无论是一线生产员工、专业技术人才还是*人才都要防止外流 ， 因为招到一个人*成*和难度远大于留住一个人 。防止现有人力资源*流失，要从长远计议，树立所有人员都是人才*观念，重视员工个人发展需求，将员工*个人理想与企业*发展紧密*起来 ， 同发展共受益 。
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