锐客网

  1. 首页 > 睿知 > >

培训课程评估表，培训评估分几级

经验分享睿知

1，培训评估分几级3级
2 ， 如何设计培训效果评估表培训评估的标准与方法培训评估的标准分类：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率1.认知成果：标准举例－《（安全规则 ， 电工学原理 ， 绩效考评的步骤）、测量方法－》笔试，工作抽样 ， 访谈技2.技能成果：标准举例－《（操作规范，技能等级 ， 质量标准 ， 定额标准）、测量方法－》现场观察，工作抽样，专家评定3.情感成果：标准举例－《（对培训的满意度，工作态度 ， 行为方式）、测量方法－》访谈，关注某小组，态度调查4.绩效成果：标准举例－《（缺勤率，事故发生率，劳动效率 ， 专利项数）、测量方法－》现场观察，原始记录，统计日报5.投资回报率：标准举例－《（直接成本，间接成本）、测量方法－》预算 ， 统计分析
3，各部门主管对新员工培训效果的评估表如何制作培训评估的标准与方法培训评估的标准分类：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率1.认知成果：标准举例－》（安全规则，电工学原理，绩效考评的步骤）、测量方法－》笔试，工作抽样，访谈技2.技能成果：标准举例－》（操作规范 ， 技能等级，质量标准，定额标准）、测量方法－》现场观察，工作抽样，专家评定3.情感成果：标准举例－》（对培训的满意度 ， 工作态度，行为方式）、测量方法－》访谈 ， 关注某小组，态度调查4.绩效成果：标准举例－》（缺勤率，事故发生率，劳动效率，专利项数）、测量方法－》现场观察，原始记录，统计日报5.投资回报率：标准举例－》（直接成本，间接成本）、测量方法－》预算 ， 统计分析【培训课程评估表，培训评估分几级】
4，如何建立有效的培训评估和反馈机制任何一种培训都必须接受效果评估，否则培训将流于形式，起不到任何作用 。所以为了避免培训的盲目性 ， 建立一套科学有效的培训效果评估系统势在必行 。一、培训后的课程评估表可以作为一个参考，但不必特别重视通常来说 ， 大多数学员都很感性，只要讲师在课程的开始与结束的时候以新颖趣味的游戏活动取悦于学员，或以艰深的知识令学员折服，学员在培训结束后填写课程评估表时一般都不会去仔细思考自己究竟从课程当中学到了些什么，往往会以对培训表面印象进行评估 。面对这样的评估结果，我们显然很难真正知道通过培训，学员的知识、技能与态度与培训前相比有哪些改进与提高 。另外，课程评估表的设计也会对评估结果造成较大影响 ， 学员一般不会愿意花太多时间去填写评价标准过于复杂的评估表 ， 往往敷衍了事 。但如果评价标准过于简单，我们又无法得到想要的结果 。因此培训后的课程评估表可以作为一个参考，但不必特别重视 。二、分阶段进行问卷式培训评估采用问卷方式进行培训评估，问卷分两种：Knowledge & Attitude Question（知识与态度问卷）与Behavior Performance Question（行为表现问卷） 。分别在培训前与培训后，由培训学员及其主管共同填写 。1、Knowledge & Attitude Question （知识与态度问卷 ， 简称KA问卷）KA问卷是对学员培训前后的知识与态度进行调查的问卷，由讲师根据课程内容设计 ， 一般为四十到五十个问题，每个课程单元对应五个问题左右，问题一般采用如下结构：针对知识的问卷：我 + 清楚/了解/明白/知道 + 问题内容针对态度的问卷：我 + 认为/觉得 + 问题内容KA问卷在培训前由学员填写，由培训部门收集后汇总交由讲师，作为对学员学前了解与评量的依据 。培训结束后 ， 学员须再次填写相同内容的KA问卷 。2、Behavior Performance Question （行为表现问卷，简称BP问卷）BP问卷是对学员培训前后的行为表现进行调查的问卷 。主要分为两种，一种由学员填写的Behavior Performance Question for Self ，  简称BP-S问卷；另一种由学员直属主管填写的Behavior Performance Question for Boss， 简称BP-B问卷 。问卷亦由讲师根据课程内容设计，一般为四十到五十个问题，每个课程单元对应约五个问题，一般采用如下结构：我 + 会/能够/做得到 + 问题内容 。其中 ， BP-S问卷与BP-B问卷在培训前分别由学员和其直属主管填写 。并在培训后三个月 ， 由学员和直属主管再次填写 。培训部门负责人需要将学员培训前后填写的KA问卷、及BP-S问卷与BP-B问卷的分数按课程单元对问题进行汇总，一般将一个单元内五个问题汇总成总分 ， 而后按以下方式进行比较：-- 对学员培训前后填写的KA问卷中相同单元的汇总得分进行两两比较；-- 将学员培训前填写的KA问卷与培训前填写的BP-S问卷中各单元的汇总得分进行交叉比较；-- 将学员培训前填写的BP-S问卷与培训后三个月填写BP-S问卷中相同单元的汇总得分进行两两比较；-- 将学员直属主管在培训前填写的BP-B问卷与培训后三个月填写BP-B问卷的中相同单元的汇总得分进行两两比较 。根据比较结果，可以量化的方式衡量出学员的知识、态度及行为表现在培训前后的不同程度 ， 可以切实衡量出培训后学员的行为表现能否得到提升 。例：学员在培训前的BP-S问卷中对“我能够做好成功地授权”的评分为5分，在培训后的BP-S问卷中对这一项的评分为8分，其直属主管在培训前的BP-B问卷中对“他能够做好成功地授权”这一项的评分为3分，在培训三个月之后填写的BP-B问卷中对这一项的评分为4分 。可看出虽然该学员对培训后行为的改善自我感觉良好 ， 但从其直属主管的评价来看，其实该员工的授权能力并没有得到显著提升，证明培训并未取得较好成效 。依据以上两两比较问卷中各单元的总评分数绘制折线图，通过图形直观地进行比较，如下图：从上图中可以得知，通过培训，学员在沟通与协调及组织管理的原则等方面的知识与态度获得了较大提升，但培训对学员在管理基本认知、计划与执行等领域的帮助不大 。BP-S问卷和BP-B问卷可以和绩效管理有机结合 ， 问卷中的内容均可参考绩效考核中，由负责考评的主管与被考评人共同确定的，如：个人知识、态度、能力与表现方面的提升目标，并可结合课程内容制订 。以上培训效果评估方式具有系统、准确、量化、直观等优点，但需要参加培训的学员及其直属主管密切配合 。同时，由于问卷需要由对课程最熟悉的讲师编写，还需参考公司培训需求调查与绩效管理方面的详细资料，因此耗时较长，工作量较大 。三、培训后三至六个月内进行回训在回训中，每位学员需要对于上次培训后本人的行动计划，及具体行动与行动成果进行详细介绍，由讲师分别点评，并进行书面记录 。采用这种方式应当挑选实践性强的重点课程进行，优点是可以清楚地知道培训对学员工作的实际帮助，培训在哪些方面较难发挥作用，学员亦可通过讲师的点评获得提升 。缺点是实际上等于再举办一场培训，直接成本与机会成本较高 。5，一份培训课程评估表都包括那些项目培训评估培训评估是一个运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的价值和质量的过程 。建立培训评估体系的目的，既是检验培训的最终效果，同时也是规范培训相关人员行为的重要途径 。一、评估目的在培训项目实施之前，人力资源开发人员就必须把培训评估的目的明确下来 。多数情况下 ， 培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体修改 ， 以使其更加符合企业的需要 。例如，培训材料是否体现公司的价值观念，培训师能否完整地将知识和信息传递给受训人员等 。重要的是 ， 培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集的数据类型 。二、评估方法：笔试测验法、实操测验法、观察法、提问法（面试法）、案例测验法种类作用：①训前评估保证培训需求确认的科学性；确保培训计划与实际需求的合理衔接；帮助实现培训资源的合理配置；保证培训效果测定的科学性 。②训中评估保证培训活动按照计划进行；培训执行情况的反馈和培训计划的调整；过程检测和评估有助于科学解释培训的实际效果 。③效果评估效果有助于树立结果为本的意识；有助于扭转目标错位的现象 ， 是提高培训质量的有效途径 。三、主要内容：①反应评估反应评估是第一级评估 ， 即在课程刚结束的时候，了解学员对培训项目的主观感觉和满意程度 。②学习评估主要是评价参加者通过培训对所学知识深度与广度的掌握程度，方式有书面测评、口头测试及实际操作测试等 。③行为评估评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变 。观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式 。④结果评估第四级评估，其目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况 。最为重要的评估内容是对投资净收益的确定 。你说呢...6，培训效果评估表怎么写企业培训让培训机构提供培训测评报告再写就简单了可以采用四级评估的方法，一般做到第三级就很好了具体内容如下：培训效果第一级-满意度（satisfaction），即学员在课程结束时对于课程整体设计和教授方式的满意情况 。这仅仅是一个微小的开始环节 ， 通过调查问卷就可以解决 。而阻碍其公正性的因素很多：第一点，对于广大国内的学员来讲，大家通常趋向于满意 。第二点，在过分追求授课满意度的前提下，有些课程设计会过分着重于课程本身的趣味性，学员感觉课程本身传授的十分完美，但是在实用上并不强；培训效果第二级-学习度（learning），即学员是否真地掌握到传授的内容，这种方式比较直接，一般考试，面试和课程案例研究就可以完全测评出学员的知识掌握情况 。但是对于试卷和案例分析的评分机制和标准的设计师要求具有一定的科学性，同时评审人员必须是了解此相关话题的专家 。另注 ， 由于企业培训与大学教育不同，学员很难针对于没有实际业务价值的案例进行演练 ， 这就需要或者是高管团队强调本次学习的重要性或者在案例设计时兼顾必要的关联性 。培训效果第三级-应用度（adoption），即学员多大程度地将所学的知识应用到工作实践中了 。这项工作需要员工的直线经理对于课程本身的结构和内容有清晰地了解 ， 以及能够知晓员工的确应用了培训所传授的内容 。结构化的问卷或是面对面的访谈能够帮助直线经理滤清思路对员工的知识应用做出评估 。另外，定期的心得体会分享和经验交流也能够帮助培训部门了解员工的技能应用程度 。值得注意的是，在这个环节中实际上有必要重新审视学员对于知识的理解，纠正偏差、校准方向、消除误解 。培训效果第四级-绩效改善度（performance），即学员多大程度的通过自己的知识运用提高了自身和组织的绩效，一般可以应用绩效考核指标体系来回顾在培训前后员工的绩效变化程度 。个人认为可以纳入公司正常的绩效考核程序 。但也不可忽视的问题在于由于员工的工作内容较多，能力要求比较繁杂 ， 内外部环境和资源的变化，以及员工的自主学习，员工在一段时期内的绩效提高并不一定是由于培训而直接产生的，个人认为在这中间植入统计学的分析方法是很有一定的必要性的，如相关性分析和线性回归的方法 ， 能够帮助我们找到培训与绩效提升的相关性 。

    推荐阅读


    上一篇：安卓频率CPU有关系吗,这些东西不得不知道的

    下一篇：ISO认证培训，iso质量体系认证的辅导内容