绩效考核结果运用如何强化绩效考核地税，绩效考核细则 _睿知

一、如何改进地税绩效管理体系和工作
把绩效管理作为一个系统工程来规划绩效管理，不是一个静态的结果，而是一个循环的、持续的过程；不仅仅是一个管理工具、环节和方法，而是一个系统工程；这就决定了我们要系统思考，放在战略位置进行规划，通过有效的组织管理，建立客观简洁的绩效优化体系，实现组织绩效和个人绩效的紧密结合，才能长期发挥效力，达到最佳效果。首先，绩效管理要服从组织的整体发展战略；不同环境下的组织会选择不同的发展战略，因此需要选择与组织所追求的价值观和宗旨相适应的绩效管理战略。绩效管理的技术和方法应该服务于组织的整体发展战略。比如，如果组织实施成本领先战略，那么组织就应该本着节约人力、物力、财力的原则，尽力实施绩效管理，强化员工的成本意识，引导员工通过改进自身工作来节约组织运营的成本。如果组织战略侧重于开发新产品和挖掘新市场，那么管理者就不得不选择一种以结果为导向的评价方法来加强员工开发新产品和市场的成功率，激发员工最大限度地发挥潜力。其次，要提高绩效管理的有效性，应形成客观的绩效体系；绩效体系要相互衔接，形成一个整体，并能真正发挥评价的有效作用。特别是在绩效目标和指标的设定上，需要做到科学、准确：即目标要与工作相关，满足具体、可衡量、可实现的特点；指标应清晰、突出重点、简明易懂。绩效指标保证组织目标的实现并及时跟进。当组织的战略目标和业务计划发生变化时，绩效管理也应做出动态变化，以保证对员工的正确引导。第三，它需要全体员工去实践。也就是说，上下级全体员工都应该积极参与绩效管理。我们需要依靠高层领导的支持，人力资源管理部门的奉献和员工的热情合作。绩效管理者不仅仅是制度执行者和挑剔者，更是辅导员、记录员、公证员和诊断专家。管理者和员工是绩效伙伴，双方同舟共济。管理者必须帮助员工实现绩效指标；强调员工是自己绩效的主人，让员工积极参与绩效管理。2 .发挥绩效管理的关键作用。绩效管理包括绩效规划、沟通(监控和咨询)、评估、反馈和改进。发挥这些环节的关键作用，关系到绩效管理的有效性和长效性。
绩效规划是确定组织对员工的绩效预期并获得员工认可的过程。关键在于组织中不同人群的参与，将组织绩效自上而下分解为部门、团队岗位甚至个人绩效目标。计划的关键是要详细，不仅包括组织预期的工作结果，还包括期望员工表现出的行为和技能，即要履行的岗位职责和要完成的量化产出指标；监督和指导是绩效规划和绩效评估之间的桥梁。跟踪绩效指标的进展，保持绩效记录，管理者和员工在各个工作岗位和同行之间共享与绩效相关的信息，关键在于充分发挥沟通的重要作用，将沟通作为绩效管理的核心和灵魂，贯穿绩效管理始终进行持续的沟通活动。绩效考核作为一个正式的、结构化的体系，其关键在于绩效管理必须有一些测量和评价指标的有力支撑，需要沿着各个维度或方面进行分析和评价，比如质量、原材料消耗率、能源消耗、出勤率，甚至包括团结、纪律等软硬方面，都要综合考虑，逐一评价。每个维度和侧重点的分数是根据组织目标来确定的。绩效反馈的关键在于将考核公开，与员工真诚沟通，公开互动，保证员工的知情权，让员工了解组织对自己工作的看法和评价，给员工陈述和申辩的机会，了解自己的缺点和优点，以及自己的行为是否偏离了组织的要求，从而着力于提高绩效，有则纠正，无则鼓励。绩效改进的关键在于，组织和员工应共同找出工作绩效的差距，员工应关注知识、技能和经验方面的不足，管理者和组织应关注现有绩效管理指标、管理者的工作方法、绩效考核程序、奖惩兑现程度等方面的不足。或者通过满意度调查，找出绩效管理体系中的不足，制定并实施有针对性的改进计划，为下一个绩效周期做铺垫。提高绩效管理的有效性要求以人为本，激励人是组织中最活跃的资源，最重要、最活跃的因素，是组织的主体。在实施绩效管理时，需要运用以人为本的原则，即尊重人的权益，理解人的价值，关心人的生活。员工不仅是绩效的管理者或管理者，还要得到他们的积极参与，形成“每个人都是自己的执行者”的共识，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，使他们的工作热情建立在高度自觉的基础上，充分发挥他们的内在潜力。最失败的案例是，高层领导要求人力资源部门在短时间内制定绩效考核计划，设计考核表格，制定考核指标，然后在规定时间内发给各部门填写，再要求各部门对考核结果进行排序，对员工的绩效考核结果进行评分，居高临下地挥舞考核棒，应用于调薪计划。所以，高层领导要杜绝急躁和急功近利，不要再执着于绩效考核，一提绩效就不谈考核，一提考核就谈调薪。相反，我们应该沉下心来，专注于提高绩效管理的有效性。在具体操作中，应从提高组织、部门和员工的绩效入手，开展以人为本的实践活动，与员工共同制定绩效计划，适当下放考核指标，协商讨论，民主管理，使个人利益与企业利益紧密结合。
强调以员工为中心，把组织内部的沟通、互动和激励机制作为最重要、最有效的武器，用好制定的制度和考核指标中的激励机制，灵活、人性化地去把握和实践；领导者要为员工提供可实现的途径，创造有利的条件，使人在企业得到发展，实现组织和人的目标，从尊重人的劳动成果到尊重人的人格，从关心下属的政治进步到帮助解决工作和生活中的实际困难，密切上下级关系，让员工感受到尊重和关怀。人力资源部应加强绩效管理的宣传，组织必要的培训，为员工提供资源和支持。
完善考核的流程，多采用启发和诱导的方式，在适当的时机实施激励措施，同时，根据具体任务和情况采用不同的激励频率，从而让员工感受到尊重和需要的价值，认识到绩效管理是一种帮助辅导、自我发展的过程而不是单纯的奖罚和被迫考核的过程，得到他们的积极参与配合和坦诚相待，营造友好、开放的工作氛围，和谐相处，理解和支持绩效管理，从而形成多赢的发展态势。绩效管理是一个完整的系统，管理的深处是激励。组织和员工都需要以改善绩效为出发点，持续地进行沟通和反馈，以建立健全激励机制为中心，在提高效用上下功夫，使绩效管理真正成为高效管理的平台而不是负担！
【绩效考核结果运用如何强化绩效考核地税，绩效考核细则】

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二、如何积极实施绩效管理，有效促进各项工作争先进位2003年以来，射阳县纪委、监察局围绕推进工作进位争先目标，积极建立纪检监察工作绩效考核制度，经过几年的实践探索、规范完善，有效地激发了全县各级纪检监察组织和广大纪检监察干部的工作积极性、主动性和创造性，推进了反腐倡廉建设的深入开展。一、精心设计，着力建立科学合理的考核机制纪检监察工作的系统性和各级纪检监察组织承担的工作任务的多样性，决定了绩效考核的复杂性。为了使考核能够达到激发热情，促进工作的目的，该市在考核内容、指标和分组上进行了认真研究，科学设计，初步形成了一套较为严密的绩效考核评价体系。1、考核内容体现导向性。依据每年县纪委全会确定的全年工作目标、思路和重点，科学设计考核内容，在强化常规工作考核的同时，注重三个突出：一是突出重点工作。对基层纪检监察组织，将案件查办、信访办理、落实党风廉政建设责任制列为考核重点；对机关各室，将案件查办、信访、信息宣传等三个全委抓的项目列为考核重点。二是突出工作创新。要求各基层纪检监察组织和委机关各室积极开展工作创新，每年至少完成一个创新课题，创新课题- 2 – 的开展、实施情况占考核总分值的20% 。三是突出服务中心。将各基层纪检监察组织和委机关各室服务县委、县政府中心工作和优化经济发展环境情况，列入基础工作考核内容。2、考核指标体现科学性。科学合理的考核标准，是考核机制的核心和关键。该县在设定考核指标时，注重定性与定量相结合。一方面，凡是能够以数量比较的都设定数量指标，如案件查办数、信访办理数、新闻信息用稿采用数等。另一方面，对一些不能以数量作标准的工作，从定性的角度来进行考核，以工作成效、社会影响来进行评分。如创新工作，要求创新成果必须被市以上认可，完成任务加20分，获省、市创新奖或被省、市召开现场会推广的，再分别加20至40分。同时，将定量与定性的结合，如案件查办不仅考核查办数，同时还考核案件的质量；新闻信息用稿不仅考核用稿量，还考核用稿的层次。3、考核分组体现合理性。由于纪委机关各室与基层纪检监察组织之间、乡镇与县直纪检监察组织之间工作职能、工作目标、工作重点之间存在差异，为了使考核更具有可比性、操作性和科学性，该县根据不同考核对象，每年都制定出台委机关、乡镇、县直纪检监察组织三个考核细则，分委机关、乡镇、县直、条管四个组实施分类考核，并按组确定一定的表彰名额。二、规范操作，不断完善考核工作的运作模式绩效考核的过程是否规范严密，是保证考核结果客观- 3 – 公正的重要前提。经过几年的实践，该县已经初步形成了融平时督查、年度述职评议在内，实行自评、相关室面对面审核、公示于一体的考核模式。在实际工作中，做到“三个结合”：一是年终考核与平时督查相结合。在重视年终考核的同时，更注意平时的督查督办，使被考核对象能及时纠正工作中的偏差，弥补工作中的不足。在督查方式上，采取定期督查、随机督查、跟踪督查相结合。每月机关工作例会上，各室主任汇报重点工作、创新工作进展情况；每季度基层纪检监察组织负责人工作例会上，要汇报工作开展情况，对重点工作未能按时落实的，要说明原因，明确整改措施。同时，对正常工作进行随机抽查；对专项的重点工作实行跟踪督查。每次督查，办公室都建立督查台账，为年终考核提供依据。二是群众评议与领导评议相结合。一方面，建立年终述职评议制度，每年12月下旬组织基层组织负责人和委机关各室主任进行年度述职，并开展基层评机关、机关评基层的双向评议。评议结果按比例折算成分值纳入绩效考核。另一方面，在制定考核细则时，设定了领导评议分。年终，由常委根据各基层纪检监察组织和委机关各室平时工作情况、述职情况进行打分，再按一定比例计入考核总分。三是绩效考核与行为规范考查相结合。纪检监察机关是加强党风廉政建设的职能机关，纪检监察干部自身也应有更高、更严的要求。因此，将纪检监察干部作风建设
三、如何利用绩效考核激发队伍管理近年来，基层地税机关以目标考核为引导，以日常绩效考核为手段，以专项业务考核为补充，充分发挥考核激励机制的督导作用，为解决“干多干少一个样”，“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”，以及“推卸责任，疏于管理”等问题提供了很好的措施。现结合基层地税机关日常考核工作，对如何进一步完善地税系统公务员考核激励机制谈几点粗浅的认识。一、物质激励与精神激励相结合。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励干部做好工作。物质激励的重要性是显而易见的，因为物质是人类生存的基础，衣食住行是人类最基本的物质需要，从这层意义上说，物质利益对人类具有永恒的意义。物质激励是激励的主要模式，也是目前我们内部使用非常普遍的一种激励模式。单纯的物质激励有其一定的局限性，可能会使干部产生拜金主义，在没有物质激励的情况下就不能很好地工作。而且，从人性的角度讲，人的欲望是无止境的，单纯的物质激励会逐渐加深对物质追求的欲望，结果：一是增加单位的激励成本；二是在同样的激励成本的情况下，随着时间的推移，物质激励的效果会变得不明显。事实上干部不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，精神激励同样也能达到良好效果，嘉奖、表彰，甚至一次会议上的表扬都将使一个干部许久难忘。因此仅以物质激励不一定能起到预期的激励作用，必须把物质激励和精神激励结合起来，才能真正地调动广大干部的积极性。二、施行和完善多层次、多渠道的激励机制。一是要想办法了解干部需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是现在可以满足的，哪些是今后努力才能做到的。主要是把激励的手段、方法与激励的目的结合起来，从而达到激励手段和效果的一致性，采取灵活多样的激励手段，根据不同的工作、不同的干部，不同的情况、不同的时期，制定出不同的制度，而且要随时间的推移而不断地修订和完善。二是要多渠道实行激励，这样才能使干部真正能安心在最适合自己的岗位上工作。例如允许有突出业绩的工作人员的奖金比领导干部高，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做普通干部一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出更大的工作效益和业绩。三、充分考虑干部的个体差异，实行差别激励。激励的目的是为了提高干部工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、工资福利和工作环境，而且这些因素对不同干部所产生的影响也不同。要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性干部相对而言对薪金更为看重，而男性干部则更注重自身及事业的发展；在年龄方面也有差异，一般23-35岁之间的干部自主意识比较强，对工作条件等各方面要求都比较高， 36-50岁之间的干部则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的干部一般更注重自我价值的实现，包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的干部则要注重基本需求的满足；在职务方面，领导和一般干部之间的需求也有不同。因此在制定激励机制时一定要考虑到部门特点和干部的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。四、实行动态管理，引入系统的干部竞争机制。一是破除论资排辈观念，能者上、平者让、庸者下，任人为贤，做到人尽其才、才尽其用，营造人才脱颖而出的新机制。二是结合单位实际，竞争上岗，增强干部职工的学习进取心。所有岗位公开竞聘，一经聘用，到岗任职并落实待遇，落聘者离岗培训，最终形成螺旋式上升的提高队伍素质的竞争机制。三是实行定期轮岗制度。一些事务性管理工作，分工较细，不具备太大的挑战性，而长期在一个岗位工作，容易使人产生懈怠心理，通过岗位轮换，既可以提高干部的能力，使之一专多能，又能充分唤起他们的工作激情。四是充分发挥上级机关管理和服务的职能作用。推行激励机制，要以队伍建设为基础，以稳定为前提，以组织收入为中心，以提高征管质量和效率为目标，以地税文化建设为载体，以规范化管理为突破口，夯实征管基础，实施工作创新，提高管理效能，构建和谐地税，营造思想上自主自觉、工作上自动自发、工作效率高、工作质量好、人人尽心、尽力、尽职、尽责工作的良好氛围，形成大负荷、快节奏、高标准、严考核的工作局面。逐步把地税大家庭建设成具有共同信念、共同目标、相互信赖、利益共享、风险共担的事业共同体。县级税务机关是实施税务管理活动的基层税务机关，其职责是对辖区内的税收进行征管。工作人员的精神面貌、工作作风、工作能力及其综合素质直接反映一个单位和地税部门的形象。各项制度（包括激励机制）是保障完成各项工作任务的基础。作为上级税务机关应当根据基层部门的工作性质确定较为科学、规范、合理、统一的规章制度和激励机制。根据系统整体情况，设置工作岗位，由基层税务机关根据各局工作人员的实际情况，按照人性化管理的原则合理安排工作岗位，按照上级规定的要求进行考核，以达到激励先进、鞭策后进、促进和改进各项工作的目的，营造和谐的工作环境。

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四、如何地税进一步优化工作作风提升执行力领导干部带头抓作风建设。把五大工程任务层层分解落实到人，要求局班子成员和中层干部以身作则，发挥领导干部的模范带头作用，作好表率，树立榜样。优化纳税服务抓作风建设。建立“三访三送”长效机制，强化税收政策宣传力度，特别是惠民政策的宣传，力求做到家喻户晓。在办税服务厅推行“微笑”服务、“延时”服务和“免填单”制度，实行局领导轮班办税服务厅值班制度，接受纳税人咨询，及时解决纳税人的涉税难题。开展行风评议抓作风建设。通过召开行风评议座谈会，发放行风评议征求意见表，举办地税开放日活动，主动接受社会各界对地税部门的监督。严格纪律要求抓作风建设。要求干部职工严格遵守上班纪律、着装纪律和会议纪律，严格执行不准办事拖拉推诿，不准不按程序办理涉税事宜等“十个不准”规定。六是强化督促检查抓作风建设。监察室、绩效办经常性检查各单位作风情况，并将督查情况通过公文系统在全局公示，把督查结果作为年终绩效考核重要依据，以此促进干部职工执行力的提升。
五、新形势下加强税务干部队伍建设的思考加强和改进新形势下地税干部队伍建设的思考2008-06-10 11:18:13 | 来源：青岛莱西市地税局 | 作者：局长王少庭青岛莱西市地税局在贯彻落实党的十七大精神中发现，地税干部思想道德素质和科学文化素质的高低如何，直接关系到地税事业的强弱兴衰，树立正确的、以人为本的科学发展观，建立一个素质超群的领导班子、培养一批素质颇高的地税干部，就为地税事业科学发展、健康和谐发展、永续发展夯实了坚实的基础。一、地税干部队伍综合素质显著提高，是地税事业持续发展的关键在学习党的十七大精神过程中，莱西市地税局多次召开座谈会，围绕莱西地税干部的思想道德素质和科学文化素质建设进行调查摸底和分析思考。莱西市地方税务局成立十四年来，一直重视全员干部的整体素质建设，通过加强政治思想教育、组织集体学习、鼓励个人参加各类自学，进行政治业务培训，开展寓教于学的各种活动，使干部的政治业务素质不断增强：一是学历水平得到极大提高。目前全局共有在职干部167人，大专以上学历的130人，占全局总人数80%，其中本科学历的77人，占全局总人数48%，分别是我局成立初期的10倍和12倍，二是知识结构大改善，我局成立初期，全局税收专业、经营管理专业大专以上的学历只有10人，现在达到98人，是成立初期的9.8倍，三是干部队伍整体素质和工作能力得到提升，截至2007年底，全局有350人次被评为授予先进个人和各类业务技术能手光荣称号，莱西市地税局也多次被评为各级先进单位。干部队伍素质整体提升，有力促进了地税事业的迅速发展，强有力的拉动着税收工作第一要务的大幅攀升，1994年莱西局组织税收收入2592万元，，1995年3592万元，1999年突破亿元大关，2003年突破2亿元大关，2006年突破3亿元大关，2007年突破4亿元大关，累计组织税收收入近34亿元，GDP占的比重由1994年的0.80%上升到2006年的3.78%，莱西市地税局十四年的大发展的事实充分说明，地税干部的良好素质是地税事业持续快速发展的关键因素。二、当前地税干部素质建设方面存在的问题要把地税干部的思想道德素质和科学文化素质提升到一个新水平，适应日新月异形势发展的需要，就要找准存在的不足和问题，对症下药，解决问题，弥补不足，加快发展。就莱西市地税局干部队伍素质建设方面来看，当前主要存在四个问题和一个误区，四个问题：一是在思想道德和科学文化素质方面，存在轻思想道德素质，重科学文化素质的倾向；二是在思想道德素质建设方面，尤其在马列主义、毛泽东思想，特别是邓小平理论和三个代表重要思想的学习运用上，存在轻系统学、全面学，重单篇学、学章节的倾向，三是在政治思想教育上，存在轻爱国主义教育、集体主义、艰苦奋斗教育，重职业道德教育的倾向。四是在科学文化素质建设方面，存在轻自身实际水平，重学历文凭（指各类函大、电大、夜大等自学获取的）的倾向。同时，存在学历结构不合理、专家型、复合型人才少等问题。目前、莱西市地税局有大专以上学历的干部占全局总人数的80%，而经过全日制、成人自学考试获取大专以上学历的仅有22人，占该局总人数的13%，缺少研究生以上的人才。同时，在干部队伍思想中，仍有个别人认为“自己有高学历（本科）具有高素质，今后不用怎么学也能对付过去。”上述问题的存在，严重阻碍地税干部队伍整体素质的进一步提高，及时解决以上问题，已成为亟待解决、必须完成的艰巨任务。三、强化措施、真抓实干、夯实地税事业发展的基础（一）抓思想认识，不断提高强化素质养成的自觉性。如何不断提高地税干部思想道德素质和科学文化素质，把人的素质建设好，直接关系到地税事业的新突破、新跨越、新发展。对此，全体地税干部必须在思想上实现统一，形成共识，深刻认识到：一是加强素质建设是加强党的执政能力建设的需要。就地税机关来说，加强党的执政能力建设，首要的是提高全体地税干部的工作能力，而工作能力的提高落脚点和着力点，必须强化地税干部综合素质上，只要地税干部整体素质提高了，工作能力、执政能力自然就强，就能担当起历史和时代赋予的庄严使命。二是加强素质建设是做好当前工作的需要。当今世界，知识创新日新月异，科技进步飞速发展，地税事业同其他各业一样，新理念、新知识、新科技、新事物层出不穷，适应新形势要求，别无选择，唯一办法就是尽快提高地税干部自身素质。三是加强素质建设是应对地税信息化建设未来科学发展的需求。当今时代是知识经济时代，是科学技术高度发展的时代。如不尽快提高地税干部素质，就会被历史所淘汰。即便是原来学历高、素质高的，不继续努力学习，不尽快掌握新知识、新技术，也会落伍的。文凭是一定知识的象征，但知识也是在发展变化的。激流之下，不进则退。从某种意义上说，实际能力比学历文凭更重要。因此，应增加知识，更新知识，增强素质，担当重任，迎接挑战。（二）抓理论学习，努力适应政治、业务的新要求。加强素质建设最重要的途径就是加强政治业务学习。学习是思考和创造的前提条件，同时，也是借鉴、发展和创新的源泉。不断的学习政治、业务，才能获得新理论、新知识，使自己变得聪慧文明，高尚完美、全面发展。讲学习，最主要是学习马列主义、毛泽东思想，特别是邓小平理论和“三个代表”重要思想及党的十七大的会议精神。学习科学文化知识，特别是高科技知识，还要财税、经济、管理、法律知识，以及国际税收知识等，努力提高新形势下的工作本领。同时，在学习过程中，应注意政治、业务一起学，突出重点学，兼顾系统学，掌握其精神实质，吸取其理论精华，全面提高政治业务素质。学习应讲究多种形式，请专家讲座，办学习论坛，开展讨论，交流心得，举办各种培训，开办夜校，举办“文化早餐”活动等。学习需要因人而定，遵照缺什么补什么，需要什么学什么，进一步调整知识结构、学历结构，争做复合型人才，高水平驾驭本职工作。学习更要理论联系实际，学以致用，学习与工作同步，树立学习工作化，工作学习化的理念，通过孜孜不倦，持之以恒地长期学习、终身学习，以学习的进步推动地税事业的发展。（三）抓思想教育，进一步坚定正确的理想信念。政治业务学习是提高素质的阶梯，思想道德教育是增强素质的动力。思想道德教育应以理想信念为核心，深入开展党的基本路线、基本纲领和基本经验的教育，着重开展爱国主义、集体主义、艰苦奋斗教育，深入进行中国革命、建设和改革的历史教育和国情教育，经常进行职业道德、爱岗敬业、无私奉献教育。思想道德教育中，不可只注重职业道德教育，而放松理想信念教育。整个思想道德教育要全面系统、有针对性，把握思想脉搏，切实解决思想意识上存在的现实问题，清除思想上的不良倾向。通过思想道德教育，弘扬爱国主义、集体主义、社会主义思想，树立高尚的职业道德，反对拜金主义、极端个人主义，反对享乐主义影响，抵制社会上不良及腐朽思想的侵蚀，引导地税干部树立正确的世界观、人生观和价值观，坚定中国特色社会主义的理想信念。（四）抓地税文化教育，营造素质建设的良好氛围。地税机关应积极营造“人人讲素质、个个为增强素质而努力”的良好环境和氛围。创造政治业务学习和思想道德教育所需要的条件，改善政治业务学习和思想道德教育的周围环境。一是提供必备的场所和工具。如建立图书室、阅览室、活动室等。在物质条件许可的情况下，给地税干部购置需要的书籍和报刊，让学者有其屋，学者有其书。二是抓住时机搭建学习文化的载体。利用重要节日、纪念日，利用纪念馆、博物馆等组织开展内容鲜活的思想道德和科学文化实践活动。搞团队学习、团队教育、成立各类学习教育小组，结成学习教育对子，大力开展互学、互教、互助、互促活动，广泛开展创建学习型机关、学习型科室（所）、学习型家庭活动。通过开展形式多样，寓学于乐、寓教于乐的活动，实现快乐学习、学习快乐。三是加强组织领导，领导干部率先垂范。领导干部既要带头学政治、学业务，又要带头树新风、受教育，以此带动和促进全体干部职工的学习，进一步浓厚全员学习的氛围。为此，领导干部应该做到：先学一步、学深一些；先受教育，再教育他人，以领导带头学，引导群众跟着学，形成比学赶帮的新高潮。（五）抓制度的建立与完善，确保素质教育规范化，经常化。用健全完善的制度使素质建设步入规范化、经常化的轨道。一是制定学习教育培训计划。按照目前地税干部素质水平存在高中低不一的现状，将其分类排队、再按照地税事业未来发展的要求，制定出短期中长期学习教育培训计划，然后分步分层次组织实施。根据眼下地税干部中学习结构不合理、知识结构不合理、复合型人才短缺的实情，学习培训中，加紧调整学历结构和知识结构，培养较多的复合型人才。二是完善学习教育培训制度。根据地税事业飞速发展的要求，从素质建设的实际出发，将原有的学习教育培训制度，该补充的补充、该修改的修改，该完善的完善，使之建立健全，完整配套。三是狠抓各项制度贯彻落实。有了制度就要用制度管事，用制度管人，对已制定的各项制度，应实行定人员，定时间，定内容、定标准，按时检查，抓好落实，确保素质建设抓得细，做得实，见实效。（六）抓激励机制，充分调动全员提高素质的积极性。素质建设说到底就是要充分调动全体地税干部的积极性、主动性、创造性，用中国特色社会主义的理想信念和先进的科学文化知识武装地税干部的头脑，并付诸其行动。为此，应建立优劣有别、赏罚分明的激励机制。全方位激发地税干部的潜能，充分发挥每个人的主观能动性。莱西市地税局主要围绕“四结合、一奖励”来进行。“四结合”：一是将地税干部素质建设的主要工作、主要目标分解量化到每个科室（所）和每个人，然后与科室（所）和个人的岗位绩效考核结合起来，每月检查考核一次，年终进行总考核，考核结果与每月、每年所获奖金挂钩，兑现到科室（所）、到个人；二是素质建设成绩大小与科室（所）和个人的评先选优结合，褒优贬劣；三是个人素质建设成绩与科室（所）的竞争上岗结合，优胜劣汰；四是个人素质建设成绩与能级、职务晋升结合，能者上，庸者下。“一奖励”即对自学获取大专以上文凭的，给予报销学费或奖励相应数额的现金。素质建设实行激励机制，地税干部有动力、全局上下有活力。
六、浅谈如何做好税收风险管理工作国家税务总局在全国大企业税收管理工作会议上明确提出：深化大企业税收服务与管理，全速推进大企业税收管理改革，要在大企业税收“数据采集-风险分析-推送应对-反馈考核”等风险闭环管理流程方面取得新的突破，加快制定大企业税收风险管理战略规划，全面提升大企业税收风险管理水平。在税收实际工作中，如何加强大企业税收风险管理工作就成为我们基层地税部门面临的一项重要研究课题。一是要建立大企业税收风险管理工作体系。目前，对于税务部门如何强化大企业税收监管尚未提出统一、规范和操作性强的工作指引，特别是对于大企业税收风险管理的对象确立、涉税信息的收集比对和税务部门实地调查核实等重要环节缺乏具体的执行办法，使得基层税务部门在大企业税收风险应对反馈工作过程中存在一定的税收执法风险。鉴于此，我们在实践工作中，要对大企业税收风险评估、风险应对、风险反馈等环节进行有机衔接，制定科学合理的大企业税收风险管理工作流程，进一步健全完善大企业税收风险管理制度，并制定相应的规范性文件，明确税务部门和大企业的责任和义务。同时，通过信息化手段，依托“金三”风险管理系统，健全税收风险识别模型，进一步提高税收风险识别的工作效率。二是要加快大企业税收风险管理人才队伍建设。大企业财务会计核算制度相对健全，财务核算和税务处理复杂多样，普遍都聘请知名会计师、税务师事务所做税收筹划，企业内部也都配备了专业素养较高的财会税务人才来应对税收风险。鉴于此，从税务部门的角度来讲，税收风险应对力量就相对比较薄弱，管理模式也相对比较落后，急需探索出一套专门针对大企业特点的税收风险应对管理模式。在这方面，我们需要打破传统的内部机构职能设置界限，组建专业化的税收风险管理团队，形成机构集中整合、业务统筹归口、人才统一联动的工作机制。一方面，要选拔培养征管、税政、稽查等方面的专业性人才，汇集业务骨干，充实到风险管理团队中去，根据人员专业素养和特长进行团队共同应对作业；另一方面，对于重大风险应对事项，通过业务归口集体审议研判的方式进行风险应对管理。三是要构建大企业税收数据分析利用机制。目前，税务部门与外部第三方之间的信息共享机制正在着手建立，税务部门对于第三方涉税信息的获取和应用尚没有有效机制做有力支撑，同时对于税务系统内部各信息系统之间的大量税收信息数据也不能真正做到高效共享。大企业机构设置复杂，机构有时分散在不同税务部门管理，这些不同的税务部门也无法完全实现对大企业集团整体税收信息数据的共享利用。今后，我们应当进一步畅通内外部涉税信息数据的交换共享机制，对内建立健全税务部门之间的涉税信息交流沟通机制，实现内部信息共享利用；对外依托政府综合治税信息保障体系，充分获取和利用第三方涉税信息，进一步提升税收风险识别能力，提高大企业税收风险应对管理质量和水平。此外，还应借助互联网，通过信息化手段，在网络上广泛搜索收集大企业相关信息，进一步提高信息采集的广度和实效性。