公司擅自调动员工岗位如何调动员工参与性，员工合理化建议100条 _睿知

如何调动员工参与培训的积极性？
激励员工参加培训的方法如下：
1.加强员工思想教育，变员工参与培训为主动参与。
加强员工的思想教育，要求企业在企业内部大力倡导“终身学习、终身教育”的理念，努力在企业内部营造良好的学习和工作氛围，努力培养企业的学习型和创新型人才。
2.企业领导积极倡导培训，重视培训活动，加大培训投入。
企业的领导者是企业活动的组织者和领导者，因此领导者应该深刻认识到培训对员工的作用及其对企业的意义。同时也要成为培训的积极参与者，与员工一起参与培训，增强员工培训的精神支撑。
3.建立和完善企业内部岗位竞争机制。
企业内部岗位竞争机制的建立，对员工形成一种外部压力，促使员工不断参加培训，提高能力，增强竞争力，避免在岗位竞争中被淘汰。
4.根据不同层次进行不同层次的训练。
要提高员工参与企业培训的积极性，就要让企业培训对员工产生切实有益的效果。让员工在培训中看到实际效果，让他们发自内心地认为培训是提升工作能力的有力手段，而不是浪费时间、没有效果的形式。
5.企业应坚持人性化管理，合理安排培训时间。
有些员工不愿意参加企业的培训，主要是因为培训耽误了自己的休息时间，平时的工作已经很繁重很忙了。再加上休息时间用于培训，员工难以承受。所以尽量不要把训练时间安排在休息上。在保证员工适当休息的前提下，进行培训，让员工更容易接受。
6.根据员工的实际需求提供优化的培训方案，提高培训产品的吸引力。
目前，一些企业的培训活动只注重形式，不注重实际效果，在培训产品的选择上没有经过深思熟虑，导致部分培训内容与员工实际需求不符的现象。
7.提高员工参加培训的积极性，要求企业建立有效的培训体系。
包括培训的分析与评估、培训机构的选择、培训方式的选择、培训计划的制定、培训实施的细节以及培训后的评估。员工参加培训前，应遵循既定程序，确保培训顺利进行。经过不断的评估和分析，他们应该做出正确的选择和决定，为员工提供最好的培训。培训结束后，企业也要有相应的培训绩效评估，对培训结果进行总结和分析，这将是今后培训改进和持续改进进步的基础。

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如果员工主动性很差，应该怎么调动他们积极性？
企业管理者应该帮助下属或员工实现目标。如果管理者习惯于一有问题就把答案和方法给下属，结果会是管理者越来越累，下属越来越笨，越来越无能。管理者不直接提供答案，会引导下属深入思考，锻炼员工的自主性，培养员工独立解决问题的能力。或者下属没有目标就没有工作热情，企业管理者也就失去了存在的意义。管理者应该帮助下属或员工找到目标，并积极实现目标。现在经理们很焦虑。面对团队，他们焦虑员工的积极性，焦虑自己的能力何时能满足组织快速发展的需要。组织生活的一个重要目的是利用组织干预使个人和组织发生变化。这里的变革是指通过新愿景的构建，帮助员工连接过去、现在和未来，促进大多数人参与和支持变革，进而推动组织变革的过程。所以我们可以这样理解：在变革的过程中，员工能否被激活，而不仅仅是服从命令，直接决定了变革的成效。那么，作为一名经理你是做什么的？首先是建立团队之间的互信。如果管理者希望团队有效，他们首先应该在团队成员之间创造一种相互信任和尊重的氛围。管理者需要严肃地问自己， “我信任他们吗？他们相信我吗？我们如何建立互信？”管理者需要反思的是，当前组织中的各种文件和规章制度是为了促进发展而制定的，还是因为对他人缺乏信任而去约束他人的行为？不是信任的口号，它更像一朵娇嫩的花。对团队的信任需要时间和精力来培养。建造它很难，但摧毁它却非常容易。在一个伟大的团队中，所有成员都会相互信任。久而久之，这些人也会发现彼此的优缺点，有助于他们形成一个协调的整体，进行既定的行动。二是积极支持对方。在一个团队里，当你无助的时候，有人挺身而出伸出援手。团队合作和亲密关系开始萌芽。在一个有效的团队中，团队成员容忍他们的差异，并愿意支持和保护其他成员，维护他们的自尊，这是一个很好的粘合剂。管理者需要学习他们能做些什么来长期建立和发展这种氛围。三是把组织目标和个人目标结合起来。管理者的职责之一是将组织目标和个人目标结合起来。所以为了让大家有目的感，一定要明确的告诉团队成员要做什么，怎么做。即使在一些关键时刻，你也要说清楚你为什么这么做。因为只有当团队成员有明确的共同目标时，团队才能在具体的挑战中生存下来。如果目标本身很模糊，团队就很难形成实现目标的动力和承诺。这里还要注意目标的本质。管理者应该思考，目标背后应该传达什么信息？这个目标能鼓励团队成员开发他们的潜力吗？还是会让大家感到失望和不安全？这将决定团队成员的投入。四是打造公开透明的团队。一个优秀的团队需要公开透明，而作为团队管理者，明确透明公开的重要性尤为重要。我们往往会把所有的批评性反馈都当成负面反馈，甚至可能导致反扑。但在一个优秀的团队领导眼里，没有所谓的负面反馈。所有的反馈都是积极的，可以让我们以更多元化的方式看到更多的可能性。团队的意见来自
由，不仅仅意味着坦诚相待、直言不讳，更意味着多元化的倾听将使我们获得真正的成长。接纳不同的世界观。唯有接纳不同的世界观，才真正有可能建立相互了解、包容、支持的组织文化。五是让员工参与。当面向未来的管理者，认真考虑应该如何激活员工的时候。常激肆常会发现参与是最有效的方式。人们越来越期待有机会表达自己的意见，哪怕自己的意见最终没有被采纳，最终也会对他们的支持决策的意愿产生正向的影响。实际上，参与给了每个伙伴展现各自价值的平台与机会，同时也是组织价值最大化的最佳体现。在这个基础上所形成的共识，不仅仅是一个结果，也不仅仅是为了达成对组织目标、行为方式、绩效达成形式一致性，而是让每个参与者能被看到、被认可的过程。管理者要做的是发挥团队成员各自优势，大家一起达成组织目标。从本质上说，就是要帮助每位团队成员真正看到、被看到各自的价值。只有当团队每个伙伴真正认知、认同各自价值的不同，大家才会一起努力去达成属于团队的目标。这是激活员工的关键理念，也是激活员工的基础。对员工的赋能也是如此。赋能所要的不仅仅是员工能力的提升，更重要的是会推动员工产生强烈的参与意愿。这恰恰也是引导的理念。引导不仅是为了让人们参与，更多的是激活、点燃团队的过程。在这个过程中，参与者看见他人、认可他人，同时也被他人看见和认可，既而在内在产生强烈的参与动机，最终自燃。
如何调动员工的积极性？作为一个企业的领导者总是愿意看到自己的员工积极工作。因为积极的充满活力的员工是企业达到较高生产效率，维持良好经济效益，保持自身竞争力的重要保证。那该如何调动员工积极性呢？这是企业，乃至人与人之间的雇佣关系自出现以来扮演雇主角色的人们一直在考虑的问题。调动积极性的办法多种多样。但是，在现代企业的经营管理活动中，这却是一个需要慎重思考的重要问题。经常有一些企业对员工积极性的调动不足甚至是出现严重问题，这里的原因往往是在于领导者对什么是员工积极性的含义缺乏深究或者自以为是，以至于其所采取的调动员工积极性的措施更是无的放矢。员工激励的最直接手段就是进行物质激励，即通过物质奖惩的方式激励员工努力工作。奖励的方式主要有绩效奖金、福利、股权、津贴、补助等。人们社会活动的基础就是物质，获得更多的收入，得到更好的待遇往往能激发人们工作的激情，所以物质激励一直以来都是企业实行的一种激励模式。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中发现随着时间延长，员工涨工资后的热情会逐渐消退。因此企业往往需要不断重复加薪刺激来激励员工，最后导致企业成本不断提高，员工的工作积极性也达不到预期效果。还有些企业在物质激励中为了避免员工内部心态的失衡实行绝对公平的原则，极大地抹杀了员工的积极性。因为这种绝对的公平主义让勤奋者与懒惰者没有了差异，平均等于无激励。事实上人类不但有物质的需要，更有精神方面的需要。有时候重赏反而会带来相反的作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。因此单纯的物质激励是远远不够的，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。其结果就是，我们千方百计调动积极性，而真正被调动起来的并非是员工积极性，而是员工对金钱待遇的执着追求，或曰欲望。那么在激发一线员工积极性的过程中我们应该作如何的思考，怎样制定行之有效的规章制度呢？对此，华恒智信的高级顾问老师结合多年的实践经验有着自己独特的见解和看法：第一，企业要对员工自身的能力进行分析，激励是为了让员工能够更好的完成既定任务。但是，完成任务的前提是这个员工能够胜任而且在可预期的将来能够通过激励的手段挖掘出更大的潜力。这里就需要企业初步判断员工是否具备其所需要的职业技能和能力。如果具备而且具有较大的可开发潜力，那么激励政策才能行之有效。但如果员工的能力与企业要求有较大差距甚至是完全不能胜任时，最好的办法是换人，如果员工的能力有一定的差距但是在可预见的未来通过职业技能培训等手段能够予以提高，则可以通过培训和辅导来弥补。第二，在员工能力具备的情况下，认真分析影响企业业绩提升的因素。不同的企业影响其业绩的因素各不相同，这要求领导者能够审慎的衡量企业所属的状态及其所存在的生态链，找出关键的影响因素。若这些因素对员工影响所产生的行为是积极的，那么就企业所需要的，直接有效的行为，此时就应该将这个行为和职业化考核挂钩，再加上业绩评价辅以物质激励，这样就能起到调动员工积极性，支持组织发展的作用。第三，物质激励与精神激励应该同时并举。往往人们对于一个组织的忠诚度到达一个临界点后，不需要太多的物质激励他们也会自发主动地为这一组织奉献自我，个人的积极性调动能达到一个很高的程度。精神激励对于员工的忠诚度提升方面往往具有意想不到的作用。精神激励是更高层次上的激励方法，它包括满足员工工作的胜任感、成就感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等方面对员工起到隐性的作用。往往在基本物质需要被满足时，员工会转而追求其事业上的成就，作为一个优秀的员工，领导的肯定和赏识有时候比高额的奖金更具诱惑力。企业在面临员工积极性不高，人员涣散时，想到的第一个手段都是提高工资或者是发放奖金，但是这只能是短期内的刺激，仅仅只是兴奋剂而无法达到治本的效果。同时也加重了企业的资金压力。久而久之,公司的薪酬管理还有可能陷入恶性循环。作为一个组织，对成员的精神待遇在长期来看是保留核心人才的重要指标之一。但精神待遇往往是不可见的，作为管理者通常会忽略这一点，而员工在很多时候最需要的其实是人文方面的关怀，这就是常言的“士为知己者死” 。因此公司领导只有认识到精神待遇的重要性才能全面地把握员工的需求。管理者可以通过人性化管理来提高员工对精神待遇的满意度比，如赋予员工管理和控制自己工作自主权，便可以有效地提高员工对精神待遇的满意度。

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员工积极性怎么调动调动员工积极性的方法如下：第一，用共同目标构建凝聚力，凝聚力就是生产力。“工作内容”和“工作职责”是有区别的。大多数的管理者只喜欢向下属明确工作内容，而不明确工作职责。这就容易导致，员工只会把自己当做一个执行者，完成手头工作时缺乏成就感。而良好的沟通能够促动员工为自己的工作职责努力，进而能从工作价值中获得激励。第二，用员工的主人翁意识形成“融合动力”优秀的经理人能够让每位员工都有此感觉。1.）让员工参与讨论。这种做法能激励他们，并且表明很在乎他们的想法。2.）安排工作时让员工了解事情的背景和原因。传统上，上级对下级布置任务时只需说明要求，下级必须遵照执行。可是，管理级别高并不意味全能。在任务执行的实际过程中，遇到意外情况，可以尝试让员工提出解决方案。3.）熏陶员工形成“大局观” 。通过培养员工的全局观念，帮助他们了解他们每一步行动产生的多米诺效应。让员工知道公司是如何运作的，了解自己部门之外的事情。第三，明确赏罚，让员工“心服口服”需要注意的是，实行赏罚之前神明，要做好一些“热身”活动。1.）布置任务时明确要求。尽量明确任务的详细要求、责任人、完成时间。2.）肯定、赞扬员工。肯定和赞扬作为一种低成本、有效的激励形式早已被多数的管理者广泛使用。3.）分析利害。当跟下属交流时，不要只是告诉他们怎么做，而应该用说服力使他们想做需要他们做的事。4.）雇用最适合的员工，留住优秀员档信工，并始终维护员工的尊严和自尊。第四，发掘员工潜质作为经理人和领导者，要充分挖掘周围员工的潜质，发挥他们的聪明才智、创游蠢告造力，激发他们的好奇心。第五，鼓励适度承担风险培养员工的风险意识是帮助员工在工作中培养创业家精神的一部分，它可以调动员工的工作积极性。第六，积极下放权力作为有号召力的经理人，责任是运用权威去实现业务结果，优化员工的工作表现。
如何调动员工积极性参加企业培训？要提高员工参与培训的积极性，很容易就想要“投其所好” ，也就是说要满足其在培训、提高方面的需求，就切合了马斯洛需求层次理论的分析颂烂姿，但这种需求不是员工随意的需求，也不是每个人需求的简单相加，必须要适合公司发展的整体方向历滑，那些于公司发展现阶段不适用或公司不提倡的培训需求将被拒之门外，通过这样简单的分析，我们不难发现：要提高员工参与培训的积极性，不外乎有内因和外因两个方面，内因包括个人提升欲望、个人培训需求与公司需要的重合性、自我认识情况等，外因包括公司培训文化、培训现场环境、培训具体内容、培训方式方法等，下面具体分享：1、个人提升欲望。我认为这是参加培训积极性最重要的内因，如果员工有不断提高、向上、奋斗等一定要有所成就的欲望，他一定会感觉到自己还有需要提升的方面，不管是待人接物、沟通交流、技术能力、管理理念等，一定明白“拿来主义”、“吸收精华，去其糟粕”、“三人行，必有我师”的道理，也就是说，这要的员工，他们一定十分珍惜公司提供的所有培训机会，一定会挤出时间来参加培训和学习，甚至还会利用业余时间自学，相反，如果提升欲望弱或没有，当然培训的积极性就不容易强，或者说只有通过外力（强制性制度或不学习提升不合格就淘汰）强加了，显然后者的作用要间接些，对个人能力提高没有那么明显或没有那么有持久性。2、个人与公司需求的重合性。这一点也是十分重要的，公司处在什么发展时期，或你所在的部门及所在的岗位，都会有一个基本的要求（也就是野绝常说的JD），如果你的职业生涯规划不清晰，时而对这个工作感兴趣，时而又想转入另一个工作，那些经常跳槽而没有坚持做某个工作的人便是如此，跳到另一个工作又不得不从零开始，然而熟悉了这份工作后，原来旧的老工作由于时间较长或其发展变化较快等逐渐变得陌生，始终无法将某项工作深入、专业、精深。所以，我们个人对培训内容的需求是不是与公司发展相一致的，就决定了我们的需求能不能得到满足，还有，需求的培训内容深度广度是不是与公司需要的一致，也同样决定着我们能不能得到此类培训。比如说：我是一名电气工程师想获得结构工程师方面的培训，方便以后成为部门经理，但公司却只安排相关人员参加，你要参加需要说服领导；由于从事的不是结构工程师的工作，即使参加培训，又能学得多深入呀；另外，电气工程师的培训也分初级、中级、高级，如果初级的你想越级尽快提升而去参加高级电气工程师的培训，岂不是会“坐飞机，听不明白” ，那培训效果也是不好的，势必影响你参加培训的积极性。所以，个人需求培训内容的主题、内度等是否适合公司和个人实际是参加培训积极性的很重要因素。3、自我认识情况。有的人认为自自己很能干，什么都厉害，看不起周边的同事，认为自己干什么都比他们行…… ，有的人自小受到打击和折磨比较多，失去了自信心，认为自己干什么都不如人，老是出错受批评，便失去了勇于拿主意的担当，甚至不敢一个人主要承担干一些简单的工作…… ，以上情况，都无法对自己进行SWOT正确分析和判断。我认为，一个人一定有自己的优势（如自信、诚实等），也有自己的劣势（如

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如何调动员工的积极性、主动性、创造性？如何调动员工积极性企业的发展需要员工的支持。我们者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。如何调动员工的积极性，属于管理学的激励理论范畴。所谓的激励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。针对这个问题，提出几点意见：一、身体力行调动员工积极性的前提和原则1、摸清“家底” 。激励理论揭示，有效激励的前提：摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。2、率先垂范。欲激励别人，先激励自己;要求员工争先创优，领导者必须先有争先创优的决心和信心。这样，领导者就可以一种无形的人格魅力感染大家，激励大家。3、公道。公道就公平、合理，它要求领导者对员工一视同仁，不能有亲疏、有厚保领导者是否公道，对员工的积极性有着根本性的影响。4、信任。一个组织缺乏信任到头来是会致命宽型蚂的。任何一种激励措施依赖中的信任表现为领导者对下属的信任，以及下属对领导者的信任。信任是双方，单位的信任是不会长久的。在一个相互信任的环境中，每个员工都会成为重要的工作者。5、物质激励与精神激励的辩证原则。从管理学的激励理论中可以看到，物质激励是基础，精神激励是关键。根据我们公司的现有情况,物质需求应先解决，当然，激励措施更多更重要的应是精神吸引。同时，我们也不应忽视公平理论关于激励措施的论述，领导者应关注物质利益和精神待遇上的公平，否则就会影响员工的积极性。6、综合运用原则。任何两种激励措施之间不存在孰优孰劣，只存在是否因地制宜。激励的实际过程，不可能依赖一种方法来充分实现。一定时期内，往往存在某种激励措施效果的最大化，但并不排除或不需要其它激励措施。因此，有效调动员工积极性必须综合运用各用激励措施，克服单一性。二、灵活运用调动员工积极性的方法1、民主管理，不要做统治者。统治者形象会引起员工的不满，长久必然影响员工的积极性。克服的办法就是民主管理，营造“我们一起干”的境界。对影响全体的事，均可采用匿名方式征求大家的意见，使每人都有“参与其事”使命感。有效的参与不仅能集思广益，更能以一种民主的方式激发员工的积极性。2、成人成事。抛弃传统的恩威并施激励方式，鼓励每一人成为人慎埋才，成就一项事业，满足每人实现自我价值的高层次需求。其中大胆使用干部就是促进成人成事的一项举措，它是信任原则的具体体现之一，关键在于“用人不疑” 。充分信任员工，大胆放手使用，让下属承担具有挑战性工作，这是一种强大的激励手段，常言“有压力才有动力” ，说明的就是这个道理，大胆使用干部就是一种艺术性“施压” 。但信任不等于放任，领导者应应向下属明显什么时间、什么事项、什么情况下必须向上汇报。3、沟通中的激励。通过沟通产生激励效果，首先是要尊重员工。现代人都渴望获得尊重，作为一名员工更希望能有人欣赏，而尊重是对他们最大的欣赏。要重视员工的价值和地位,如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工租键的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。5、解决员工的后顾之忧。员工的后顾之忧主要来自家庭，而一个有后顾之忧的员工，就不可能全身心地投入工作。作为领导者，需要的是随时掌握员工“后顾”情况的变化，如孩子入托、家属生病等，对经济特困的员工，除常规的精神安慰外，还要给予一定的经济援助。一个有效解决员工后顾之忧的个案可以赢得一片人心。关心爱护员工，这是调动员工积极性必要条件。领导干部要吃苦在前，享受在后，遵纪守法，民主管理，爱护员工，时刻发挥自己的模范带头作用，发扬公司民主管理的精神，使每个员工都能感受到主人翁地位在加强，踊跃为公司经营管理提建议、想主意。使员工视公司如家一样温暖，增加员工对公司的归属感、亲切感和依赖感。努力解决员工在工作和生活中存在的实际困难和问题，真正用亲情温暖员工的心，用信心鼓励员工努力工作，用关心解决员工生活中的实际困难，充分调动员工的积极性。6、对创新的激励。创新工作是一项艰巨的脑力劳动。它的激励机制随着我国分配制度的改革，重点在于物质奖励。对工作有重大贡献应予以重奖。7、参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。第三、着力塑造具有公司特色的企业文化坚持用高尚的企业精神增强员工对企业的凝聚力和向心力，这是调动员工积极性的重要途径。根据公司自身特点，使我们“精诚所至、金石为开”的企业精神，做为每个员工的灵魂和支柱，以启迪和激发积极性，引导员工把个人的目标、利益统一到企业的共同追求、共同价值观和共同利益上来，在利益的驱动下，开展“公司兴我富，公司衰我耻”的利益共同体。为此，一要培养员工的进取心，激发员工在激烈的市场竞争中创造性地实现各自经营目标，发挥最大的积极性;二是培育员工的“主人翁”意识，使公司员工有良好的创业敬业精神、自我发展意识和拼搏风格;三是培育员工的奉献精神，使之时时、处处为公司利益着想，形成人人关心公司的新局面。第四、建立赏罚分明的利益分配机制建立奖罚分明，赏优罚劣的利益激励机制，是调动员工积极性的重要手段。从利益机制上形成激励动力，对贡献大的，要给予重用;对完不成任务的，要给以必要的惩处。彻底改变“干与不干一个样，干多干少一样，干好干坏一个样” ，通过严明的赏罚，激励员工不断向更新更高的目标努力奋进。反对平均主义、“一刀切” ，否则，激励会产生负面效应。设计合理有效的薪酬制度薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要的是对员工起不同的作用，例如：有的体现公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，还有的实现长期激励和约束。这些部分的有机结合体就构成了总薪酬。职级体系：薪酬的界定即给不同的员工制定不同的标准，而不同员工的区分依赖于职级的设置。通过对不同业务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别，从而拉开薪酬差距，体现个人的价值。因此职级体系的设计是薪酬改革的基石。以绩效考评为基础，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各职级人员符合职级要求。晋升和淘汰都要有公平、量化的标准，不同职级人员根据其重要性由不同部门或人员决定。绩效考核制度：绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭” 。因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。在建立健全阶段，首先要明确考核目标，根据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指标。其次要确定考评体系，根据企业具体情况、时间和财力限制选用360度反馈考评体系或其他考评体系。根据设定的考核目标针对不同职级的人员设计不同的绩效考核表。此外还应确定考评的领导机构和协助部门之间的职责划分。在考评的执行阶段，首先应该明确该次考核的领导机构和协助部门的参与人员;培训所有将对他人进行考核的人员;组织填写考评表;统计考评纪录;最后反馈考评结果，并进行相应的奖惩。此外，根据该次考评情况适度修订下年度考评计划和体系，使考评制度趋于完善。激励不能靠钱买如果企业想要员工不遗余力地工作，多给钱就能解决问题吗?事实证明，钱并不能解决所有的问题。研究认为，挖掘员工的内在动力，即每个员工内心都有一种把工作做好的欲望。能够激起员工内在动力的因素有：让员工在自己的工作中有发言权、管理层要尊重员工、最重要的是，还要有份好工作。引用赫兹伯格的话说：“你要人们努力工作，就得给他们一个好工作做。”你的公司提供了很好的健康计划、退休计划和每年四周的休假，但员工仍未展现出一流业绩。你应该知道，优厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激励作用。它们只能用来留住员工，却不带有任何激励因素。各大公司提供很好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。随便考察一家公司，都会发现一个员工对公司的价值越大，所享受的福利待遇就越好。现在你该相信，只靠为员工提供更多假期和福利，并不能达到你想要的激励效果。假设你公司让员工周末免费用公司车，甚至每周五下午为员工提供免费点心。所有这一切会为公司带来高度激励的员工吗?遗憾的是，不能。上述种种可称是提高员工士气的法宝，以便让员工对自己任职的公司产生良好感觉。但提高士气并不能增强激励，因为它们没有与员工业绩直接挂钩。员工都有自我激励的本能。你要做的就是利用他们的这一本能去激励他们，甚至不需花费分文。说句实话，金钱只能降低员工的激励度和业绩。要激励员工，第一步就是祛除公司中阻碍员工自我激励能力的负面因素;第二，在企业中开发真正的激励因素，引导所有员工受激励。员工自我激励能力基于这样一个事实，即每个人都对归属感、成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们认可，希望自己的工作富有意义。
【公司擅自调动员工岗位如何调动员工参与性，员工合理化建议100条】