电商客服绩效考核指标有哪些电商绩效考核什么意思，电商绩效考核指标有哪些 _睿知

一、电商绩效考核指标有哪些
电商绩效考核的指标主要在于电商的销售额和销售过程中的投诉处理率。

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二、电商绩效考核方案
电子商务团队的绩效设计可以根据企业电子商务团队的规模和电子商务工作的成熟度分为三个阶段。在不同的阶段，采用不同的绩效管理方法，如下图所示！1.项目管理公司在起步阶段，最初建立的电商团队，往往只有一两个人或者三五个人。可以说，梳理什么样的工作，工作内容，工作技巧，工作做到什么程度，得到什么样的效果，是非常容易的。业绩：(1)团队原则：项目管理思维，关注工作内容，设定工作目标，规划工作内容，每月考核工作结果。(2)三要素：工作目标、工作内容、时间节点。(3)推荐工具：塔式甘特图(4)绩效构成：工作绩效(70%)主管评价(20%)互评(10%)考核项目：(1)工作绩效：工作任务完成情况(精力必须量化)工作质量完成情况。(2)主管评价：饱和度、主动性、创新性、合作能力、学习能力、出勤等。(3)互评：合作能力、主动性、知识分享、创新、学习、形象等。2.项目管理的成长阶段，一般是在团队成立一段时间(半年到一年以上)后，团队达到一定规模，职位明确，分工明确，工作内容确定，团队和个人都能制定出明确的工作目标。项：(1)核心指标：询价对象(任务)(2)相关指标：询价成本理论询价成本=(推广成本、人力成本管理成本)/询价数量。交易询价成本=总询价理论询价成本/交易询价数量。询价任务数=(推广成本人力成本管理成本)/理论询价成本(3)薪酬结构：基本工资*职级系数基本工资*浮动工资系数*绩效系数(0-2)激励其他(4)核心指标：询价任务完成情况、询价质量、工作任务完成情况、主管互评的绩效设计：(1)激励：询价奖励(2)原则：阶梯式奖励(3)核心指标：询价任务(团队和个人)、询价质量(询价评判标准)3 .现阶段成熟的3360项目管理，整个电商团队已经很不错了。现阶段需要把握两个关键点：一是业绩，二是盈利。考核项目：(1)核心指标：销售完成情况(利润完成情况)(2)相关指标：月度任务完成情况(工作任务；询价数量询价质量)绩效设计：(1)月度任务完成情况(工作任务；询价数量，询价质量)(2)设计技巧：分步提成方案，将利润分配给团队。提成比例和销售任务挂钩，越努力提成越高。引入工作年限维度，增强团队稳定性；引入协调员的角色，加强团队合作。
三、电商团队绩效考核
电商有运营专员，运营经理，运营总监，不同运营岗位的绩效考核形式也不一样。比如电商运营专员的绩效指标有营业额完成率、引流完成率、推广费用率等。然后为每个指标设置不同的权重和目标值。当然，除了KPI，运营人员还要考核一些行为指标，比如执行力、工作主动性等。一般来说，KPI是以考核为主，行为表现为辅。电商团队各岗位绩效考核详情见下面链接。网页链接
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四、电商薪酬及绩效考核方案
电子商务团队的绩效设计可以根据企业电子商务团队的规模和电子商务工作的成熟度分为三个阶段。在不同的阶段，采用不同的绩效管理方法，如下图所示！1.项目管理公司在起步阶段，最初建立的电商团队，往往只有一两个人或者三五个人。可以说，梳理什么样的工作，工作内容，工作技巧，工作做到什么程度，得到什么样的效果，是非常容易的。业绩：(1)团队原则：项目管理思维，关注工作内容，设定工作目标，规划工作内容，每月考核工作成果。(2)三要素：工作目标、工作内容、时间节点。(3)推荐工具：塔式甘特图(4)绩效构成：工作绩效(70%)主管评价(20%)互评(10%)考核项目：(1)工作绩效：工作任务完成情况(精力必须量化)工作质量完成情况。(2)主管评价：饱和度、主动性、创新性、合作能力、学习能力、出勤等。(3)互评：合作能力、主动性、知识分享、创新、学习、形象等。2.项目管理的成长阶段，一般是在团队成立一段时间(半年到一年以上)后，团队达到一定规模，职位明确，分工明确，工作内容确定，团队和个人都能制定出明确的工作目标。项：(1)核心指标：询价对象(任务)(2)相关指标：询价成本理论询价成本=(推广成本、人力成本管理成本)/询价数量。交易询价成本=总询价理论询价成本/交易询价数量。询价任务数=(推广成本人力成本管理成本)/理论询价成本(3)薪酬结构：基本工资*职级系数基本工资*浮动工资系数*绩效系数(0-2)激励其他(4)核心指标：询价任务完成情况、询价质量、工作任务完成情况、主管互评的绩效设计：(1)激励：询价奖励(2)原则：阶梯式奖励(3)核心指标：询价任务(团队和个人)、询价质量(询价评判标准)3 .现阶段成熟的3360项目管理，整个电商团队已经很不错了。现阶段需要把握两个关键点：一是业绩，二是盈利。考核项目：(1)核心指标：销售完成情况(利润完成情况)(2)相关指标：月度任务完成情况(工作任务；询价数量询价质量)绩效设计：(1)月度任务完成情况(工作任务；询价数量询价质量) (
2）设计技巧：阶梯式提成方案，把利润分给团队。提成比例与销售任务挂钩，越努力提成越高。引入工作年限维度，加强团队稳定；引入配合人角色，加强团队协作。
五、电商运营绩效考核表电商运营绩效考核表主要分为三部分：关键绩效指标（KPI)、行为绩效考核、当月考核附加分关键绩效指标主要有：店铺营业额完成率、毛利润完成率、引流量等；行为绩效考核主要有：执行力、责任心、主动性等；当月附加分考核主要指：未列在考核表当中但当月有重要贡献或工作失误。详细表格请见：网页链接

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六、电子商务绩效考核项目有哪些一、对考核结果的认知有偏差，没有理解员工业绩和组织业绩之间的差别，片面追求考核结果的一致性。一般情况下，员工绩效好，组织的绩效必然好，员工绩效差，组织绩效必然差。不过这种认知存在一定的误差。主要原因在于不同员工对组织绩效的作用不同，有的作用大，有的作用小，由于这种个体差异的存在，导致组织绩效好坏并不必然和员工绩效好坏联系。例如，公司总经理对公司的作用和前台秘书对公司的作用截然不同，总经理和前台的绩效也不同步，总经理绩效好，公司绩效必然好，但是前台绩效好公司绩效未必好，因此员工绩效和组织绩效之间二、考核者对绩效考核这一工具理解不透，认为考核只是人力资源部的事，自己是完成人力资源部布置的任务，对考核工作敷衍了事，执行过程中机械执行。考核期初，考核者没有重视考核指标的设置，没有根据公司给本部门下达的经营任务并结合本人对任务的理解给下属设定考核指标，指标值设定也很轻率，缺乏和下属的有效沟通，管理者只起到了传声筒的作用。由于下属对工作目标不了解或了解不深，执行结果当然无法达到管理者的预期。执行过程中，管理者缺乏对过程关注，不能及时指导下属工作，对下属执行中的出现的问题和成果不能及时记录，考核缺乏基础资料。由于考核者平时不注意积累下属的绩效结果，考核期末凭主观打分，一些平时表现好但临近考核期出问题的员工往往考核结果较差，而平时业绩差临时表现好的员工往往考核结果较好，造成考核结果失真。长此以往，员工往往会在期末努力表现而忽视了平时工作绩效的改善。三、公司计划编制不合理，经营目标频繁变动带来的考核目标频繁变动。公司计划是绩效考核的基础，没有计划就没有考核。公司在编制计划阶段时对外部环境认识不清，对内部自身的能力也认识不清，编制计划方法又不当，忽略了一些关键经营管理活动。计划执行过程中，随着各项业务的开展，原来没有预料到的事件浮现出来，公司经营计划被迫修改，从而导致原来设定的考核目标的变更。频繁的指标变更削弱了员工对考核严肃性的信心，员工不是考虑如何实现考核指标，而是更多考虑如何更改考核指标，考核因此失效。四、绩效考核指标设计没有根据公司科层结构、员工岗位职责要求来设计，不同层面的考核指标串位。公司是一个有着严格上下级的科层结构的组织，不同层次的员工承担的责任不同，相应的考核指标也应该不同。国有企业一般喜欢搞安全指标一票否决制，出现问题人人都要承担责任，即使业绩再好也无济于事。民营企业喜欢让每一个人都承担利润指标，忽略了不同员工对利润的贡献度不同，有的员工甚至除了自己的工资奖金外，基本不会对利润产生任何影响。五、公司经营计划和考核脱节，绩效考核指挥棒不能引导员工行为向公司要求的方向努力。笔者曾经有一个客户，在咨询结束后，组织机构按照方案设计进行了调整，考核也按照考核方案要求的程序开始实施，但是实际考核结果却不能反映员工的实际绩效结果。笔者仔细翻阅了客户的考核档案，发现在考核方案执行过程中，客户只是执行了方案规定的程序，但是对于方案中的考核指标却没有根据实际情况采用，考核指标依然是公司以前的考核指标，带来的结果就是考核指标的内容和公司经营计划内容脱节，不能反映公司业绩的变化，也不能反映公司组织结构变化带来的职责变化。六、片面追求定量化，出现捡了芝麻丢了西瓜的现象。公司在执行考核方案过程中，为了避免主观因素对考核结果的影响，力求使用客观性指标考核员工，但是忽略了指标的重要性和关键性，考核指标只覆盖了员工的部分非关键工作，关键工作却被忽略了。指标设置失衡的直接后果就是引导员工做好了非关键工作，但对于关键工作却缺乏考核，员工给予关注不够而不能很好完成。例如对宣传工作比较典型的考核指标是在媒体上发表文章的次数。这一指标设置优点在于好衡量和考核，缺点在于忽略了效果。好的宣传需要有详细的规划，要针对受众确定不同的宣传方式、渠道，并且要根据受众的反应结果来确定宣传的效果，单纯的文章数量并不代表宣传效果好。七、绩效考核管理泛化，公司一切事务都纳入绩效管理，导致参与绩效考核的内容过多，冲淡了关键绩效指标。考核考核管理实际是期望通过考核这种活动，不断激励员工向公司需要方向努力。但是公司里事务有的可以通过正强化来引导，员工只要做好就给予奖励。但是有的只能是采取负强化甚至惩罚的方式来禁止这种行为出现，把所有行为都纳入考核不利于突出重点