人力资源管理办法如何成为高效人力资源管理者-时代光华，资深hr手把手教你做人力资源管理 _睿知

人力资源读什么书好
先跟你选50篇。既有理论又有实践的可以选择自己感兴趣的模块或领域：《人力资源管理概论》彭剑锋复旦大学出版社《薪酬管理原理》温悦然复旦大学出版社《薪酬预算与薪酬总额管理》饶政、侯杰复旦大学出版社4 《员工福利管理》彭剑锋主编复旦大学出版社5 《绩效管理》付亚鹤/徐玉林复旦大学出版社6 《基于能力的人力资源管理》彭剑锋主编复旦大学出版社7 《组织文化》彭剑锋主编复旦大学出版社8 《培训与开发理论及技巧》彭剑锋主编复旦大学出版社9 《职业生涯管理》 .彭剑锋主编复旦大学出版社12 《组织设计与管理》彭剑锋主编复旦大学出版社13 《员工关系管理》彭剑锋主编复旦大学出版社14 《员工招聘与配置》梅洛中国财经出版社15 《人员测评与选拔》。10版)GaryDessler曾湘泉中国人大出版社16 《战略人力资源管理》第9版GaryDesler南京大学出版社17 《人力资源管理》罗宾斯人民大学出版社18 《人力资源管理》孙建民复旦大学出版社19 《组织行为学》曾湘泉中国人大出版社20 333 60《组织行为学》 6白万纲1 《劳动经济学》 5王璞22 《集团管控系列》 7赵敏主编23 《北大纵横系列丛书》包清华中国纺织出版社24 《新华信系列丛书》刘俊生机械工业出版社25 《企业人力资源法律管理技巧》吴志明机械工业出版社26 《薪酬管理实务手册(第2版)》纳亚瑟、人大出版社27 《招聘与选拔实务手册》(第2版)HerbGeriBerg/HaroldWest/PatricksVaughan企业管理出版社28企业选拔方法与心理测量技术――传统的判断人的技术与心理测量的实际应用魏军时代光华出版29基于胜任力的面试技术魏军时代光华出版30如何选拔顶尖销售人才隆平时代光华出版31如何选拔、教育和使用、人才留在张小童时代光华出版32现代企业薪酬福利设计与运营张小童时代光华出版33招聘面试技巧张小童时代光华出版34员工关系管理张小童时代光华出版35问题员工管理张小童时代光华出版36如何成为高效的人力资源经理张小童时代光华出版37企业组织结构设计与部门职能分工尹龙森时代光华出版38职说明撰写与应用尹龙森时代光华出版39责任管理时代光华出版40企业如何有效激励员工张希敏时代光华出版41绩效管理实务罗赢时代光华出版42目标与绩效管理时代光华出版43薪酬管理时代光华出版44绩效导向的人力资源管理周时代光华出版45知识型员工的激励与管理方法岳时代光华出版46实务绩效管理的工具和方法魏伟军时代光华出版47如何制定更具激励性的薪酬方案曹时代光华出版48“81”绩效量化模型时代光华出版49辞退员工管理与辞退面试技巧时代光华出版50员工激励十大工程时代光华出版

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自学人力资源应该看什么书！
先跟你选50篇。既有理论又有实践的可以选择自己感兴趣的模块或领域：《员工招募.面试.甄选和岗前引导》彭剑锋复旦大学出版社《慧眼识鹰：如何选育用留顶级销售人才》温悦然复旦大学出版社《人力资源管理概论》饶政、侯杰复旦大学出版社4 《薪酬管理原理》彭剑锋主编复旦大学出版社5 《薪酬预算与薪酬总额管理》付亚鹤/徐玉林复旦大学出版社6 《员工福利管理》彭剑锋主编复旦大学出版社7 《绩效管理》彭剑锋主编复旦大学出版社8 《基于能力的人力资源管理》彭剑锋主编复旦大学出版社9 《组织文化》 .彭剑锋主编复旦大学出版社12 《培训与开发理论及技巧》彭剑锋主编复旦大学出版社13 《职业生涯管理》彭剑锋主编复旦大学出版社14 《组织设计与管理》梅洛中国财经出版社15 《员工关系管理》。10版)GaryDessler曾湘泉中国人大出版社16 《员工招聘与配置》第9版GaryDesler南京大学出版社17 《人员测评与选拔》罗宾斯人民大学出版社18 《战略人力资源管理》孙建民复旦大学出版社19 《人力资源管理》曾湘泉中国人大出版社20 333 60《人力资源管理》 6白万纲1 《组织行为学》 5王璞22 《组织行为学》 7赵敏主编23 《劳动经济学》包清华中国纺织出版社24 《集团管控系列》刘俊生机械工业出版社25 《北大纵横系列丛书》吴志明机械工业出版社26 《新华信系列丛书》纳亚瑟，人大出版社魏军时代光华出版社， 30如何选拔顶尖销售人才，隆平时代光华出版社， 31如何选拔、教育、使用、使用
彤时代光华出版32现代企业薪资福利设计与操作张晓彤时代光华出版33招聘与面试技巧张晓彤时代光华出版34员工关系管理张晓彤时代光华出版35问题员工管理张晓彤时代光华出版36如何成为高效人力资源管理者张晓彤时代光华出版37企业组织结构设计与部门职能划分尹隆森时代光华出版38岗位说明书的编写与应用尹隆森时代光华出版39职责管理章哲时代光华出版40企业如何有效激励员工张锡民时代光华出版41绩效管理实务罗赢时代光华出版42目标与绩效管理周坤时代光华出版43薪酬管理周坤时代光华出版44以业绩为导向的人力资源管理周良文时代光华出版45知识员工的激励与管理方法岳晋平时代光华出版46绩效管理实用工具与方法魏钧时代光华出版47如何制定更具有激励性的薪酬方案曹子祥时代光华出版48“8+1”绩效量化模式胡八一时代光华出版49辞退员工管理与辞退面谈技巧程向阳时代光华出版50员工激励十大工程胡八一时代光华出版
如何有效提升绩效管理能力时代光华绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其员工的行为表现和工作结果情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是人力资源管理的核心问题之一，是保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标所必须进行的一种管理行为。绩效考核的重要性已经被认识到，因此关于绩效考核的研究也如雨后春笋般出现，关于绩效考核的理论层出不穷。但是，根据某机构对国内500家企业的高层管理人员的调查反馈，在“中国职业经理人的十大困扰”中， “绩效考核”位于第一位。[①]由此可见，目前许多企业的绩效考核是存在一定的问题的，主要体现在以下几个方面。从绩效考核的依据方面来谈，绩效考核标准不清晰、主观性太强、绩效指标不科学、考核的内容不够完整都将直接影响绩效考核的公平与公正。考核标准应该根据员工的工作职能设定，建立在对具体工作分析的基础之上，确保绩效评价标准是与工作密切相关的。只有设定合理且具有挑战性的目标，即以员工努力之后有可能达成的目标为标准，才能获得客观的绩效考核成绩。否则，标准绩效评价标准不严谨，就无法得到客观的绩效评价结果，而只能得出一种主观的印象和感觉。比如，有的评价者非常严厉，而有的评价者则非常宽松；一些员工水平一般，却得到很高的评价等级，这就很不公平；使用什么指标来确定员工的绩效是一个比较重要而又较难解决的问题。对于科学确定绩效考核的指标体系以及如何使考核的指标具有可操作性，许多企业考虑得不周到，定性判断太多，缺乏定量判断，比如就工作态度来说，什么样的工作态度可以称作是“好的” ，什么样的工作态度可以称作“一般” 。不同的人会有很不一样的看法，采用过多的定性指标无法避免考核组织者的主观判断，从而丧失了考核工作的有效性；不完整的绩效考核标准不能全面地评价工作业绩，或以偏概全，无法正确评价员工的真实工作绩效。另外，不同类型部门考核内容差别不大，许多企业的考核内容千篇一律，针对性不强，这在很大程度上影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。从考核者主观方面来谈，在绩效考核中，考核者往往是评定结果可靠性的重要决定因素。但在考核过程中，考核者一总是会存在一些心理干扰，影响考核的质量。考核者对某一方面绩效的评价影响了对其他方面绩效的评价，即所谓的晕轮效应，它使得在考核中将被考核者的某一特点扩大化，或提高或贬低被考核者的其他方面绩效，以偏盖全，影响考核结果。在考核中，考核者要做到完全“客观’ ，是很难的，一般都可能产生宽松或严厉的考核误差，原因主要是缺乏明确、严格、一致的判断标准，绩效考核要求考核具有某种程度的确定性和客观性，但考核者往往根据自己的人生观和过去的经验进行判断在评价标准上主观性很强，因此，在绩效考核之前一定要确定考核标准的严密性与客观性，尽量量化考核标准。在绩效考核中，考核者一般会给人多数员工的考核得分在“平均水平’ ，俗称趋中趋势。无论员工的实际表现如何，统统给中间或平均水平的评价。这样做的结果是使考核结果失去价值，因为这种绩效考核不能在人与人之间进行区别，既不能为管理决策的制定提供帮助，也不能为人员培训提供有针对性的建议。这样，绩效考核必定是含糊的，无法对员工形成正面、有效的引导机制。近因效应是由于考核者对被考核者的近期行为表现往往产生比较深刻的印象，从而对整个考核期间的下作表现缺乏长期了解和记忆，以“近”代“全” ，只是对最后一阶段的考核尤其当被考核者在近期内取得了令人注目的成绩或犯下过错时，近因效应会使考核者一出现偏高或偏低的倾向。更致命的是，由于考核者对某一员工的评价受到之前的考评结果的影响而产生的偏向，假定评定者刚刚评定完一名绩效非常突出的员下，紧接着评定一名绩效一般的员下，那么很可能将这名绩效本来属于中等水平的人评为“比较差” 。对比效应也很可能发生在考核者无意中将被考核者新近的绩效与过去的绩效进行对比的时候如一些以前绩效很差而近来有所改进的人可能被评为“较好” 。这种考核者的主观因素在实际考核操作中占据很大的作用。从过程沟通与反馈方面来说，许多企业并没有认识到绩效考核的重要性，没有意识到绩效考核的目的，仅仅是为了考核而进行考核，在花费了大量人力、物力和时间进行考核后，没有具体的措施，考核结果没有实际作用。因此，员工只是将绩效考核作为形式，不关心考核结果的好坏，绩效考核不再对员工起作用。员工在完成了工作任务以后，得不到应有的奖惩，那么那些工作积极的员工便会产生消极心理，那些本来就工作懈怠的员工就会有机可乘这对整个企业的长期发展是很不利的。实际上，绩效考核具有非常强的目的性，首先是为绩效管理提供依据，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人力资源管理决策。其次是为了依据考核结果来制定和实施培训计划和绩效改进计划，提高人力资源素质。在绩效考核之前即应该把目的放在一定的高度予以重视。此外，考评过程应该是一个上下级之间双向交流的互动过程。绩效考评的最终目的并不仅仅是为了制定各项人事决策，更重要的是要发现员工的优点，激励员工，帮助员工找到不足，以明确其今后自我改进的方向。但目前许多企业在绩效考核前上下级之间、部门间缺乏沟通，考核过程中被考核者既无申辩或补充说明的机会，也没有了解自身表现与组织期望差距大小的机会，致使员下对绩效考核结果认同度低，甚至产生抵触情绪因此，如果考评结果不能以适当的方式反馈给考评者本人，那么绩效考评本身就失去了意义，更谈不上考评目的的实现久而久之，员工对于考评也会失去兴趣，将其视为流于形式的一项活动。在绩效考核的过程中每一个不足之处都有一定的克服对策，关键是如果使得这些对策真正的用于具体的绩效考核之中。如何使绩效考核真正发挥作用，成为企业发展的现代化管理工具已刻不容缓地摆在管理者面前。对工作绩效的真实考核，并保持对员工的有效激励和反馈，企业就能激发起每位员下的工作积极性和创新精神，推动其能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队。为了减少绩效考核中的偏差，提高绩效考核过程和结果的正确性。针对考核标准的问题，在制定客观、明确的考核标准。没有规矩，难成方圆，在绩效考核中，绩效考核标准要明确，考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主，同时应尽量简洁，否则会加大考核组织者的工作负荷。考核的方法很多且各有其特点，组织应结合考核目的、考核对象来仔细甄选，力求做到扬长避短，向所有的考核对象提供量化工作绩效标准，完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。绩效考核内容要素应根据工作分析而设，即由岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必须的绩效要素。确定考核指标时，要充分考虑企业自身特点，建立有针对性的、切实符合企业实际管理要求的指标体系。但无论在何种类企业，考核指标体系人体上应包括以下几个方面，即工作任务完成的数量与质量，以及成本和费用控制及其能够影响到工作业绩的动机与态度、工作技能及个性特征等同时要在“素质”与“业绩”间安排好恰当的比例与权重，在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。另外，在描述绩效考核要素时，最好用描述性的语言加以界定。比如：“杰出”一在所有各方面的绩效都十分突出，并且比其他人的绩效优异；“很好” ，一一工作绩效的大多方面明显超出职位的要求，工作绩效是高质量的，并且考核期间一贯如此；“好”一一称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效的要求这样就会使考核者容易对考评结果进行解释。在日新月异的知识经济时代，激发员工的积极性和创造性，是企业保持旺盛生命力和强大竞争力的关键。有效的工作绩效能提高员工的满足感和成就感，充分调动他们的积极性。因此，如何使绩效考核提高有效性，成为管理者努力的一个方向，他必须确保绩效考核系统目标的明确性，选择合适的考核方式，正确评价员工的工作，努力减少制度、环境以及种种人为因素可能对考核造成的负面影响，以达到激励和开发员工，提高公司绩效的目的，从而实现企业绩效考核的有效性。

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谁能告诉我“时代光华管理课程”的目录表时代光华移动商学院课程目录序号课程名称讲数讲师个人发展类（A） A01 现代企业员工职业化训练整体解决方案 44 胡斌 A04 高层经理人的8项修炼 18 林正大 A05 职业经理人十项管理技能训练 40 章哲 A06 时间管理：高效职业人士必备技能 20 刘敏兴 A07 有效沟通技巧 10 柳青 A08 双赢谈判 12 刘凡 A09 高效会议管理技巧 10 张晓彤 A10 职业经理人常犯的11种错误 11 余世维 A11 如何成为一个成功的职业经理人 12 余世维 A12 店面营业人员职业化训练 7 卢岱元 A13 如何做一名优秀的部门经理 12 刘凡 A14 跨国公司员工的八个行为习惯 12 李泽尧 A15 商务礼仪 6 金正昆 A16 电话应对礼仪 4 林雨萩 A17 会议礼仪 4 林雨萩 A18 访客接待拜访礼仪 4 林雨萩 A19 专业秘书训练教程 4 林雨萩 A20 百货服务人员服务礼仪 4 林雨萩 A20A 中国式管理系列课程–管理VS领导 5 曾仕强 A21 策略性商务谈判技术 12 王时成 A21A 中国式管理系列课程—分层授权VS分层负责 6 曾仕强 A22 跨国公司如何选拔和培养职业经理人 7 高建华 A23 管理者如何做好角色定位 9 景玉平 A24 成功一定有方法 12 易发久 A25 职业生涯规划与自我管理 10 周坤 A26 直线经理人的四项修炼 12 徐沁 A27 中国式管理：成功总裁的三大法宝 17 曾仕强 A28 管理思维 12 曾仕强 A29 中国式管理 12 曾仕强 A30 从专业人才走向管理 12 谢君 A31 高绩效经理的12个执行习惯 12 郑甫弘 A32 管理者如何提升语言表达艺术 10 朱俐安 A33 管理者如何进行沟通与激励 12 王樵 A34 管理者的传播技巧—如何成为企业内部优秀的培训师 12 倪砥 A35 如何塑造与提升职业竞争力 10 倪砥 A36 问题分析与决策教程 10 周坤 A37 赢家制胜十大策略 12 上游 A38 NLP水性领导力的八项修炼 12 胡谢骅 A39 提升人际交往能力的五把钥匙 12 张建卫 A40 让下属100%执行的领导艺术 12 章哲 A41 管理者财商 12 尤登弘 A42 第五代时间管理 10 周坤 A43 策略性商务谈判中的谋略运用 12 刘必荣 A44 创新中国—从“中国制造”走向“中国创造” 16 林伟贤 A45 圆通的人际关系 15 曾仕强 A48 现代职业人的必备谈判技能 12 刘必荣 A49 领导者心智模式建设之道 12 郭天祥 A52 走向成功——如何提升智商与情商 12 曾国平 A53 越级说服力 3 洪楷汶 A54 卓越领导力的六项修炼 12 杨思卓综合管理类（B） B01 现代企业规范化管理整体解决方案 48 尹隆森 B02 如何打造高绩效团队 22 章义伍 B03 成功的项目管理 24 尉林巍 B04 管理流程设计与管理流程再造 6 尹隆森 B05 如何以绩效考核促进企业成长 11 姜定维蔡巍 B06 追求卓越—美国八大名牌企业成功秘诀 4 Tom Peters 张德王雪莉 B09 如何提升执行力 6 周永亮 B10 如何避免执行力的12个陷阱12 王时成 B11 如何打造坚实的基层团队 6 曾仕强 B12 赢在中层――打造中国企业新中层 9 方永飞 B13 企业规范化管理教程 13 周坤 B14 如何当好一线主管 7 狄振鹏 B15 全面企业绩效管理CPM 12 鲁百年 B16 中小企业的发展瓶颈与竞争力提升 8 石滋宜 B17 组织管理与变革—提升组织执行能力 12 袁旭 B18 成就卓越——总经理如何经营团队 11 郑自凯 B19 如何提升企业战略执行力 10 孙永玲 B20 中层主管核心管理技能训练教程 12 狄振鹏 B21 如何当好中层管理者 12 薛灿宏 B22 如何搞好企业培训管理 12 柳青 B23 中国式执行—海尔高绩效的OEC管理方法 12 杨克明 B24 如何打造企业极速供应链 12 郑正中 B25 危机管理中的媒体应对方法 12 游昌乔 B26 中层管理者完成目标的五步十九法 12 姜洋 B27 如何进行人才供应链建设 12 周良文 B28 中国式融资 12 翟山鹰 B29 家族企业治理、传承与可持续发展方略 21 周坤 B30 OJT宝典—部属培育与工作教导方法 12 林涛 B32 中道管理—M理论及其运用 23 曾仕强 B33 中道管理—安人之道篇 11 曾仕强 B34 中道管理—经权之道篇 11 曾仕强 B35 中道管理—絜矩之道篇 13 曾仕强战略类（C） C01 企业发展战略设计与实施要务 24 李雪峰 C02 如何创建学习型组织 22 张声雄 C03 企业如何培育、提升核心竞争力 20 史东明 C04 如何打造百年企业——企业高层的超级修炼 18 邢以群 C05 企业核心竞争力的培育方法与误区分析 6 史东明 C06 培育核心竞争力的成功模式 4 史东明 C07 零缺陷——现代质量经营新思维 10 杨钢 C08 企业战略规划 20 周坤 C09 企业文化建设 12 周坤 C10 战略管理创新与执行 10 冯晞 C11 如何让您的企业基业常青——领袖企业的核心竞争力解析 10 王璞 C12 如何快速提升组织智商 12 白万纲 C13 战略决定成败 12 何学林 C14 小企业如何做大做强 12 徐源人力资源类（D） D01 如何选、育、用、留人才 22 张晓彤 D02 现代企业薪资福利设计与操作 30 罗赢 D03 绩效管理实务 16 张晓彤 D04 招聘与面试技巧 12 张晓彤 D05 目标管理 22 郭伦德 D06 非人力资源经理的人力资源管理 12 周昌湘 D07 企业组织结构设计与部门职能划分 6 尹隆森 D08 岗位说明书的编写与应用 9 尹隆森 D09 企业如何有效激励员工 10 张锡民 D10 辞退员工管理与辞退面谈技巧 8 程向阳 D11 职责管理 12 章哲 D12 员工关系管理 8 张晓彤 D13 问题员工管理 6 张晓彤 D14 中国式管理系列课程—人力资源管理VS组织人员发展 6 曾仕强 D15 企业选人方法与心理测量技术――传统鉴人之术与心理测量实践应用 8 魏钧 D16 基于胜任力的面试技术 4 魏钧 D17 目标与绩效管理 12 周坤 D18 薪酬管理 6 周坤 D19 以业绩为导向的人力资源管理 12 周良文 D20 “8+1”绩效量化模式 12 胡八一 D21 如何选拔顶尖销售人才 13 龙平 D22 如何成为高效人力资源管理者 12 张晓彤 D23 知识员工的激励与管理方法 12 岳晋平 D24 绩效管理实用工具与方法 12 魏钧 D26 员工激励十大工程 12 胡八一 D27 如何进行高效的绩效管理 12 徐沁 D28 优秀员工的选育用留方法 10 卢俊卿 D29 员工离职原因及解决方案 12 崔翔 D30 如何制定更具有激励性的薪酬方案 12 曹子祥财务类（E） E01 赊销与风险控制 24 刘宏程 E02 职业经理人财务素养训练—非财务人员的财务管理 16 高其富 E03 企业如何进行纳税策划 12 王泽国 E04 有效收账策略与呆账处理实务 6 林有田 E05 企业纳税筹划实务 17 张中秀 E07 税收筹划：企业赚钱的第三种渠道 12 李记有
中层管理层的培训课程有哪些企业中层管理培训课程主要包括四个方面的内容：2、管理者应具备的心态：讲的是，世界五百强企业对管理者提出的八大心态的要求，正面积极、主动负责、爱岗敬业、合作共赢、空杯学习、信任欣赏、意愿方法、感恩付出等。3、管理者应掌握的管理技能：包括，目标计划，沟通协调，激励辅导，授权培养，控制执行等作为管理者应该掌握的技能；还可以包括管理者的人力资源管理能力。包括非人力资源部门经理应该懂的选育用留知识。