电子商务部绩效KPI
1.关键绩效指标(KPI)是一种以目标为导向的量化管理指标 ， 通过设置、抽样、计算和分析组织内部流程的输入和输出的关键参数来衡量流程绩效 。它是将企业的战略目标分解为运营工作目标的工具 ， 是企业绩效管理的基础 。KPI可以使部门负责人明确部门的主要职责 ， 并在此基础上定义部门员工的绩效考核指标 。建立清晰可行的KPI体系是绩效管理的关键 。关键绩效指标(KPI)是用来衡量员工绩效的量化指标 ， 是绩效计划的重要组成部分 。第二 ， KPI方法符合一个重要的管理原则-& quot；二八原则& quot 。在企业的价值创造过程中 ， 有一个& quot80/20 quot；规律 ， 即20%的关键人员创造了企业80%的价值；此外 ， & quot八二原则& quot同样适用于每一个员工 ， 即80%的工作任务由20%的关键行为完成 。因此 ， 我们必须抓住20%的关键行为 ， 对其进行分析和衡量 ， 从而抓住绩效评估的重点 。3.KPA(关键过程区域)是指关键过程区域 。这些关键过程域指出了企业需要集中精力改进和解决问题的过程 。同时 ， 这些关键的过程域指出了为了达到这个能力成熟度级别需要解决的具体问题 。每个KPA都清楚地列出了一个或多个目标 ， 并指出一组相关的关键实践 。通过实施这些关键实践 ， 可以实现这个关键过程领域的目标 ， 从而达到增加过程能力的效果 。KRA(关键成果领域)是指关键成果领域 。它是实现企业总体目标必须取得满意结果的不可或缺的领域 ， 是企业关键成功因素的聚集地 。4.1.KPI是对关键业务活动的衡量 ， 而不是所有运营流程的反映；每个岗位的工作内容涉及的方面不同 ， 高层管理的任务更为复杂 ， 但KPI只衡量对公司整体战略目标影响较大 ， 对战略目标的实现起着不可或缺的作用的工作 。2.KPI得到整个组织的认可；KPI不是上级决定和下达的 ， 也不是一个人制定的& # 039；自己的立场 。它的制定过程是在上级和员工的参与下完成的 ， 是双方达成共识的体现 。它不是上述压力的工具 ， 而是组织内相关人员对工作绩效要求的共同理解 。
电商数据分析岗位的KPI考核指标有哪些
电商的KPI有很多 ， 不同公司侧重点不同 ， 但一般主要指标就那么几个UV ， 客单价、购买转化率、注册转化率、获取新用户成本、会员复购率、毛利、净利润、ROI等 。
淘宝天猫电子商务部各岗位KPI绩效考核表及工作职责
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电子商务平面设计师的考核指标kpi有哪些
【电商kpi是什么意思啊 电商kpi和出价什么意思，电商kpi和出价什么意思区别】是KPI优先考虑量化指标 。对于设计师来说 ， 一旦量化 ， 很多东西就显得价值更低了 。比如你用半年时间做了一个概念设计方案 ， 在创新程度上有突出表现 。但是对于KPI来说 ， 你的工作是在6个月内完成一项工作 ， 这项工作是你的责任 。最多 ， 我& # 039；我会给你一些创新点 ， 但它可以& # 039；t说明这个方案能带来的价值：可以作为介绍新产品的预研思路 ， 可以作为客户演示的文档 ， 可以作为设计部门的质量执行标准 ， 可以作为PR中的产品宣传资料 ， 可以作为行业交流的应用资源 。设计的附加值往往在KPI中被弱化 。其实很多朋友也跟我交流过设计师如何& # 039；s KPI要打 。但是因为被打了 ， 我的很多具体方法可能有明显的委屈 ， 不客观 ， 不敢随便说 。今天让一哥们追我 ， 所以我& # 039；我谈谈我不成熟的看法 。没错 ， 这些方法可能已经被企业采用 ， 但是大部分设计师所遭受的KPI待遇仍然处于水深火热之中 ， 人争我夺 ， 我争我夺的现象一再发生 。比如KPI分数对应的奖惩措施 ， 一定要公开透明 ， 严格执行 。邮件表扬、增加年终奖金、颁发公司荣誉证书等所有措施 。应在评估后一周内尽快实施 。我见过很多公司为了节约成本 ， 任何时候都只给口头表扬 ， 这就大大降低了KPI的有效性 。设计师也是以工作为生的 。没钱谁能和你谈理想？物质精神很重要 。然而 ， 大多数设计师& # 039；工作能力不强 。其实根本原因在于缺乏刺激 ， 积极性差 。我看到过一个国内知名设计公司的做法：几个领头的设计师旁边有两台机器 ， 常年用于招聘 ， 但是这家公司的人员流动度并不强 。为什么？因为下周有几个新面试的家伙在操作 ， 所以主设计师有个想法：我要确定自己的能力不会比那些乞丐差 。如果我不& # 039；现在不要努力工作 ， 这家伙下周会来的 。这就是我们常说的鲶鱼效应 。实现链接1的一些重要细节 。日常评价更重要 。评价不& # 039；我不在乎频率是否太快 。就算你天天考试 ， 牛b的人还是牛b ， 但是评价的执行是否真实 ， 提问是否及时 。在我们的一些企业中存在着一种卑劣的现象：KPI被用作在公司的强大利益集团中排除异己的手段 。往往在这个KPI中 ， 你会发现大部分的定性指标都被利益集团所控制 ， 也就是说要夺取定价权 。所以 ， 为什么要强调不同工作属性的差异化评价呢？原因也在这里 。日常考核就是对每天、每周的工作目标和成绩提出具体要求 ， 然后让员工对比自己的工作质量和差距 。主管和经理发现问题后会及时提醒他们改正 。否则年底拿到C的考核就很难让人信服了 。当然 ， 员工& # 039；心理矛盾MD会爆发 。它& # 039；太欺负人了 ， 所以我不干了 。事实上 ， 当他遇到问题时 ， 他作为经理的懦弱和无知并没有& # 039；不要帮助他看到他自己的问题 。2.评价标准必须简单、统一、有说服力 。不同企业对设计岗位的要求不同 。只有制定一个符合企业现状的准确的评价指标 ， 设计师才能有的放矢 。比如你的企业只需要设计部门做好日常工作 ， 处理简单的项目 ， 就不要& # 039；t从我的花式把任何创新能力要求放在KPI里 ， 因为这些创新没有落地的土壤；比如 ， 当你的企业在品牌建设和用户体验设计上举步维艰的时候 ， 不要& # 039；t在KPI中要求每月10套视觉设计方案 ， 这不是最重要的工作；什么& # 039；s更 ， 你的设计部门刚开始成立 ， 有很多新人 。你KPI里的S级其实至少需要两个国内主要设计奖项 。没& # 039；你不打自己吗？我相信 ， 在为数不多的团队中 ， 总有那么一些员工是如此的勤奋 ， 总是比别人更努力 ， 总是能做出快速的a
我们应该像我们一样保护大熊猫 ， 但是它& # 039；中国人的中庸思想让我们认为我们不应该& # 039；不要总是给他A ， 否则这个人越优秀 ， 就越容易扩展 。好吧 ， 让& # 039；让我们毫无理由地问一个B问题 。另一方面 ， 如果你的团队中有员工长期拿A或S ， 证明你的团队内部激发不够 ， 明星员工的光环掩盖了其他人的努力 。你应该从外面找一个比B更好的人来中外结合 。KPI:好 ， 让& # 039；让我们听一个小案例 。虽然这个非常2案件表面上看起来像一个假的 ， 但它令人惊讶 。我们抛弃所谓的正确答案 ， 转移给设计师重新解读：我的答案(这个问题没有标准答案 ， 可以自由发挥然后讨论):1 。孙悟空：A是理所当然的事 ， 但S可以& # 039；除非你从中吸取教训 ， 否则不要给他 。这种员工是典型的明星员工 。业务能力和公关能力超群 。一般的KPI A.B.C .其实对他没什么影响 ， 他的发展速度已经超过了团队 。因此 ， 唐& # 039；s和尚需要超级克制武器 ， 铁环 。这种员工需要引导 ， 让他在工作中有所顾忌 ， 有所包容 。他不& # 039；他不一定在乎你的ABC ， 而是在乎他自己的价值和出色的表现 。因为当你的人事在用KPI要挟他的时候 ， 他可能正在和猎头谈判下一次跳槽；2.猪八戒：大部分公司 ， 体制内员工都是这样的 。区别在于肥胖和贪婪的程度 。这样的员工一般都是C级起飞 。对于这样的员工来说 ， 精神价值远远小于物质价值 ， 给他们足够的饭吃 ， 他们也会干得很好 。所以 ， 你可以在KPI里给C ， 但是后面可以加一句：因为你的业绩 ， 这次加薪幅度最小 ， 所以不要& # 039；不要施加直接的惩罚 。
电商绩效考核方案
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