“公平原则”在员工激励中的运用——用一个奖项调动起全员的工作热情
企业为了保持员工的工作积极性，激发员工的工作热情，老板们都是愿意分拨出一部分经费用来奖励优秀员工的。
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星星集团公司是一个新成立科技有限公司，主要以研发新的软件科技为主。由于工作成果对于创新的要求高，所以公司也是挖空了心思在员工激励上，因为只有员工充满了工作热情，才能有源源不断的创意生成。
临近年底，公司也评选出了年度最佳员工。当榜单公布之后，人事发现大部分员工都一副事不关己的态度，少部分技术骨干则暗地里对于最佳员工名单存在异议。这项激励没有形成预想中的良好效果，人事就请了第三方咨询公司帮助进行诊断。
咨询公司就建议从“公平原则”入手：
公平是指个人对获得结果与奖励时的评估，员工会评估自己对于工作的投入、其他员工对于工作的投入以及双方所获得的奖励结果。
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当公司宣布了本次年度最佳员工名单之后，大部分技术水平没到这个高度的员工，觉得这一奖励距离自己很远，跟自己没什么关系。
少部分可以去比拼的技术骨干又对这个名单感到不服气，觉得自己也参与了项目，提出了自己的创新想法，或自己也在研发一款软件，前景也很不错。这时心里就会产生芥蒂，认为公司对于每个研发产品线的重视程度有偏颇。
解决方案：
1. 公司在给出名单前，先要发布全员通知。在通知中明确年度优秀员工的参选条件，并设置好不同的奖项唯独，确保每个产品线的优秀人才都能在参选范围内。即使是研发公司，也要设置好多维度奖项，例如行政中心这样的职能部门也需要包含进去。
2. 明确提名人员的PK进度，可以作为一项企业文化活动来操作，营造出全员争当优秀员工的氛围。
3. 在公布名单时，同时附上获奖人员的胜出依据，该依据不能泛泛而谈，而要提供实质性，可量化，可比对的指标内容。
例如产品推向市场后的反馈（销售量、用户评价量、满意度结果调查报告）、研发人员加班累积工时、管理人员累积培养出的人员与先进事例等。
我们先前讲到过，每个人都是从比对中来考量自己是否有获得公平的对待。而这些展示出的工作内容都是可以进行比对的，你可以让员工看到自己与优秀员工之间对比后的差距，这样就避免了员工对评选的公平度产生质疑。
4. 借助第三点，可以为大部分员工的工作目标更清晰化。
第三点中公布出来的内容，可以让大部分暂时还没有资格参选的员工，看到优秀员工是如何开展工作的，公司主要针对哪几项工作态度是持欢迎与肯定态度的。
每个被评选出来的员工优秀事迹，都是一个可供新进员工学习的范本，这些范本在一定程度上甚至比员工领导的日常指导更有效果。
我们可以发现某些部门领导，开会时谈概念可以说的绘声绘色，但很难落地，给人一种假、大、空的感觉。
因为这些领导可能自己并不擅长实际的工作，而更擅长整合信息。所以这类领导的员工，想要获得实际工作榜样参考，就可以依靠优秀员工的事迹展示。
多琢磨，勤练习，让我们进步的更快！
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