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如何对自己的个人职业发展做一次测评？
自我评估最有效的方法之一是使用组织提供的员工职业生涯管理计划。然而，由于中国几乎所有的组织都没有考虑使用这一计划，因此在中国可能更依赖于一些非正式的技术来进行自我评估。例如，常见的方法包括以下信息收集方法：1 .书面简历：个人生活经历，包括学历、兴趣爱好、工作经历、人生重要人物、人生转折点、做过的重大决定、对未来的规划等。2.全天日记：按顺序记录24小时内的事件，共2天，——，周末一天，其他时间一天。3.描述生活方式：直观记录个人生活情况。其他非正式的技巧包括：1 。重要工作价值排名。2.分析你生活中的“高峰”(高峰和低谷) 。3.写一篇现在死亡和未来死亡的讣告。4.分析你对最近工作的满意和不满意。5.描述一份理想的工作。6.想象你未来的生活。7.去书店买一些可以帮助你更好理解这些问题的自学资料。由于信息反馈是职业生涯管理中不可或缺的环节，所以同样重要的是，如果你想深入了解自己，就要把自己的研究活动告诉你信任的人，这是让你更了解自己的另一种手段。这里信任的人是指你的父母、配偶或异性朋友、其他家庭成员、密友、同学、同事甚至你的上司。自我评估结束后，你需要确认主题：你对自己了解多少？通过不同渠道收集的信息可以相互验证吗？确定主题是一个引导你思考的过程，不会是一个简单明了的过程。因为自我评价可能证明结果并不充分，而且可能没有定论，甚至自相矛盾。自我评估作为揭示个性和心理特征的活动过程，也可能导致焦虑和怀疑。自我评估有时会不舒服，但必须进行。因为在职业生涯管理中，自我评估是一项重要且必要的工作。

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如何进行人才测评
一份询问人们在各种情况下如何反应的问卷真的能测出人们的特点，告诉我们这些人最适合做什么吗？答案是肯定的。通过一系列科学的手段和方法，对人格、智商等基本素质及其表现进行测量和评价，称为人才评价。心理学家通过大量实例发现，智商水平、情商素质和能力结构与人的成就机会有一定的联系。人的特性是稳定的，可以通过一定的方式表现出来。已有100多年历史的计量统计学理论已经比较成熟，可以定量描述某些特征。这是人才评价的主要依据。越来越多的企业正在利用人才测评获取无法从文字资料和面试中捕捉到的信息，在新员工招聘选拔、人力资源诊断、关键高级职位晋升、薪酬体系设计与实施、培训需求分析等方面获得直接帮助。有资料显示，人才评价对应聘者的预测性高达81% ~ 89%，而面试的预测性只有14% ~ 21% 。1956年，美国电话电报公司。t利用人才测评技术(当时称为“管理发展研究项目”)对数百名初级管理人才进行测评，然后将测评结果封存。八年后，用这八年的实际升迁来检验当时的情况。结果晋升到中层管理岗位的80%是正确的，没有晋升的90%早就预测到了。数据显示，施乐公司对500名销售人员和管理人员进行了测试，花费了34万美元，但实际增加的经济效益为490万美元。1998年，美国电话电报公司。美国t公司投入了3.3亿美元的咨询费。其中一项重要任务是人才评价。综合效益15%，避免了55亿美元的经济损失。虽然人才测评技术在招聘中的应用会增加招聘成本，但从风险控制的角度来看，测评成本无疑是值得的。因此，中国武汉凯蒂电力有限公司在一年内实施了三次大规模的人才评估。其实，任何一个被评价对象，只要态度端正，每一次评价都是一个学习、训练、提高的过程。因为评价可以让人更加客观地认识自己的优势和劣势，帮助人们在个人发展和职业道路选择上做出正确的决策。评估方法用在哪里？人才资源和其他物质资源最大的区别就是很难认识清楚。我们单纯观察和了解的往往是一些表面特征，比如性别、年龄、学历、长相等。而对人的潜力、性格、态度、动机等深层次特征，短时间内很难准确理解。所以评价方法有它的位置。1.人才招聘：现有的人员招聘方法中，大致分为传统招聘面试、参考以往工作经验、推(自)荐、测试、人才素质测评等方法。它们的信度和效度是不同的。2.员工的培训和考核：优秀的管理者懂得利用现有的和潜在的资源来促进组织目标的实现，但管理者需要花费很长的时间和精力去了解员工的能力水平和性格特征。如果用人才测评技术来衡量员工的综合素质，测试系统会输出被测试者各项能力的详细报告，如领导能力、社交能力、工作能力、工作投入度等。既节约了人力资源管理的成本，又提高了效率。3.员工的激励和提升：一个好的企业必须有一个前卫的激励机制，但激励要建立在员工的理解上。利用人才测评技术，对员工的“职业生涯设计”进行测评，了解员工喜欢从事什么行业，擅长什么行业，在职业价值观上更注重什么。这样，人力资源管理将迈上一个新的台阶。企业在提拔员工时，也可以利用人才测评来“发现”员工，了解员工成就的因素有多大，衡量员工解决问题的风格。设置相应的人才综合素质测试项目
用人才测评方面比较成熟的做法是聘请专业顾问公司来操作。专业化顾问公司有科学的测评工具和比较丰富的实践经验，以及大量可供比较的测评数据，能够用经验结合面试和情景模拟等手段来综合分析被测人的能力素质。对企业来说，如果聘请顾问公司来做，为能保证准确评价，一定要先进行岗位分析，使他们了解企业和岗位对人才的要求。需要说明的是，广义的人才测评包括心理测评、结构性面试和情景模拟等手段，面试、游戏（GAME）、讨论（LGD）、作业法、投射测评、笔迹分析、档案查阅、背景调查等都是常用的方法。而现在多数人才测评往往仅指心理测评，是狭义的。完美测评如何实施？对于一个企业来讲，拥有一套人才测评的标准化管理体系，可使自己的员工人尽其才，最大限度地发挥其潜能，为企业创造更高价值。同时，通过测试来调整岗位能够使人力资源得到优化组合，不断提高生产效率。常用的测评方法有三种：问卷测试、结构化面试和评价中心技术。在人力资源的招募、提拔和培训工作中，要依据客观目的，有针对性地选用不同的方法。问卷测试是通过受测者填写文字形式的问题来评价受测者特征的测试方法。问卷题目经常是专家、学者们编制的。问卷的施测、计分和评价都比较简单、方便。从测试内容上看，问卷测试主要包括认知能力测试、个性特征心理测试，专业技能和专业知识测试。其中，认知能力测试的应用比较广泛。认知能力测试常常通过文字理解题、概括推理题和数学运算题考察个人的逻辑思维能力。个人的逻辑思维能力是个人的适应力、学习能力乃至发展潜力的基础。因而，认知能力测试对工作绩效有长时间的和较高的预测力。结构化面试是指对不同受测者按同一顺序问同样的问题，多位考官按同一标准评分的面试。一般来说，结构化面试的预测效度和一致性程度较好。结构化面试是通过与应聘者正式交谈的形式了解受测者的素质和成就因素的测试方法。结构化面试涉及的主要有三方面内容：逻辑思维（分析问题的能力）、管理技能和个性成熟特征。评价中心技术是主要用情景模拟手段测评人才的方法，它主要应用于企业和组织的高层领导的选拔上。评价中心技术的基本实施步骤是，在评委的观察下，受测者完成一些情景模拟作业，然后评委对受测者进行评价。情景模拟作业主要包括：文件筐测试、无领导小组讨论等。在实施和选择人才测评技术时，管理者应时刻铭记的原则有三个：人本原则、科学原则和权变原则。一、科学原则：科学原则也称为人才测评的科学化。科学原则强调，测评内容、测评方法的科学和规范。该原则的基本假设有：1、人才测评的内容是一个信息系统，因此必须用一种系统工程的观点看待人才测评。例如，管理技能所包括的内容就是一个系统。2、人才测评的方法是严格的，是一种相对规范化的了解人的行为特点的程序。结构化面试对问题的要求甚为严格，每个题目都是通过慎重考虑才确立的，提问程序也是严格规定的。结构化面试题目将结合公司以及招聘职位的特点而确定。在面试问题确定之前，需要进行职位分析，然后确认和挑选与职位相联的典型问题。只有这样，面试才更有针对性。3、人才测评的结果是可以被量化，可以被优化。在招聘、竞聘上，人才测评的有效性至少依赖于4个因素：1、备选人员的比例多少。一般来说，备择比例越低则人才测评的有效性越高。例如，测验中，“5选1”比“2选1”要好。2、备选人员的素质水平越高则人才测评的有效性越高。3、人才测评方法的效度水平的方法的多样性。仅用一般认知能力测验选拔高级管理人员肯定是偏颇的，多种方法并用可以提高人才测评的效用。如在选拔高级管理人员时，用一般认知能力测验淘汰差的，用结构化面试和评价中心技术选优。在选用测试数据时，可以采用“单项否决、多项支持”，也可以采用“加权平均制” 。二、人本原则：人本原则强调：员工潜能和价值的展现，员工的培训和发展，组织目标和个人目标的协调统一，尊重个人的选择和权利。人本原则的基本假设有：1、人的需要是丰富多样的，既有生理和物质需要，也有社会交往与合作的需要，也有展现自己能力的需要。因而人才测评既是一门科学，也是一门艺术。2、人的潜力很大，并可以通过培训成为能力，能力可以通过团队组织成为现实的工作绩效。3、人的能力是有差别的，这种差别既表现在水平高低上，也表现在倾向不同上。因而尊重个人差别的管理措施（如因职选人、因材而用等）是应当的。4、个人有选择的权利和自由。人本原则的主要内容已经为管理界所公认，如果背离这些原则，人才测评在内容和程序上都很难保证其效果的实现。在测试过程中，要尊重个人的差别和权力；在测试之后，要注重人才培训和职业生涯咨询，促进个人和组织的发展。人才测评是为了合理配置人才，而不仅仅是“关卡”；人才测评是力图让人具有恰当、合理的自信，力图培养和发展人的自信，而不是有意打击人的自信心，也不推崇虚无的自信。三、权变原则：权变原则强调情境因素对人才测评的影响及人才测评有效的条件差。团队组织是一个发展中的开放性组织，会因时间、空间、任务、文化和人物等的变化而变化，因而开发一套适用于所有组织人才测评题目是肯定行不通的。也就是说，权变理论强调人才测评要因势而变，这里的“势”包括情境和时间。权变原则的内容有：1、人的差别和可塑性是很大的，用一种人才测评模试所有个体肯定也是行不通的。2、职位对人才测评的影响是非常大的，不考虑情境因素对人才测评的影响肯定是行不通的。尽管人才测评技术能有效减少人为操作的失误，降低招聘成本，但这并不能作为招聘程序中唯一的决定性依据，只要不能消除人才测评的误差，面试就始终还是必不可少的。所以，没有放到任何情境都最好的人才测评内容，只有与情境相匹配的人才测评内容；没有放到任何情境都高效的人才测评方法，只有与情境相适宜的人才测评方法。（
如何在微信发问卷调查微信上有投票功能，可以利用这个功能来发问卷，前提是问卷的内容不会太多，太复杂，调查问卷推荐使用问卷星。问卷星制作调查问卷很方便，是现在广泛使用的问卷收集软件，主要有以下几个步骤：1、要用手机或者邮箱注册一个账号，或者是用QQ和微信登录。2、进入到创建问卷页面，先选择应用，包括有基本的一些题型，包括调查、考试、360度评估、表单等，然后设置一个标题。接着可以选择模板导入（有一些别人的问卷），或者是文本自动识别，或者是空白模板自己添加题型。问卷星是一个专业的在线问卷调查、测评、投票平台，专注于为用户提供功能强大、人性化的在线设计问卷、采集数据、自定义报表、调查结果分析系列服务。与传统调查方式和其它调查网站或调查系统相比，问卷星具有快捷、易用、低成本的明显优势，已经被大量企业和个人广泛使用。想要了解更多关于调查问卷的相关问题，推荐咨询问卷星 https://www.wjx.cn 问卷星调查系统支持多种题型，可以设置跳转、关联和引用逻辑。支持微信、邮件和短信等方式收集数据，数据回收后可以进行分类统计、交叉分析，并且可以导出到Word、Excel、SPSS等；同时拥有49种题型，应有尽有；同时单选、多选、矩阵、排序、量表、比重、表格、文件上传等多种题型，让你的调查问卷一目了然！

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微信个人中心测评在哪如何进行人才测评？客观科学地甄选人才，耐心细致地培养人才，坚定不移地使用人才是企业获取竞争优热的关键环节。而许多企业由于缺乏科学的人才测评体系，难以正确评估企业的人才状况，从而导致人才大量流失，实力日渐薄弱，失去了强大的市场竞争力。因此，建立一个具体量化的测评体系对企业尤为重要。下面是人才测评实施的主要程序，希望对您有所帮助！1、进行工作分析工作分析是将一项工作分解为对于工作业绩至关重要的各种不同的活动，以确定出人才测评应该预测的领域。2、选择一项专业的人才测评一项良好的人才测评应该准确、一致地对那些对工作成功至关重要的知识、技术、能力和态度进行衡量。人才测评专家应该选择最能够有效地对目标行为进行预测的测评计划。通过对其科学性、合法性的分析，应保证所选择的测评是专业性的、有效的、公平的、不带歧视性的，并只涉及法律允许的问题。3、对所有相关研究进行分析在选择一项适合的人才测评中，最重要的因素是：支持测评系统有效性，证明测评分数与工作业绩标准相关的有效性研究；表明所有测评题目衡量的都是类似的工作内容、测评参加者的测评分数是一致的可靠性研究；证明测评不带任何歧视性的研究。著名的测评出版商所提供的测评手册或信息指南包括上述各项研究。4、进行独立的评估确定测评是否根据独立的来源进行评价。如《智力测评年鉴》（Mental Measurements Yearbook ）, 也可以咨询当地的实用心理学家，或查阅相关杂志，以得到对某项人才测评的评价。5、确定成功的测评使用企业向测评出版商询问几家已经成功实施该项测评的企业的名单，然后询问其中典型的一家是否已经进行了相应的有效性研究和负面影响研究。查明该测评是否发生过法律方面的问题。如果发生过，最后的结果是什么？6、正确地对测评进行管理人才测评只是提供关于应聘人员或员工的部分信息，而不应取代应聘表格、面试、证明核查或工作经历等其他评价程序。企业人力资源部门应该制定出如何将人才测评结果结合到整个评价过程中去的相关政策。测评管理人员在对测评进行实施、评分以及解释的过程中，必须遵循相应测评手册或实施指南中所列明的原则。7、使用正确的标准标准是称为“标准范例”或“标准群体”的给定测试人群所得分数的集合。通过标准，测评使用者就可以将某个人的分数和标准群体的分数进行比较，以确定其相应的等级。一些测评有其特定的行业性标准。例如，如果一个人在一项有效的字处理测试中的百分比得分为90%，就说明在相应的标准群体（100个人）中，他（或她）的能力要比其中90个人强。8、进行准确的选择决策通常，有必要确定一个既能满足有效性要求，又不过于严格的测评合格分数。但是，测评管理人员应该认识到，不存在完美的对将来工作业绩进行预测的测评程序。所以，对于低得分者，不应一概而论为“没有能力的人” 。9、评估人才测评的投资回报企业通过人才测评，可以实现对能够降低成本、提高生产力的应聘人员或员工的选择、安排以及晋升。所以，测评使用企业应该对测评计划所带来的汇报进行不断的评估分析。
【年度测评个人总结个人如何发测评，在线测评怎么做才能通过】

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如何开展人才测评工作人才测评主要方法 1．心理测验心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。2．面试面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。包括认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验）。近年来结构化面试越来越广泛地被采用。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。相对于传统的面试，它的优势在于：针对性强——进行结构化面试的第一步工作是进行深入的岗位分析，在充分了解岗位需求的基础上，确立需要考察的要素。因此，结构化面试具有很强的岗位针对性。标准化——针对应聘同一岗位的不同应聘者，结构化面试的题目、提问方式、计分和评价标准都是相同的。这种标准化的测评方法大幅度地提高了评价结果的客观性、准确性和实用性。结构化面试作为行之有效的人才测评技术在实际的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明，经过结构化面试而录用的应聘者在实际工作中的工作业绩明显优于采用普通面试方法而录用的应聘者。3．评价中心评价中心技术综合运用了各种测评技术。它的主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。因此，这种方法有时被称为情境模拟的方法。评价中心技术中所采用的情境性的测验包括多种形式，主要有文件筐或公文处理测验，无领导小组讨论，角色扮演，根据所给的材料撰写报告，演讲辩论，案例分析等。文件筐作业针对具体管理岗位，在一定时限内，要求人员处理报告、信函和备忘录等文件（与具体岗位直接相关的，来自组织内外部的典型问题），用以考察人员的实际管理岗位上的工作能力。小组讨论人员分为一定的小组，就企业某些争议较大的问题（如奖金分配、干部提拔等）进行讨论，最后形成以书面形式的一致意见。这种方法主要用以考察人员的综合素质和实际工作能力案例分析通过让被试人员阅读一些关于组织中的问题的材料，然后让他准备出一系列的建议，以提交给更高级的管理部门来考察被试的综合分析能力和作出判断决策的能力，既可以考察一般技能，也可以考察特殊技能。当今流行的测评方法人事测评的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。经过长期的发展和适应不同情况的需要，形成了多种人事测评方法，下面就当前常用的几种测评方法作一介绍。一、履历分析个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。二、纸笔考试纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。三、心理测验心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。（一）标准化测验标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括下面几类： 1、智力测验 2、能力倾向测验 3、人格测验 4、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。（二）投射测验投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。四、面试面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。1、结构化面试所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。2、非结构化面试非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。五、情景模拟情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。常用的情景模拟测验包括： 1、文件筐作业将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。2、无领导小组讨论安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。3、管理游戏以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。4、角色扮演测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。六、评价中心技术评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。人才测评应用范围人才测评服务于企业人力资源管理的多个环节：招聘选拔培养与晋升岗位胜任力考察企业管理风格与能力考察企业文化考察人力资源普查培训诊断与辅导员工职业生涯规划组织诊断