对单位绩效考核如何公平公正绩效如何扣分公平，绩效考核扣分原因 _睿知

一、绩效考核如何做到公平公正？
从企业和人力资源部门的角度。第一，对评估人员进行必要的培训。企业可以从态度、能力等方面对考评员进行培训，开展必要的测试工作，从而端正考评员的态度，提高考评员的绩效考评技能，使其掌握避免考评失误发生的方法。再者，企业可以从考核主体方面维护绩效考核的公平公正。第二，加强绩效规划阶段的管理。绩效规划是企业容易忽视的绩效管理环节。由于绩效计划涉及员工的考核指标、绩效目标和标准，直接影响到后期的绩效考核工作。因此，企业应加强对这一阶段工作的指导和监督，落实考核指标、绩效目标和标准的审批，确保指标合理、科学、可衡量并能如实反映员工的主要工作绩效，从而保证指标的相对公平和公正。第三，注重考核数据的管理。评价数据是绩效评价的重要依据。数据的准确性直接影响评估结果的准确性。对此，企业应重视数据收集、整理和应用的管理，确保数据来源可靠，数据内容真实。四、加强对评估过程的指导和监控。有些考官可能对绩效考核不太重视，对考核流程不熟悉，考核技巧不熟练。对此，企业和人力资源部门要重视对考核过程的监督和指导，引导考官规范、科学地进行考核，及时回答考官的各类问题，协助考官客观、公正地对员工进行考核。第五，建立绩效投诉机制。上述措施实施后，仍可能出现个别考核误差和不公平现象。为了解决考核不公现象，企业可以建立有效的绩效投诉机制：以制度的形式规定，员工可以在绩效结果发布后的几个工作日内，向人力资源部门提出绩效投诉；同时，人力资源部在接到投诉后应及时开展相关审查工作，并在几个工作日内做出明确答复。从考官的角度来看。第一，端正考核态度，平等对待员工，避免和消除自己的情绪对考核结果的影响。第二，积极学习绩效考核的相关知识和技能，提高自身的绩效考核能力，懂得在考核过程中避免首因效应、近因效应、从众效应等心理错误，保证考核工作的客观性和准确性，使考核结果如实反映员工的实际工作情况。第三，加强与员工的沟通，尤其是绩效计划与绩效结果反馈之间的沟通，以获得员工对指标设定和考核结果的理解和认同，从而减少不公平和不公正。

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二、企业绩效考核如何做到公平公正？
企业绩效考核应该公平公正：1 .评估前的工作分析；2.制定科学的评价体系；1.绩效目标制定阶段；2.表演辅助阶段；3.绩效评估和反馈阶段；3.培养合格的考官如下：1 .评估前的工作分析。为了保证绩效考核的科学性和客观性，在进行考核之前，应拟定具体岗位的工作说明书。岗位说明书应明确岗位职责、工作标准、工作程序、考核方法和任职资格。岗位说明书的制定不仅可以规范某一岗位员工的职责，而且可以成为工作绩效考核和评价的依据。2.制定科学的考核体系在绩效目标设定阶段的考核之前，考核者和被考核者要确定一个共同的目标，有一个共同的目标，这样企业各部门才能形成合力。一般来说，绩效承诺目标的来源由低到高，主要分为岗位目标、部门目标、团队目标、企业目标。绩效辅助阶段绩效辅助阶段是实现计划和目标的过程，也是收集相关数据的过程。在此阶段，应在部门内建立双向沟通机制。通过一些定期的总结和报告，企业的管理者和员工可以明确某一阶段的目标。同时，这些记录也可以为后续的绩效考核提供依据。绩效结果评估与反馈阶段的主要任务是对获得的信息进行收集和整理，同时根据被考核者的个人绩效承诺做出客观公正的评价。3.要培养合格的考官，就要在考前对考官进行相关的培训，比如对考官进行避免晕轮效应、居中倾向、松或紧倾向等方面的培训。为了避免在考核的过程中，考核人产生偏见，得出自己在其他方面一定是好的，在某一方面一定是不好的结论。也避免了考官从事实出发，让对企业的考核变得公平公正，考核成为衡量企业员工的标尺。
三、如何在绩效考评中做到更公平

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四、绩效考核里的打分是怎么打的？是什么样子的原理？
是的这是绩效考核设计的方式之一。绩效考核时，每个考核指标的得分分别乘以每个指标的权重，求和得到的总得分即为绩效考核得分。其中，每个考核指标基于被考核岗位的不同工作目标，每个考核指标根据其重要程度的不同有不同的权重，称为关键绩效指数法，即KPI 。这种评价方法通过加权平均计算评价结果，可以从多个角度评价被考核人的表现。是目前主流的评价方式。扩展：考核指标常用的评分方法有五种：评分法、减分法、比值法、非此即彼法、解释法。1.级差法级差法将考核结果分为几个等级，实际执行结果落在哪个等级，这个等级对应的分数就是考核分数。例如：招聘期=从用人单位提出录用申请并得到确认到员工就职的期间。如果设定的最短完成时间为30天，则预计完成时间为25天。招聘周期指标在考核中占据15%的权重，即15分。假设评分方式分为三种：A、25天内完成，得15分；25~3岁
0日之间完成，得10分；C、30日以后完成，得0分；2、减分法减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。3、比率法比率法就是用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。计算公式：A/B*100%*相应的分数。（A为实际完成值，B为计划值或者标准值）例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*204、非此即彼法非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。假如是100%完成，得10分；假如没有100%完成，得0分。5、说明法说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法。例如：员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。假如该指标为某岗位的20%，则四项分值分别为：2分、8分、4分、6分；六位老总分别针对四项内容分别打分，将六位老总对四项打分之和即为最后得分。参考资料来源：百度百科—绩效考核方法
五、绩效考核怎样真正做到公平，合理可以从以下几个方面重点考虑：A、树立正确的考核理念：要认识到绩效考核是企业的一种管理手段，能够提升公司内部管理，但不能解决所有的问题。同时，绩效考核没有绝对的公平、合理，只能做到相对公平、相对合理。B、考核指标要有针对性：考核某个岗位某个指标，其必须能够直接决定该项指标的达成或者能够间接影响到其达成，否则就不要考核。C、被考核者承担某项指标，同时要给与相应的资源。D、充分沟通、达成共识：上下级要对目标及目标值充分的沟通、以期达成共识。上级要允许下属对考核发表不同的观点，对于正确的观点要予以采纳，敢于承认个人的错误。
六、绩效考核如何打分公平公正绩效考核首先站在科学、公开、公平、公正的原则上，考核需要相对性的；你的上司对你打了绩效考核，作为下属也可以为自己的上司打考核分数，这个在公司的发展上帮助很大；再则如果你感觉考核不准确或有意见，可以设立一个绩效考核申请表，进行从新考核我现在做的绩效考核，有需要可以交流下的
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