管理者的主要特征员工性格不和时管理者如何引导，性格合不来怎么办 _睿知

面对不同性格的员工，管理者应该怎样管理？
应该说，员工性格不同是非常正常的。在这种情况下，管理者最需要做的就是因材施教，因地制宜，因人而异的管理员工。只有这样，才能最大限度地激发员工的积极性和主动性，提高工作效率，创造更好的价值和效益。

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如何解决管理人员与员工性格不合的问题？
世界上没有两个性格完全相同的人。员工有不同的性格类型是很正常的，包括性格差异大的。遇到一个人格障碍真的很头疼。但对管理者的要求是要有与各种性格特征的人相处的能力，努力充分调动他们的积极性。人际关系七个法人的行为方式千差万别，就像一个人的形象，从来没有两个。生活在这个多元的社会环境中，我们会在生活中遇到各种各样的人。为了生存和发展，我们必须学会与各种各样的人打交道。记住，不喜欢不等于讨厌；不接受不等于敌对。要建立有效的沟通机制，尽量站在对方的角度看问题，互相包容，互相理解，慢慢建立起相互信任的关系。有效的沟通技巧在沟通管理过程中，我们必须善于利用非语言信号为语言的效果做铺垫。真诚的微笑、热情的握手、专注的表情、恭敬的问候，都能给对方带来好感，活跃交流气氛。1.赞美对方。这几乎是一种屡试不爽的特效沟通润滑剂。这个世界上没有不吃表扬的人。学会赞美，会让任何沟通都顺畅。2.善于倾听。(1)克服自我中心：不要总是谈论自己。(2)克服自以为是：不要总想占优势。(3.)尊重对方：不要打断谈话，让对方说完。(4.)不要激动：不要急于下结论，不要急于评价对方的观点，不要急切地表达建议，不要因为彼此意见不同而发生激烈的争论。(5)尽量不去听，去琢磨他接下来要说什么。(6).注意一些细节：不知道不该知道的，不搞小动作，不走神，不介意别人说话的特点。3.轻松幽默不仅是和谐对话的阶梯和跳板，也是解决冲突、困境和恶意挑衅的灵丹妙药。幽默是一种让人开怀大笑的智慧。4.袒胸露乳，也称不设防战术，意在向人们表明，将放弃一切防备，心胸开阔，真诚待人。人类的很多非语言信号都是为了这个目的，比如敬礼、握手、鞠躬，都是为了向交流的一方表明自己手中没有武器。5.求同存异也叫最大公约数战术。只有当人们找到共同点，他们才能解决冲突。无论人们的想法相距多远，总能找到共同点。有了共性，就有了搭建沟通桥梁的支点。6.简单来说，这是提高沟通效率的捷径。用非常通俗的语言解释一个复杂而深刻的道理，是一种技巧。大师的语言最大的特点就是生动简单，容易解码，因此也容易理解。7.乐于助人。善待他人，做朋友。善良和正义的核心是帮助他人。
针对不同性格的员工，应怎样管理
以下信息转载供参考：如何管理不同性格的员工？每个人的性格都不一样，管理者要把他们团结成一股绳，把他们的力量用在同一个地方，并不容易。作为一个企业管理者，你的部门要有好的口碑，员工要齐心协力，这是最起码的。不然你会对不起老板给你工资让你干活的意义。那么如何与员工共同进步，共同发展呢？对于不同性格的员工，管理者采取不同的管理方式：一是傲慢的下属：一般有点自以为是，对管理不满，喜出望外。他们懒得做小事，却做不了大事。他们总是乐于批评别人，没事找事。在他们心目中，自己冷漠，高高挂起，没有团队精神。他们只要干完自己的事，就懒得过问公司的事。管理方法：首先要冷静，不要和他斤斤计较；其次，要敢于批评，说到做到。当她做得好的时候，她应该得到奖励，甚至是过分的奖励，但是当她做得不好或者没有完成任务的时候，她应该敢于批评。最重要的是对她要有礼貌，不要以怠慢对待怠慢。二、对错下属：这是让主管最头疼的一种下属。搬弄是非和挑拨离间是他的职责。工作能力放在一边，今天说一个人的不好，明天说另一个人的不好，甚至散布一些不负责任的谣言。管理方法：对于这样的下属，公司的其他员工可以敬而远之，但作为主管，你不能就这么放任不管。这个下属表现再好，你也要受到严厉的惩罚，因为她的言行很可能会对公司其他同事的工作造成一定的影响。当然，如果公司在这方面有明确的制度就更好了，你可以按规定办事。如果这方面没有明确的规定，那么还有其他几种方式可以尝试：1 。增加她的工作量，以减少她与其他员工“交流”的时间；2.不时表扬她在这方面的进步，以示鼓励和认可(当然，最好是私下开玩笑说的)；3.给必要的教训。总之，你必须让她知道；“从我提出批评和警告开始，我就一直在关注她。如果我不纠正，她会受到更严厉的批评，在这一点上永远不会有任何尊重和余地” 。第三，松懈的下属：一般在工作中缺乏主动性，喜欢胡侃的废话。她会说任何乱七八糟的话。结果一个部门看起来像个开心的聊天室，被警告后依然不思悔改。同时，他们自己的表现也不是很好。出现问题时，他们总能找到各种理由推卸责任。管理方法：1 。给他一个必须自己完成的工作，让他不能没有任何借口的推卸给别人。如果他完成不了，又没有可信的解释，那么就是他的责任，可以按照事先约定的“奖惩”制度进行处罚；2.在他旁边安排一个快节奏的同事，给她一点压力，利用强烈的竞争意识让他分心，也是上策。四。意志坚强的下属：坚定、果断、有才华的人。缺点是容易咄咄逼人，没有说服力。
服法或者服法不服人，权欲心比较重，有他自己的野心，喜欢争功而又不能忍气。他们具备独当一面的才能，也可以灵活机动的完成工作。管理方法：时刻注意他们的思想和情绪变动，虽然说凡事以动心为上，但也要有一个策略：1、故意冷淡傲气十足、锋芒毕露的他，装作忘记了她的存在；2、不向他提供显露“才华”的机会，当然这只是暂时的；3、不要让他得寸进尺，待到他和你相处一段时间并感觉到佩服你的时候再和她同甘共苦；五、急躁型下属：对待工作有勇气但脾气暴躁，为人是很讲义气。缺点是对人不对事，任凭性情做事、只要是自己的朋友就全力相助，同时也因为她的卤莽往往会把很简单的事情搞的很复杂。管理方法：1、提高她的合作精神；2、提高她的上进心，大处小处都要比别人略显宽容，打动其心即为上策。六、固执型下属：立场坚定，直言敢说，认死理，她认为对的事情就是八头牛也拉不回来！但同时她们也比较有智慧，为人非常正统，可以信赖。但对待工作上就太显保守，只会照章办事，不大会有创造性，死死的抱信自己认为正确的东西，决不肯向别人低头，不擅长权变之术。管理方法：1、灌输和谐共处能够团结一心的理念；2、让更多的人和她参与重要决定；3、告诉她组织团队处处有高见；4、给她空间做决定；5、有必要的时候给不听话的人点儿颜色。七、广阔型下属：这类下属交友广阔、待人热情，出手阔绰大方，处事圆滑，能赢得朋友的信任和好感。最适合做的工作自然是业务工作，但因其交友龙蛇混杂，为人平时又很讲义气，往往原则性不强，对待顾客有时侯任凭自己的喜好做事，很难站在公正的立场上看是非曲直。管理方法：不给他决策权，但是可以让她成为开发新客户的主力军，同时和她多谈心、少吵架。八、好功型下属：这种人性格开朗外向，表面作风光明磊落，志向远大，卓立不群，极富开创精神，其实是凡事都想争前头，不甘落后人，当然也会从中产生出莫大的勇气和灵感，不轻易失败，成功欲望强烈，永远希望自己走在成功者的行列；缺点就是好大喜功，急于求成，轻率冒进。又因为嫉妒而犯错误。管理方法：1、告诉他修养是做人的资本，不要将一时的错误放在心头；2、不迁就争强好胜的他3、区别自信和自负的人，但也不打击自作聪明的积极性。九、朴实型下属：这种人没有心机，不善机巧，有质朴无私的优点。但为人过于坦白真诚，与这种人合作，尽可以放心，但因心机不多，办事草率，有时又一味蛮干，不听劝阻，该说的说，不该说的也说。管理方法：1、正确运用他诚恳与进退谋略；2、在一些关键的时刻给予他强有力的支持；3、你对他要尽心尽力帮忙4、教会他为人处事之道。十、柔顺型下属：这种员工能够照管到各方面，待人仁厚忠诚，有宽容之德。只是性格柔顺太过，有可能逆来顺受，缺乏主见。管理方法：1、做她的老师；2、让她知道学的越多，能力越强，愈独立，愈有效率。人也会变得越有价值；3、提高她的士气；4、给她实在的较容易完成的工作，以激发她的自信。十一、拘谨型下属：这种人办事精细，但疑心重顾虑多，不敢承担责任，心胸不够宽广。在力所能及的范围内还可以圆满完成任务，一旦局面稍显错乱复杂，就可能头晕脑胀而做不出正确果断的选择，难以在竞争严酷的环境下生存。管理方法：直接相告，你并不适合做业务，可以选择做后勤等按部就班、突变性较少的工作。如果该员工真的很想做业务这块，那主管也不要托以重任，唯有事先激励他的独立性，并且开通他的交际能力以及培养他的意志能力。十二、雄辩型下属：这种人勤于思考、主意多，是个可以为你出谋划策之人，但同时因为博而不精，专一性可能不够。管理方法：不要压制和打击他，做为领导的你必需要有广阔的心胸。最好不要给她下达新的命令，对她要以诚相待，以诚恳来感动她，让她安心工作。十三、沉静型下属：这种人办事不声不响、作风细致入微，认真执着。缺点就是过于沉静而显得行动不够敏捷，凡事三思而后行，有些可以抓住的机会却没有抓住。但看待问题是又深又远，只因不愿意说出来，有可能会被别人忽略，其实听听她们的意见应该还是蛮有启发的。作为她的主管应该增加她的自信并且给她展示才能的机会。十四、韬略型下属：这种人机智多谋而深藏不漏，城府极深，反应也很快，察言观色，见风使舵确定自己的行动路线，诡智多变。对她要尊重并使用她，不要凡事与她对立，可以当做培养骨干对象，让她可以自己做主作一些决定。

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怎样管理不听话的员工1.以放代管，令其自主改变不听话，可以强制其听话，但效果往往会适得其反。特别是现在基本上以九零为主力军的职场环境下，想通过强制手段来实现某个目的，基本上是不靠谱的。不如以放代管，令其自主改变。作法是：把听话的人管的更尽善尽美一些，让不听话的人自主发觉自己的“不一样”，并深刻地意识到自己的“另类”与团队的差距，说不定他自己就度着改变，开始听话了。通过引导代替强制，可以减少管理上话不投机半句多的情况发生，更有利于对不听话员工的管理和改变。2.分权代管，转移其逆反心员工不听你的话，并不意味着他不听别人的话。与其跟他存心式的较劲儿，不如找另外的人去管他。可以把自己的权力分给其它员工，让他替自己代管不听话的员工。但是，要做好不要让不听话的员工有所查觉，否则他不听话的本性可能会变本加厉。这样即省去你对不听话员工的各种操心，也实现了对不听话员工的轻松改变，算是两全其美之事了吧。如此管理不听话员工的技巧会不会比强制着要求不听话的员工去改变要强的多一些呢？3.以奖代管，调动其积极性罚，是职场中最经常听到和见到的行为；奖，虽然也经常听到，但见到的几率是不是没有比罚多呢？可能员工已经意识到这个现象了，所以在某些事情上会轻易心生破罐子破摔的极端想法，员工的不听话行为可能就是源于此。所以，不妨以奖代管，调动不听话员工的积极性，让他看到好处，自己改变。可以这么做：对团队内听话的员工进行表彰、奖励，仪式感要强、真实，不能矫揉造作，过于形式。要知道，现在的员工都精明的很！稍有不甚你的行为就会出卖你的动机！以上三个技巧，其实都是在引导，而非管理。不听话的员工又不是顽固不化、十恶不赦的混蛋，没必要上去就一棍子给打死，想没想“打不死”的时候，作为管理者你该怎么办？继续打吗？显然是不合理、不靠谱的。这就是所谓的人性管理，由人文引导到制度管理，而不是上来就是各种冷冰冰的规章制度。哪一个热爱自由的人容易被禁锢着呢？现在又有哪一个人不热爱自由呢？
2个员工都挺好但他们相互之间不和,怎么处理？我是管理者。【管理者的主要特征员工性格不和时管理者如何引导，性格合不来怎么办】有公司企业存在的地方就会有管理者和员工存在，管理者和员工的角色定位与相互之间的关系决定着公司的稳定与发展，处理得好，公司就会长足发展壮大，反之，则会严重影响公司正常运营，甚至威胁到公司的生存，正确处理员工之间的关系是每个公司和企业值得重视的事情.公司和企业由于工作的需要，往往会给员工制定很多要求员工严格遵守的各种规章制度，希望形成一个有强制约束力的工作团队，在这种模式里，管理者和员工的界限泾渭分明，你是什么级别，你有多大权利，公司需要你做什么，你应该为公司创造多少价值，每一点都要求得清清楚楚，在员工心理上施加很大压力；老板作为公司最高层管理者，会利用自己的管理权利，向员工灌输自己的管理思想和经营观念，员工只能毫无余地去执行者；当两者之间理念产生分歧的时候，就会造成实际工作中的执行困难，使公司的发展出现很多障碍，这种分歧积累到一定程度就会给公司运营带来巨大的破坏。领导由于不知道如何建设高效团队，于是只好大声呼喊：“我们一定要加强团队合作，要讲奉献，要上下凝成一股绳，我们的工作则无往而不胜。”喊口号可以，但效果却很不佳。团队领希望部属和员工工作时像年终聚餐把酒时那样士气高昂，充满工作热情！但员工的实际表现却远非管理者所想。而企业最终的关键是“让员工众志成城，调动员工的积极性与潜能，为企业创造绩效”，因此，建设高效团队提高其凝聚力尤其显得重要。一、高效团队的特点高效团队是一个怎样的团队呢？其实高效团队具有的条件很简单：1、规模比较小，一般不超过10人；2、互补的技能，即团队各成员至少具备科技专长、分析解决问题能力、沟通技能；3、共同的目的，共同的目的产生的前提，并可以为成员提供指导和动力；4、可行的目标以使成员采取行动和充满活力；5、共同手段或方法来达成目标实现；6、相互之间的责任。二、如何建设高效团队21世纪是一个团队至上的时代。所有事业都将是团队事业。依靠个人的力量已经不能取得什么成就了。这就需要一种团队凝聚力，正如歌词中唱的那样“团结就是力量”，只有拥有了一支具有很强向心力、凝聚力、战斗力、的团队，拥有了一批彼此间互相鼓励、支持、学习、合作的员工，企业才能不断前进、壮大。版权申明：浅谈如何提高团队凝聚力由（一）、设计高效团队在企业团队建设实际运行过程中虽不是一件轻松的事情，但也不像大多数人认为那样——是一件非常困难的事情，常常感觉好像无从下手。通常可以借助一些常见的管理工具来简化团队建设工作。团队成员自我的深入认识，明确团队成员具有的优势和劣势、对工作的喜好、处理问题的解决方式、基本价值观差异等；通过这些分析，最后获得在团队成员之间形成共同的信念和一致的对团队目的的看法，以建立起团队运行的游戏规则。每一个团队都有其优势和弱点，而团队要取得任务成功又面对外部的威胁与机会，通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力，找出团队目前的综合能力对要达到的团队目的之间的差距，以明确团队如何发挥优势、回避威胁、提高迎接挑战的能力。以团队的任务为导向，使每个团队成员明确团队的目标、行动计划，为了能够激发团队成员的激情，应树立阶段性里程碑，使团队对任务目标看得见、摸得着，创造出令成员兴奋的幻想。合适的时机采取合适的行动是团队成功的关键，团队任务的启动；团队遇到困难或障碍时，团队应把握时机来进行分析与解决；以及团队面对内、外部冲突时应在什么时机进行舒缓或消除；以及在何时与何地取得相应的资源支持等；都必须因势利导。怎样行动涉及到团队运行问题。即团队内部如何进行分工、不同的团队角色应承担的职责、履行的权力、协调与沟通等，因此，团队内部各个成员之间也应有明确的岗位职责描述和说明，以建立团队成员的工作标准。对于这个问题，目前在很多企业团队建设中都容易被忽视，这可能也是导致团队运行效率低下的原因之一。团队要高效运作，必须要让团队成员清楚地知道他们为什么要加入这个团队，这个团队运行成功与失败对他们带来的正面和负面影响是什么？以增强团队成员的责任感和使命感。即将我们常常讲的激励机制引入团队建设，可以是团队荣誉、薪酬或福利的增加、以及职位的晋升等。（二）、为员工提供深造的机会只有一个懂得不断充实自我的学习型团队，才能在发展的社会创造出更多的“奇迹” 。从学习的作用来讲：传统型营销团队的学习性意识不强，他们多满足固有的知识和经验，而不很自觉吸取新知识，也不积极开展横向学习。而在学习型营销团队里，无论是从机制上还是观念上都充满了强烈的再学习意识，善于在实践中将理论和实际相结合，善于发现他人优点，加以吸收。面对这样的员工，企业领导需要擅于创造学习的机会和组织学习。在彼得??圣吉《第五项修炼》一书中，他讲到，作为团队来说，组织学习的特点是什么？实际上就是五项修炼，一个学习型组织的理论、工具和方法就是分出三个领域，这三个领域是对核心能力的支持。把它形容为一个三条腿的凳子，三条腿都非常重要，如果拿掉一个腿，凳子就会倒，左边那条腿叫做热望、欲望，右边的是心智模式和团队学习，中间就是系统思考。每一条腿都非常重要，也就是说每个核心能力都非常重要。总体来说，团体的智慧总是高于个人的智慧。当团体真正在学习的时候，不仅团体能产生出色的效果，其个别成员的成长速度也比其他的学习方式为快。（三）、听取员工的见解在团队里，也许我们并不需要每个团队成员都异常聪明，因为过度聪明往往会自我意识膨胀，喜欢好大喜功，相反，却需要每个人都要具有强烈的责任心和事业心，对于团队精心制定的战略要在理解、把握、吃透的基础上把战术不折不扣、坚定不移地贯彻执行下去，对于过程中的每一个运作细节和每一个项目流程都要落到实处。另外，要保证团队的执行力，关键要在执行过程中明确要实现的目标分哪几个阶段和具体确定工作指标，这是确保任务完成质量的关键，也是保证团队执行力的关键。（四）、鼓励员工的创造力只有不断地创新才能保持企业竞争优势，但是创新能力从哪里来呢？做教育培训，是提高人才团队创新能力的重要手段。因为抓好教育培训是提高队员知识水平和综合素质的重要途径，而队员的知识技能是激发创新能力的前提条件。尤其在知识经济时代，在产品科技含量高的行业企业，这一点体现得更为明显。其实创新能力也体现在企业管理的各个方面，是一个综合性概念，也只有综合性的创新能力，才是真正的有竞争优势的创新能力。人才培养不只是重视知识技能方面，还要考虑品德、情感、志趣等精神层面的东西，考虑企业文化、考虑人才队伍的凝聚力和团队精神，这是只有企业综合性的教育培训才能做到的。谁在这方面把握得好、做得好，谁就能在竞争当中保持长久的整体创新优势，并最终在竞争中打败对手。（五）、团队分工与合作企业的发展从内而言，经由创始人积聚松散个体到扩大群体规模直至组织结构、功能均衡发展的过程。则是随其进化演变规律呈现出波浪式的起伏推动，其主动力源于内部循环供给能量。也就是说，团队领导人拥有教练、发动团体的能力；管理层拥有教练、发动部属的能力；员工拥有教练、发动自我的能力，最终形成上中下协调平衡、整体互动的运动态势。但各个阶层也要能对其他部门熟悉、了解，并能在工作中相互配合，否则制定的战略、战术只能是孤芳自赏，根本无法让其他部门实施运作。（六）、增强领导才能增强和发挥领导的指导作用，首先领导必须以身作则，对团队成员起榜样和示范作用；其次，明确具体的工作质量、范围、工期、成本等目标约束；再次，明确各团队成员的角色和责任分工，充分发挥项目团队成员各自的作用。（七）、充分发挥领导的沟通和协调作用首先，团队成员之间的沟通和协调。成员之间由于价值观、性格、处世方法等方面的差异而产生各种冲突，人际关系陷入紧张局面，甚至出现敌视、强烈情绪以及向领导者挑战等各种情形。领导要进行充分沟通，引导团队成员调整心态和准确定位角色，把个人目标与工作目标结合起来，明确知道自己要做的事，以及清楚如何去做。其次，团队成员与工作环境之间的沟通和协调。团队成员与周围环境之间也会产生不和谐，如与技术系统之间的不协调、对团队采用的信息技术系统不熟悉等。领导要帮助团队成员熟悉工作环境，学习并掌握相关的技术，以利于项目目标的及时完成。再次，团队与其他部门之间的沟通和协调。在工作过程中，团队与其他部门各干系人之间的关系，也会产生各种各样的矛盾冲突，这需要领导与之进行很好的沟通协调，为团队争取更充足的资源与更好的环境，并对工作进程以及工作目标与工作干系人不断达成共识，更好地促进工作目标的实现。（八）、充分发挥领导的激励作用在工作过程中，由于严格的目标约束及多变的外部环境，领导必须运用各种激励理论对工作班成员进行适时的激励，鼓励和激发团队成员的积极性、主动性，充分发挥团队成员的创造力。（九）、灵活授权，及时决策随着团队的建设和发展，领导要通过授权让团队成员分担责任，使团队成员更多地参与项目的决策过程，允许个人或小组以自己的更灵活的方式开展工作。首先，通过灵活的授权，显示了领导对团队成员的信任，也给团队成员学习与成长的空间。这种信任可以奠定团队信任的基础，也是团队精神在领导与团队之间的体现。其次，授权有利于充分发挥团队队员的积极性和创造性。每个人都有实现自我价值的愿望。富于挑战性的任务，使他们不断地拓展自己的知识技能，发掘他们的创造潜力。每一项工作的成功，不仅是领导管理的成功，更是所有实现自我价值的团队成员的成功。再次，灵活授权，有利于及时决策。一方面团队成员在自己的授权范围内可根据内外部环境的变化及时决策，另一方面，通过灵活的授权，领导逐渐将工作重点转向关键点控制、目标控制和过程监控。领导的工作重心由内转向外，侧重于处理工作与企业或社会之间的关系，从外部保障项目团队的运作。三、充分发挥团队凝聚力团队凝聚力是无形的精神力量，是将一个团队的成员紧密地联系在一起的看不见的纽带。团队的凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力，来自于共识的价值观，是团队精神的最高体现。一般情况下，高团队凝聚力带来高团队绩效。团队凝聚力在外部表现为团队成员对团队的荣誉感及团队的地位。团队的荣誉感主要来源于工作目标，团队因工作目标而产生、为工作目标而存在。因此，必须设置较高的目标承诺，以较高的工作目标引领着团队前进的方向，使团队成员对工作目标形成统一和强烈的共识，激发团队成员对所在团队的荣誉感。同时，引导团队成员个人目标与工作目标的统一，增大团队成员对团队的向心力，使团队走向高效。版权申明：浅谈如何提高团队凝聚力由团队凝聚力在内部表现为团队成员之间的融合度和团队的士气。人是社会中的人，良好的人际关系是高效团队的润滑剂。因此，必须采取有效措施增强团队成员之间的融合度和亲和力，形成高昂的团队士气。团队是开放的，在不同阶段都会有新成员加入，高团队凝聚力会让团队成员在短期内树立起团队意识，形成对团队的认同感和归属感，缩短新成员与团队的磨合期，在正常运营期间，促使团队的工作绩效大幅提高