正义不是利益最大化一个人如何实现利益最大化，个人利益最大化 _睿知

如何实现相关者利益最大化举出措施
如今，有限责任公司的企业形式已在美国各地广泛采用。毫无疑问，它是一种在法律和经济上具有巨大优势的企业形式。然而，在这种责任、利益、风险由几个投资者共同承担的企业组织形式下，不再是企业主一个人说了算，企业家面临着越来越复杂的经济利益分配问题。我们今天讨论的话题是，在这种企业组织形式下，如何采取最恰当的措施，使自己和企业集团其他成员的利益最大化。以下是许多承包商经常问的几个问题，以及业内著名专家最恰当、最中肯的回答。今天，我们对该主题的阐述反映在这些问题和回答中。问题一：为了获得企业的经营权，我必须将我现在的企业形式全部变更为有限责任公司，包括我在内的三个负责人共同分担企业的利润和风险，每个人的利润份额为企业利润的三分之一。我们会在每年的一月份召开董事会，然后我们会讨论并决定这一年所有收入的平均分配。但我将是三个人中唯一一个在公司工作并直接参与生产活动的管理者，所以我希望在三个人平分的年薪和公司分红之外，还能拿到我的月薪。我应该如何制定我们有限责任公司的企业收益分配政策，既尊重法律，维护自己的利益，同时又能让另外两个合伙人同意和认可我们的收益分配方式？回答：美国康涅狄格州加拿大太平洋航空公司总裁斯蒂芬泰伯(StephenTaber)回答道：“一般来说，有限责任公司是由几个合伙人共同出资，承担相应的责任和风险。公司还会给每位成员一笔经过协商商定的报酬。但是，如果员工表现不佳或犯了错误，经公司合伙人和其他依法获得此奖励的员工共同声明后，其曾经获得的奖励也可能被取消。所以你有权获得这个经理的报酬，这是你的合法收入。但这必须以其他成员一致同意为前提，否则他们有权取消你的那份收入。”泰伯还补充道，“不过，每年年底，你必须在相应的合伙人申报表(表格K-1)上如实上报每个人的工资，并提交给董事会。同时也注明了你在公司总收入中扣除员工报酬后剩余收入中的份额。同时你也要给其他每个合伙人一份同样的合伙人申报表，但是只需要报出他们每个人的公司利润分成的三分之一。”“另外，根据你所说的，我建议你把你的公司设立成由经理直接管理的有限责任公司，而不是公司成员共同负责，几个企业主共同负责经营的有限责任公司。你应该和你的律师仔细研究一下。经理直接管理的有限责任公司必须由企业合伙人小组以公开的方式直接任命，而在大多数情况下，经理往往是企业合伙人中的一员。而你要想成功的做一个公司经理，按照你的计划管理公司，你首先要保证你的另外两个合伙人不会随意干涉你的管理，不会一直对你的决策指手画脚，只是单纯的投资，然后等待他们从公司的利润中获得三分之一的回报。这样你的合伙人自然不会对你想在这个经理的直接管理下建立的公司架构有什么异议。同时，你也可以在公司操作规程的开头注明相关内容规定，避免你在没有犯任何重大错误或从事欺骗行为的情况下，因某种原因被合伙人剥夺经理职务。当然要看你所在的州政府是否允许有限责任公司制定这样的公司章程。
问题二：老婆即将成为一家广告公司的特别客户经理。她主要负责及时给客户开具发票，支付员工工资。然而，她还必须支付帮助她完成工作的一两个其他分包商的工资。就这样，我不知道该如何处理她现在在法律上的角色。我想她的客户明年应该给她一份Form1099信息申报表，那么我们是不是也应该给她未来的每个分包商一份这份信息申报表的复印件呢？另外，帮我老婆做事的一两个分包商是不是也要交一定的税？我们应该如何向他们收费？回答：对于这个问题，我们可以借鉴上面泰伯的回答，然后在此基础上详细分析这个问题。根据泰伯的说法，作为一名自雇人士，你的妻子必须申报她的所有收入，但这不包括她可自由支配的业务支出的那部分。这包括她付给下一个承包商的工资。泰伯还说，在两种情况下，你的妻子应该在明年1月向她的每个分包商发放1099表格信息申报表。这两种情况分别是：她的分包商不是企业(私有制或有限责任企业)的正式员工或者你妻子给他们的年薪超过600美元。还有一点我需要补充的是，如果你妻子雇佣的分包商在身份上是独立承包人，而不是你妻子的生意伙伴或雇员，并且他们愿意承担其月收入相应的纳税义务，那么你就有必要与这些有合法利益的分包商签订正式合同，并将合同公证后交给律师保管。这样有利于你以后的工作，避免不必要的纠纷。

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从长远来看，如何将发明的新技术实现利益最大化？
为了发明这些，你说要换投资人。不现实，因为别人等不起。有很多好东西。很多人就是不懂营销，有产品也没用。主要是不懂营销，可以先学营销，然后就比较容易了.
现在手头有一百万现金怎样使用才能对我的利益实现最大化
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议论文”交流实现利益最大化”一篇内质不错的文章，字迹可憎，其分值往往不理想。为何？其一，字和卷面差，按评分要求要扣分，其二，试卷的“面目”在一定程度上控制着阅卷者打分的情绪。美观整洁的书写是文章最好的“外衣”，它对阅卷者评分印象的形成是直接有效的：首先，笔划要清楚。字迹笔划清楚，字体端正，就能给阅卷者留下好印象。相反，龙飞凤舞，一路狂草，但难以辨认，就算文章写得好，也难以让人欣赏。其次，字体要适中。字体过大，卷面有拥挤繁乱之感，观之不雅。字体过小，阅读起来如觉蚁行，极其费神。再次，尽量少涂改。要涂改也须规范地涂改，切忌乱涂乱画，在卷面留下醒目的墨点，造成凌乱之感。拟好题题目是文章的眼睛，是文章传递显要信息的重要部分。由于它位居文章结构之首，所以文章题目的优劣也会直接影响阅卷者对文章的第一印象。议论文拟题的基本要求是：在准确的基础上力求醒目、舒畅。具体而言，可鲜明，可形象，可简洁，可别致，可整齐，不一而足。总之，以能激发阅卷者阅读兴趣或使之有耳目一新之感为最佳。议论文的题目要求符合文体特征，要求鲜明，使人见其题而知其旨。观点鲜明的文章最受阅卷者的欢迎，因为它具有清澈感和透明感，能够传达出文章内容之大概，便于把握整篇文章的基本内容。开好头高尔基说过：“(开头)好像音乐里定调一样，全曲的音调都是它给予的，也是作者花功夫的所在。”议论文的开头要讲究“短、快、靓” 。短，即要简捷，最好三两句成段，引入本论。开头短，可避免冗长之赘，而且短句成段，在空间上突出其内容的重要性。快，即入题要快，最好三言两语就点明文章的基本观点或议论的话题。因为评分标准中有“中心明确”的细则。开篇确定中心，有利于阅卷者按等计分，也有利于作者展开论述，不致出现主旨不清、中途转换论题等作文大忌。靓，即要精彩。这也是传统文论中所说的“凤头” 。精彩的开头，最突出的效果是吸引阅卷者，给阅卷者留下好的印象。文章开头要精彩，多用比喻、类比、排比等修辞引入论点，还可引述名言，讲述寓言故事导入话题。中间段写好首句和末句议论文的结构是否严谨，条理是否清楚，论证是否严密，论据是否典型，关键在中间段的写作。而结构、条理、论证和论据等是议论文评分的重要细则，因此，写作议论文要尽量符合这些标准。常见的论述模式是：首句为小论点或承上启下的过渡词句；中间围绕小论点，运用恰当的事实、理论论据，或针对现实生活中的某些现象，分析说理；最后结合论述内容写一两句小结的话语。其中首句和末句的写作最重要，它能直接勾勒文章的脉络，显示全文的论述思路。另外，文章的整体论证结构常用正反对比式。许多道理只要从正反两面说了，就基本上可做到论述严密。在考场中熟练地运用这种作文模式，可迅速地展开写作，减少失误，节省时间。同时，它可使阅卷者能便捷地依据评分标准，在中档以上分项计分，避免不利于考生的个人评分因素出现。典型而鲜活的论据论点是议论文的灵魂，分论点是支撑起这个灵魂的骨架，而论据是议论文的血肉。一个人要丰满多彩，光有灵魂和骨架，没有血肉是不可想象的。同样一篇议论文只有中心论点和分论点是不能称为文章的，它还必须有典型而鲜活的论据。典型的论据是指能充分反映事物本质，具有代表性的事例与名言。它首先要求真实，切合题旨。其次，选用的论据要弃旧用新，要厚今薄古。有些同学作文，记住几个经典论据，如司马迁、居里夫人、张海迪，变换着角度使用，把它们当做万花油。其实，这些论据就算典型，也不能引人注目。相反，选取人无我有、人有我新的论据说理，使阅卷者在阅读时产生新鲜感，效果会更好。另外，有些同学习惯用古代事例阐述事理，整篇文章未能联系实际，无时代的活水，也不能达到充分说理的目的。最好能引述时尚言论和当前媒体普遍关注的事例辅助说理，加强说理的针对性、时代感，使文章更具说服力。结好尾结尾是全文内容发展的必然结果，是文章结构的重要组成部分之一。现代著名作家师陀曾说：“写文章不管长短，首先要考虑好结尾。有了结尾，如何开头，中间如何安排，便迎刃而解了。”好的结尾当如豹尾，响亮有力，令人警醒，催人奋进。如鲁迅的《论雷峰塔的倒掉》，结尾只有两个字：“活该！”短短两字，可谓简洁之至，力透纸背！其实，文章的结尾有时比开头还重要。由于阅卷者看完结尾后即开始打分，因此，它的好坏还直接影响到阅卷者的评分心理。李渔曾说：“篇际之终当以媚语摄魂，使之执卷流连，若难遽别。”结尾如有此种效果，整篇文章将增色不少。议论文结尾的写作，要收束全文，突出中心论点；要体现全文结构的紧凑、完整，不能草率收兵，也不能画蛇添足；语言要干脆有力、清音留响，富有启发性和鼓舞性。语言形象畅达语言项是作文评分的重要标准。议论文的语言，要准确鲜明，生动形象。有些同学写议论文，常摆出说大道理的架式，将哲学原理和辩证法的术语一股脑搬出来，以求说理的充分、透彻，但效果适得其反。一个道理有一千种说法，要尽量选用形象生动的说法。要显形象生动之效，除了采用比喻、类比、事例等论证方法外，形象畅达乃至华美的语言必不可少.修饰议论文的语言，注意运用比喻、排比、对偶和反复等修辞，使文章形成华美流畅感；注意运用假设句、反问句或整句，使文章增强不可辩驳之势。修饰语言之功，虽不是一朝一夕可成，但只要积久成习，自然会有长进.
如何实现一个人的价值最大化?实现员工个人价值的最大化——与北京应物会议中心总经理张翼先生一席谈管理者的任务就是为企业的每一个员工实现个人的最高价值而服务。采访人员（以下简称记）：作为采访人员，我对贵公司有一定的了解，但许多读者也许对贵公司了解得不多，您能向我们的读者介绍一下贵中心的基本情况吗？张翼（以下简称张）：可以，北京应物会议中心是由国防科研单位下属的后勤服务部门改制组建的多种经营单位，是一家以中小型学术性会议为服务对象的饭店。现有客房160套。十几个中小型会议室、1000余平米各种规格的写字间、30几辆服务车辆。总资产净值近3000万元。中心现有员1150人，管理人员15人，管理人员与普通员工的比例是10％。中心的规模，在北京的饭店业中属于中小型饭店，在经营业绩上，我可以很欣慰地说，我们的效益是一流的。记：北京应物会议中心原是一个后勤服务单位，在国有企事业单位的后勤社会化改革的大背景下，从经济上与原单位脱钩，走上了自负盈亏的道路。体制变了，经营的方式也变了，您是如何适应这种变化并取得成功的？张：国有企事业单位的后勤社会化改革是一个老话题了。我个人认为，作为一个企业的管理者，适应这场变革的最为重要的是观念的更新和管理方法上的革新。如果说，今天的成果一定程度上还算是成功的话，我认为成功的秘诀就是在企业文化上突出人力资源开发的人文思想，并将它贯穿于管理工作中去。通俗的说就是要把人的工作做到位，我对做人的工作最根本的指导思想就是：实现员工个人价值的最大化是实现会议中心经济效益的最大化的有效保证。记：您谈到了“成功的秘诀，就是在企业文化上突出人力资源开发的人文思想”，这是一个新颖的话题，我的理解所谓的“人文思想”就是您关于企业文化的核心精神，它的具体内涵是什么？张：企业文化是一个系统工程，对于服务性行业来说，工作的性质无外乎人服务于人。所以在构建我们的企业文化上也要突出“人” 。把人的文章做足做透。其中的文化主要有三方面：一是“兄弟姐妹，亲如一家” 。从临时工到主管，从基层到最高层管理者，我们号召工作上严谨认真，令行禁止；在生活上我们是兄弟姐妹，人格平等。所以在我们这里工作的员工会有很强的归属感，大家心甘情愿在这里工作，工作氛围轻松，工作热情高涨。二是“出售服务，每一个人就是一个品牌” 。我们要让我们的每一位员工都意识到这一点，我们是服务性企业。我们出售的商品就是服务。一次成功的服务会稳定一位顾客，通过他又能影响更多的人。反之，一次失败的服务会损失一位顾客，同样会影响更多的人。所以，在服务上要立足个人，要精益求精，如果我们的每一位服务者都将服务做得最好，就能使中心的效益最大。同时，为强化服务的意识，我告诉我的员工们，每一位员工就是一个品牌，是一个具体的区别于别人的品牌，如果每一人均能珍视个人的品牌，让各人的小品牌闪光，那么，我应物会议中心的大品牌就会金光闪闪了。三是“完美原则，顾客是皇帝” 。服务没有止境，完美是最高准则。每一人的意识不一样，标准也就不一样。为统一标准，并使这种标准具体化和形象化，所以我倡导这样的理念，“顾客是皇帝” 。大家从电视上经常接触大量的皇帝宫廷生活的场景，当然，我们不赞成奢侈的生活。从职业的角度，我们可以视之为一种服务，一种最高等级的服务状态。过去人们常说“顾客是上帝”，太抽象，中国人对上帝又不了解，在服务上很难找准定位点。“皇帝”就不一样，非常生动具体，容易定位，容易学到位。如果把服务定位于“皇帝”的话，也就找到了服务的最高标准了。记：您对于贵单位企业文化的论述很精彩，很形象，起点很高。企业文化是企业员工的统一价值观，是企业经营管理的灵魂，是企业推行一系列管理方法的前提和有效保证。您的企业文化已经定位了，那么您是如何使您的员工认同这种价值的，如何推行您的理念的？张：任何一种先进理念，从创立、传播到认同均有它自身的规律。就我个人而言，没有什么更玄妙的东西。首先是以身作则，身体力行，我要求别人做的自己必须首先做到，我以自己的行动直接影响我的直接下属，他们接受了之后，又能影响他们的下属，一级带一级，传至最底层。在此过程里，我非常注重学习、培训和沟通。“学习”就是学习同行的先进的企业文化和管理思想。长城、凯宾斯基、北京饭店、友谊饭店都是我们学习的榜样，我曾亲自带队现场考察、并和业内同行交流。“培训”就是以文件、培训材料、各种不同类型的会议的形式广泛地、多层次地、多角度培训影响我们的员工，大家听得多了，见得多了，慢慢的也就认同了。我认为，企业文化能否顺利传播最为关键的还是管理者的以身作则、海纳百川、不断挑战，永不言败的精神力量。记：您已经深入地阐述了贵中心的企业文化，任何一种好的企业文化只有通过执行者的实践才能体现他的作用，员工素质的高低是影响企业经营效果的重要因素，在员工的招聘问题上您是怎么做的呢？张：招聘工作一直是我们人力资源开发工作的很重要的方面，直接关系员工整体素质高低、关系队伍的稳定、关系团队的团结、关系员工的土气，也关系经营效益的好坏。招聘工作我基本放权人事部门负责，我要求他们一定要坚持“制度招聘” 。我们中心的所有工作岗位均有详细的岗位描述，在招聘时对应聘者要进行详细周密的素质测评，根据测评的结果决定是否聘用。在素质测评工作中，我还要求对应聘者的工作适应度进行全方位考察，尽量挑选综合素质高的，结构合理的人。把住源头，宁缺勿滥。再就是内部消化，合适人到合适位置，一般不轻易开除人，比如在餐厅服务员岗位上不胜任不代表在客房服务不合适，有可能干得更好。我尽可能让我的员工在会议中心都能找到合适的位置。我为我的员工负责，员工也会为我负责，为我们中心负责。记：就贵中心的人力资源开发的企业文化理念，您下一步的打算如何？张：企业文化应随企业的发展不断充实、丰富与完善。下一步的工作就是要不断地在“充实、丰富与完善”上下工夫，这是一项长期的工作。具体说来，突出服务意识，就是管理者的服务意识，过去管理者的职能主要是管理、控制，以后我考虑能否加进服务的内容，并且是以服务为主的管理职能。“上级就是下级，下级就是上级”，这句话的意义在于上级对下级的服务和尊重。我这样认为，下级是经济效益的直接创造者，他们处于被管理者的地位，处于弱势地位，更需要关怀和尊重，所以上级理应为下级服务。如果我们的所有管理者在严格管理、勤奋工作的同时，能提高服务的意识和质量，为他们的下属提供更好更多的服务，那么我们的员工将是怎样的工作热情？怎样一种工作状态？我想这“服务”恐怕是一种很好的“激励机制”吧。记：贵中心的成功深深得益于企业文化，贵中心的企业文化的核心内容始终围绕彻底解决激励机制的问题，激励机制的目标是激发员工实现个人价值的最大化，从而实现中心的最佳效益。您对企业文化的认识使我很受启发，相信杂志的读者们也会有所启发的。
【正义不是利益最大化一个人如何实现利益最大化，个人利益最大化】

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为什么追求个人利益最大化能够实现社会福利的最大化这个观点的前提是每个人都是聪明人，且信息完全。再此前提下，应该结合起博弈论来说回答吧。其一：个人追求利益有益于社会福利。社会产生的目的在于人无法独自存活于世，需要合作，而合作决策的做出在于个人追求利益；其二：个人追求利益最大化，有利于社会福利最大化。社会发展，人的合作越来越复杂，合作人群与合作次数都在增加，此时单次合作就有可能有些人多拿些，有些人少拿些。如何这种情况继续下去，少拿的人本着自身利益最大化，他们将退出合作，如此反复直至公平出现，否则最后将没有人合作，而这终将不利于个人利益。所以聪明人将会认为合作才是对自己最有利的选择，而合作的前提是满足合作双方的利益，这也终将有利于社会福利。其三：因为现在社会变得复杂性高，加上信息的不完全以及人并非足够聪明来做出理性判断，市场中一些追求私利者没有被揪出导致一些不公平现象，这，就需要聪明人站出来，揪出这些人。这些聪明人最后自然也就成了民众领袖而获得回报。