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招聘秘籍揭秘 招聘面试

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招聘面试(招聘的秘密)
目前人才市场处于“两头活跃”的状态 。如何快速准确的找到自己喜欢的人才？所以我们要打好需求分析、面试、谈offer、岗前沟通等全流程的基本功，才能精准的招到想要的人才 。
如何了解事业单位的招聘需求
职位分析，JD，人才画像，人才地图
建议HR朋友不要错过每一个应聘者的面试机会 。他们不仅可以练习和优化自己的面试技巧，还可以明确简历的方向，评估自己对招聘需求的把握是否准确 。准确把握业务部门的招聘需求，要从最基础的工作入手，包括:职位分析、JD撰写、人才画像、人才图谱 。
岗位分析法 。
从岗位的职责来看——也就是做什么 。一般从专业能力、通用能力、组织维度、人格特质四个维度来分析 。
专业能力和通用能力可以更好的理解 。在这里，我们将重点解释组织维度和人格特质 。1.组织维度
每个企业都有自己的企业文化，对应聘者能否融入企业的稳定工作影响很大 。另一个直接因素是岗位直属领导的个人管理风格和能力 。上下级之间缺乏和谐的合作，会导致新员工在短时间内流失，或者影响团队的工作效率 。
一些有知名企业/大公司背景的中层候选人往往很受中小企业的欢迎 。但经常出现的情况是，这些候选人可能只在某知名企业领导过1-2人的团队，而新公司可能被任命管理20人的团队 。管理团队会比较困难，这是团队规模不匹配的常见情况，所以在招聘过程中要充分考虑这一点，尤其是管理岗位 。
岗位匹配不仅要考虑能力和素质，还要考虑一个人是否开始做管理，期望他的工资是原来工资的1.5-2倍...这些因素与我们招聘的职位是否匹配，要仔细衡量 。
2.性格特征
网上有些段子调侃程序员格子衫，不善言辞，新媒体编辑妙语连珠 。每个职业都有其职业特点 。一个具备良好职业能力和素养的人，也会有鲜明的职业性格 。程序员喜欢安安静静、心心写代码，做营销的要活泼一点，做财务的很严谨...我们在招聘的时候一定要注意这个维度 。如果新人与团队格格不入，很大概率留不住公司，也做不好 。
当然，善于沟通和理解业务逻辑需求逻辑的程序员，往往成长为CTO商业逻辑强的财务往往成长为CFO 。所以在分析人格特质的时候，不要看职能，要看职位 。这里特别提醒大家 。
写准确点JD 。
【招聘秘籍揭秘 招聘面试】写JD的时候要特别注意找到岗位的核心工作内容 。3-5项就够了 。一定要列出这3-5项的输出结果，并按比例排序 。拿着这个单子和需求者确认，从而明确一个职位的核心要求 。
除了以上的解释方法，还有其他几个细节想和大家分享一下 。
了解公司承担的责任以及交付过程中要承担的环节？
了解合作伙伴，喜欢什么样的人才，接下来业务发展的需求是什么？如何满足这种需求，是把握招聘需求的一个非常重要的因素 。
建议HR无论应聘者是否通过复试，都要和用人单位聊一聊 。搞清楚他为什么选择这个人，为什么放弃这个求职者，他怎么看，你怎么看？通过这样的对标，你很快就会知道如何调整自己的方向和他的需求 。大概一两个月的时间，你就能准确把握他的就业需求 。
不断积累目标公司和职位的知识 。我们招聘很久了，我们会找到我们招聘的职位 。很多人可能来自一家或几家公司 。那么HR要知道你的人才供给的上游 。还要知道你的下游，也就是你的人才流向哪里 。
肖像，天才的地图.
为了招聘到合适的人，HR不得不“描绘一幅人才画像” 。最简单的方法就是到公司内部，找出这个岗位最优秀的员工，按照下图所示的三个层次描述他们的共性 。
人才地图很简单 。我上面提到的要搞清楚人才流动的上下游公司，结合这个岗位和贵公司的用人偏好和要求 。你会发现哪些公司是你可以关注的 。
如果查看作业内容，可以从现有作业中找到匹配的作业对象 。抓住这个岗位的核心能力，你就能发现哪个岗位最适合你，哪些公司是标杆 。人员、市场规模、渠道、运营管理都差不多的公司，在这里找人才，可以降低你的成本，提高你的效率 。
找简历面试 。
浏览简历时，重点关注对方过往工作经历中与职位高度相关的部分，通过对方简历的层次来判断对方的逻辑 。
一份好的简历会善于用数据说话，如果对方在职业生涯中表现出比同龄人更快的职业晋升和薪资提升 。那就一定要关注这个候选人 。
在同一个行业长期定居的人，稳定性相对较高；一般来说，这种候选人是在某公司有0~1经验的优秀候选人，任职期间业绩提升明显，或者在某大平台有较长的从业经历 。
面试时，我们会重点了解对方的工作经历，取得成绩的过程，以及他对一些事情的看法和意见，了解他工作的内在驱动力，从而知道他是否是自己想找的人，是否能接下公司的担子 。
报价谈判 。
找亮点+原则+节奏
在谈offer之前，你要了解应聘者的动机和需求是什么，结合他的需求找到你公司的卖点 。从筛选简历、邀约、面试，每一步都要了解、掌握、判断应聘者的求职动机 。这个我不懂 。面试和谈offer的节奏会受到影响 。
在谈offer的时候，要坚持一个原则——不要承诺录用的条件，但也不要把所有的道理都告诉他，这样容易造成对方选择的动摇 。
提醒大家几个关于要约的禁忌:
如果没有想通的意愿，谈offer；
如果不知道动机，谈要约；；
面试结束后给出结论，现场谈；
未经确认提交；
很容易打乱谈offer的节奏，或者打扰到候选人，引起对方的反感 。合适的节奏是在候选人离开后24小时内打电话，要求反馈 。在这个过程中，先了解对方的面试感受，以及对这个机会的看法 。然后继续问对方是否有未完成的问题要咨询 。如果有，谈加工后报价 。
提高出勤率 。
—结束—
如果您需要招聘优秀可靠的人才，可以联系我们！

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