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培训系统开发意见和建议，给学员信息管理系统提一些建议

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1，给学员信息管理系统提一些建议学员信息管理系统我也做过，当初多了个扩展功能——在线交流，可以做下对于一个初学者来说 首先把增删改查学好 对你以后的编程会有很大的帮助的!这个并没有什么好的东西可以加 但是如果你想把这个难度提高的话建议你多看点 编程思想的书! 培养自己的逻辑!【培训系统开发意见和建议，给学员信息管理系统提一些建议】
2，对培训的意见和建议5条怎么写培训学习意见和建议：1、 培训师不一定要讲TTT ， 但一定要会讲TTT，因为这样除了可以反省自己的课程外，还可以让自己的课程结构更加完善 。2、整个课程的结构可以分为主线、暗线和辅线 。主线就是课程主题的逻辑，暗线用来填充主线，使之内容丰富化，暗线一般还需要因应受训对象而做出调整 ， 辅线未必 有逻辑结构 ， 以点缀主线为首要任务，所以辅线的主要作用就是使内容趣味性 。3、主线的逻辑结构尽量以What、Why和How三个内容展开，目前国内的国学课程的三点比例是What：Why：How=10：0：0，成功学的三点比例 为What：Why：How=0：10：0，这个比例的分配，我建议以课程为准，没有通行的标准 。4、我们自身都有不同的优点和才干，没必要模仿别人的风格 ， 成就自己独特的风格才是王道 。所有的缺点都是优点的延伸线，所有的优点不过是缺点放对了地方 。5、音法方面，富有节奏、四腔共鸣 。音法方面还有工具就是：学会沉默，音量要起伏变化，说话快没关系，但关键地方要重音慢说 。速度稍微快一些能让学员思维活跃，但是要注意观察学员是否可以跟上节奏 。
3，OA系统开发时应该注意哪些问题1、全体员工、包括领导真正参与使用，把试用当上线试用；2、各职能部门有针对性的试用，对功能进行细致、深入使用，及时发现问题；四、调试、上线阶段1、企业内部针对具体问题达成一致意见 ， 然后再去与OA实施方进行沟通；2、对能够解决的问题，应提醒对方实施人员在计划时间内实现；3、对不能解决的问题，要要求实施方拿出相关理由，以方便对照查找资料 ， 共同找出其他解决方法；五、培训阶段1、系统管理员的培训，建议由软件提供方进行一对一的专门培训；2、普通用户的培训，建议按照职能部门有针对性的进行培训；3、培训最好采用讲解培训与解决运行中出现的问题交替进行的方式六、 运行维护阶段日常运行维护中要做到：用户有问题时系统管理员要及时解决 ， 解决不了的及时与开发商的实施人员联系 。系统管理员要在不断出现问题解决问题的循环中，逐步提高解决问题的能力，以保证OA系统的实施效果 。对于OA系统的实施，实际应用中应该注意的问题还有很多，项目负责人必须对企业实际管理情况充分了解，并对OA产品进行充分调研，有计划、有步骤、严格执行 ， 才能保证OA系统的成功实施 。国内OA产品有很多厂商，有擅长移动和业务应用平台化的致远软件，有管理简单的通达软件，还有金和、今目标、泛微等 。致远软件（OA）至今连续九年市场占有率第一，是用友的成员企业，产品也不错，可移动OA办公，用手机、Ipad就能处理公文、进行审批 。致远各个行业的解决方案 ， 可以到他们的网站上去找，还是很全的 。
4 ， 对培训的意见和建议5条是什么付费内容限时免费查看回答亲，您好 ， 正在为您解答这一道题 ， 您需要耐心等待五分钟左右的时间，马上为您解答，请不要着急哦！提问快点快点回答1、本次培训的课程总体内容丰富，课堂氛围好 。大家都有学习的热情 ， 每次的课前小互动环境既放松了情绪又缓解了压力 。课前小互动是值得推崇的培训环节，也能够让学员们认员 。2、做为一名职能部门的员工 ， 感觉培训课程内容多倾向于卖场销售的一线人员，有些课程内容与本职工作相关偏远 ， 应该在培训时有针对性 。可以课前了解员工的培训需求 ， 然后制定培训计划并实施 。3、提前下发课件教程资料，以免员工在听课过程中只注意笔记而乎略听课 ， 这样可以帮助记笔记慢，文化基础弱的学员更好掌握学习的重点 。对于一些课程需要加入实际案例进行分析 。4、课程的选择上也可以加上实操性的东西 。如：陈列、色彩搭配课就可以配上教具 。让学员实际动手操作 。这样可以增加课程的互动性，更有益于学员对抽象概念的具体理解 。5、授课也是需要一定授课技巧，授课人有内涵 ， 能将课件的内容充分的表达和传递给学员，增强培训授课的效果 。建议可以让学员投票选出一部分比较喜欢的讲师 ， 色后固定授课老师另外 ， 也给我们的学员提出一点建议 。希望我的回答能给您帮助，谢谢！提问回答1、本次培训的课程总体内容丰富，课堂氛围好 。大家都有学习的热情，每次的课前小互动环境既放松了情绪又缓解了压力 。课前小互动是值得推崇的培训环节 ， 也能够让学员们认员 。我们的培训老师也是热情高涨，毫无保留的将自己所学所得与我们学员分享，让我们共同进步 。2、做为一名职能部门的员工，感觉培训课程内容多倾向于卖场销售的一线人员，有些课程内容与本职工作相关偏远，应该在培训时有针对性 。可以课前了解员工的培训需求，然后制定培训计划并实施 。这样可以更大程度的满足员求知的需求，集中力量分人员、分岗位培训 。更多6条5，OA系统开发时应该注意哪些问题4、从价格方面考虑，多了解，多比较，尽量选出最高的性价比 。三、试用阶段1、全体员工、包括领导真正参与使用，把试用当上线试用；2、各职能部门有针对性的试用，对功能进行细致、深入使用，及时发现问题；四、调试、上线阶段1、企业内部针对具体问题达成一致意见 ， 然后再去与oa实施方进行沟通；2、对能够解决的问题，应提醒对方实施人员在计划时间内实现；3、对不能解决的问题，要要求实施方拿出相关理由，以方便对照查找资料，共同找出其他解决方法；五、培训阶段1、系统管理员的培训，建议由软件提供方进行一对一的专门培训；2、普通用户的培训，建议按照职能部门有针对性的进行培训；3、培训最好采用讲解培训与解决运行中出现的问题交替进行的方式六、 运行维护阶段日常运行维护中要做到：用户有问题时系统管理员要及时解决，解决不了的及时与开发商的实施人员联系 。系统管理员要在不断出现问题解决问题的循环中，逐步提高解决问题的能力，以保证oa系统的实施效果 。对于oa系统的实施，实际应用中应该注意的问题还有很多 ， 项目负责人必须对企业实际管理情况充分了解，并对oa产品进行充分调研 ， 有计划、有步骤、严格执行，才能保证oa系统的成功实施 。国内oa产品有很多厂商，有擅长移动和业务应用平台化的致远软件，有管理简单的通达软件，还有金和、今目标、泛微等 。致远软件（oa）至今连续九年市场占有率第一，是用友的成员企业 ， 产品也不错 ， 可移动oa办公，用手机、ipad就能处理公文、进行审批 。致远各个行业的解决方案，可以到他们的网站上去找，还是很全的 。"企业OA系统的实施一般都要经历调研、立项、选型、试用、调试上线、培训、运行维护等过程 。一、调研、立项阶段1、首先要对企业各部门重要工作流程和数据共享需求进行调研；2、尽可能了解市面上的多个产品，包括产品资料、开发技术、产品价格、实施案例、售后服务等内容；3、在项目预算范围内 ， 以最贴合需求为前提，同时选择多个备选产品；二、选型阶段1、从功能方面考虑，应选择最能满足企业个性化管理需求的产品；2、从开发技术方面考虑 ， 应选择平台先进、具备灵活性和开放性的OA产品；3、从售后服务方面考虑，应选择能及时提供服务支持的自主研发商；4、从价格方面考虑 ， 多了解，多比较 ， 尽量选出最高的性价比 。三、试用阶段1、全体员工、包括领导真正参与使用，把试用当上线试用；2、各职能部门有针对性的试用，对功能进行细致、深入使用，及时发现问题；四、调试、上线阶段1、企业内部针对具体问题达成一致意见，然后再去与OA实施方进行沟通；2、对能够解决的问题，应提醒对方实施人员在计划时间内实现；3、对不能解决的问题 ， 要要求实施方拿出相关理由，以方便对照查找资料 ， 共同找出其他解决方法；五、培训阶段1、系统管理员的培训，建议由软件提供方进行一对一的专门培训；2、普通用户的培训 ， 建议按照职能部门有针对性的进行培训；3、培训最好采用讲解培训与解决运行中出现的问题交替进行的方式六、 运行维护阶段日常运行维护中要做到：用户有问题时系统管理员要及时解决，解决不了的及时与开发商的实施人员联系 。系统管理员要在不断出现问题解决问题的循环中，逐步提高解决问题的能力，以保证OA系统的实施效果 。对于OA系统的实施 ， 实际应用中应该注意的问题还有很多，项目负责人必须对企业实际管理情况充分了解，并对OA产品进行充分调研 ， 有计划、有步骤、严格执行，才能保证OA系统的成功实施 。国内OA产品有很多厂商，有擅长移动和业务应用平台化的致远软件，有管理简单的通达软件，还有金和、今目标、泛微等 。致远软件（OA）至今连续九年市场占有率第一 ， 是用友的成员企业，产品也不错，可移动OA办公，用手机、Ipad就能处理公文、进行审批 。致远各个行业的解决方案，可以到他们的网上去找，还是很全的 。"1、价格 。一切在价格内看问题 。价格不行什么都白谈 。你要记住你要的价格市场上都有人提供，特别是这么多OA公司的情况下，2、产品功能的符合性，功能不符合其他的在好也是垃圾 。所以不要先看其他的，先看看你要的功能是不是都有，是不是现成的，这个很重要啊 。3、技术先进性，同样的价格和产品 ， 哪个技术先进用哪个 。4、服务，买东西服务是必要的，特别是软件，没有了服务 ， 有了问题全被动 。5、就近，哪个近就选择哪个，因为近能解决好多实际问题 。6、品牌，合适最重要，不合适什么都不行，合适了就看看品牌 。7、体验，界面、操作等，不然以后用着难受 。大概这些就能买到个不错的OA了 。6，怎么建设企业培训体系原发布者:edwin657733培训体系建设1目录一、基础—企业大学之战略规划二、设计—学什么、怎么学、如何学三、落地—如何有效实施四、结果—体现培训成果五、优化—培训运营一.基础—企业大学之战略规划企业大学概念企业培训的一种先进教育模式，是一种全员参与的培训氛围，是打造完备人才体系的有力手段和提升企业竞争力的有效工具，是企业打造优势人才体系的系统工具之一一.基础—企业大学之战略规划1.实现战略目标的要求2.企业宣传的窗口3.推动人力资源战略4.提升企业综合能力5.培育上下游6.如何从战略规划为企业目的服务一.基础—企业大学之战略规划1.实现战略目标的要求战略目标导向企业人力配置核心团队竞争力按照战略的人才储备和选拔系统一.基础—企业大学之战略规划2.企业宣传的窗口资本市场的需求之一内部及外部的宣传引进和导出文化的平台一.基础—企业大学之战略规划3.推动人力资源战略21世纪什么最贵？留住员工空降兵落地梯队建设一.基础—企业大学之战略规划4.提升企业综合能力知识体系沉淀技能提升-常州某集团能力素质模型一.基础—企业大学之战略规划5.培育上下游产业链系统KFC连锁华硕核心----资源优化一.基础—企业大学之战略规划6.如何从战略规划为企业目的服务难点：定位不清组织不健全不规范难以实施高层参与度不够培训切入点不准师资体系难建立评估难消化难一.基础—企业大学之战略规划6.HR 工作应该根据公司处的不同阶段而开始，培训体系也是一样样的~~每一个企业都有其不同的特点以及所处的不同的阶段，培训体系的搭建并不是都一样的，对于一个处于求生存的公司和一个业务在快速发展、一个业务很完善的公司搭建培训体系是完全不一样的 。但是核心一定是不会变得，往大里说就是支撑公司战略发展，实际点说就是业务部门存在什么问题，作为HR或者培训管理者要从自己的专业角度出发如何才能解决他们的问题 。和他们充分沟通并提出解决办法与思路才能得到业务部门的认可这样培训工作才能够开展下去 。如果只是为建立培训体系而建立，那么业务部门是不会买账的 。他们反对你的工作就是徒劳 。培养体系大纲 一、目的 营造组织学习的氛围 加速基层员工岗位技能提升 快速融入企业的文化 二、目录 体系建立包含以下方面 制度层面 培训管理系统 培训制度与流程 资源层面 内部讲师队伍 培训课程体系 培训资料库 员工培训档案 运作层面 培训需求 培训计划 培训组织与实施 培训考核与评估 三、制度层面 （一）培训管理系统 培训管理系统建立的目的： 筹建企业的培训管理机构，并有效分工，贯彻企业全员培训的理念 。全员培训理念=高层重视+中层认识+员工理念 ? 从高层领导的角度来看，企业负责人对培训体系的理解和重视程度，是内训体系能否良好建立和成功运作的核心要素 。? 从企业中层及基层领导的角度来看，要明确培训并非万能，有很多问题光依靠培训是没办法完成的 。培训是帮助作用而不是决定作用 。? 从员工的角度来看，要让员工感受到不培训对工作的压力，员工将培训作为员工本人的需求 。组织管理体系 各部门职责 公司领导：提出企业未来愿景与方向 提出经营目标、策略、组织要求 提出对人才之期待和要求 给予行动支持 给予资源支持 人力资源处：确立培训工作整体战略及目标 加强人力资源其它模块与培训的有效结合 培训组：制定培训制度与流程 整合企业、车间要求，制定培训方案，并保证培训流程的运作 经常保持与其它部门的密切沟通、寻求支持，并给予建言 在开发课程，教材和讲师方面专业化管理 推动正确的培训观念，以激发参与和提升培训绩效 建立培训资料库及员工培训档案 课后检查培训效果 部门负责人：主动提出清晰的培训需求与建议 做出本部门培训计划 支持建立课程架构、人员架构（内部培训员） 激发部属参与培训的兴趣 追踪部属参与培训后的表现并提供应用机会 经常实施在岗训练 内部培训师队伍：根据员工培训与发展需求、开发、实施和更新各类管理培训课程和技术课程 根据人力资源处的安排进行培训授课工作 协助培训考核及评估工作 培训制度 确立培训项目组的权责 入职培训制度 确立内部培训讲师选拔和激励制度 确立员工课程体系建立方法 明确员工培训档案管理 相应的培训考核、激励和奖惩制度 培训流程（运作层面阐述） 在企业培训中，不同部门在不同时期的角色和责任不同 四、资源层面 讲师体系 现有各体系的讲师 内部讲师的选拔 内部讲师的激励 课酬（其它体系的讲师） 机会优先 ? 可优先参加外派学习 ? 同等条件，可优先晋级、晋职或加薪 ? 车间可依据车间情况给予奖金 淘汰机制 ? 专业水平 ? 教案编辑 ? 课件制作 ? 授课技巧 有意愿成为内部讲师的员工可以通过自荐和审核后参加体系培训 。合格后就爱那个认证为内部兼职讲师 培训课程体系 新员工入职培训（培训组） ? 军训 ? 企业简介 ? 企业发展历史 ? 企业文化 ? 企业相关制度 ? 职业素养 基础岗位技能培训（车间组织 ， 培训组协调资源） 根据岗位胜任能力确定的基础性培训课程，从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能 。岗位技能提升课程 根据车间对员工岗位技能要求做出培训计划 员工个人成长培训课程 根据员工的职业生涯规划，当员工需要提升的时候进行的培训课程 。培训资料库建立（经验传承、内部分享） 建立详细的资料库目录 ， 以方便课程开发及员工自我学习 。? 多种渠道、方式收集 ? 归类管理 。分类归档，并按照使用平率分级 。? 权限控制 。员工培训档案 ? 建立员工培训学分制 1、 按照课程的重要性拟定课程的得分系数 。2、 按照岗位，制定培训积分要求 。? 建立详细的员工档案，作为员工管理的依据 。五、培训组织与实施 培训方案 1. 项目组总目标与小组目标相结合，总目标优先 。例如：在普通工培训之外，人力资源会有班组长、工段长培训；精益推行办会有精益知识培训 。在不与总目标冲突的情况下，各项目小组可独立组织培训 。2. 各项培训实施次序 。基本按照入职培训——安全——设备——质量体系——现场——工艺的顺序培训，实际运作中 ， 依据车间施工进度、人员进场情况作调整 。每双周召开线经理参加的培训工作会议，制定双周培训计划 。3. 注重课后培训效果检查 。即时培训、即时检查，于本周内通过考试、情境模拟、现场练习与指导的方式 ， 检验培训效果，在二次培训时予以强化和纠正 。4. 坚持工作分担与传承 一级项目成员在实施培训的同时 ， 着重辅导教会二级项目成员，二次培训由二级项目成员实施并跟踪检查 。培训具体实施方式 1. 是以工程进度为主轴组织培训 ， 还是以人员到达批次为主轴组织培训？ 缩短入职培训时间，在岗工作1个月后，在开展专业技能培训 。2. 如果前期人力资源牵头 ， 关键要了解情况和提问 。了解各生产线和车间的施工进度、人员进场时间与数量 。人员进场后的工作内容，随着工作内容演进，逐步安排哪方面的课程最为合适？ 开车前、顺产初期，员工需要具备哪些最为主要的知识、技能，安排什么课程？ 其他部门做的工作、培训过的课程有哪些？ 某部门完成系列培训的总课时、讲师人数的投入情况？培训方式——车间全体员工，还是要分岗位、特定人员 。培训考核与评估 培训后即时评估 ? 在每次培训结束后，接受培训的员工填 写“培训课程评估表”，对参加的培训课程和实施培训的讲师进行评估 ? 培训课程评估表由人力资源部负责收集整理，并进行结果统计分析 ? 评估的统计和分析结果将用做进行培训课程调整的依据 培训后定期评估 ? 接受培训员工的直接经理将定期对被培训员工的工作行为、工作技能和相关知识以及业务绩效进行评估，从而评估培训的效果 ? 人力资源部培训主管应该定期与被培训员工的直接经理进行沟通，了解被培训员工在接受培训后的工作效率、业务绩效等方面的改进情况 ? 人力资源部培训主管应该定期与部门总监，经理进行沟通，根据评估结果，就针对该部门的特殊培训课程的设置和效果争求意见和建议 培训评估方法 问卷调查法 ? 包括培训师、培训需求的满足、培训教材、培训效果等主要环节 ? 评价结果容易量化 ? 能鼓励受训者真实反映情况 比较法 ? 纵向比较法 把评估对象进行培训前后的比较，衡量培训的作用 ? 横向比较法 将培训对象与未接受培训对象对比，衡量培 训效果

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