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组织管理中的“流水线模式”和“同心模式” 组织文化名词解释

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组织文化术语解释(组织管理中的“流水线模式”和“同心模式”)
最能代表组织初始阶段特征的例子是家族企业 。
家族企业创业之初，一切都简化到最低限度，往往一个人身兼数职，去掉不必要的人事开支和信任成本 。在后续发展中，家族成员也是支撑企业发展需求的中坚力量，往往在小规模的情况下也有不错的发展 。
很多人说家族企业不好，最后容易产生纠纷，从而贬低家族企业 。事实上，家族企业是组织创始阶段最有价值的参考，即使是现在的大型企业和组织也应该借鉴 。
你从中学到了什么？就是彼此之间的“同心度” 。
这种同心是一种默契，是目标和标准的一致，而这种“同心”是大企业和组织最应该学习的 。
虽然现在几乎所有的大中型组织都在倡导企业文化和组织文化，但这种不根植于每个人心中的“文化”并不能真正做到内心的“同心”，往往只是一句口号而已 。
往往一个人的“文化”和逻辑都用在了自己的行动上 。彼此之间往往缺乏默契，内部冲突频繁，对目标和标准的自我认知存在差异 。所以很难做到调度的一致性和意志的一致性 。
虽然现在企业和组织在面试中都在讲“对公司文化的认同”，但只是这样，很容易流于表面，没有办法有发自内心的“认同” 。
这一切都是因为企业组织发展到一定规模，全部采用“流水线模式”，即所有的工作任务都进行流水化，分配到岗位上 。形成固定的制度，按照制度来管理 。
一个以“流水线模式”运作的组织，他的优点就是他的缺点 。
他的优点是所有的工作任务都是流程化、岗位化的 。形成固定的制度，按照制度来管理 。
【组织管理中的“流水线模式”和“同心模式” 组织文化名词解释】他的缺点也是基于此，即“用能不同心” 。所有人员都是按照职能和岗位的要求来选拔的，不管是否“同心” 。
机构越大，越注重风险保障，会设置更多的专职岗位来保证机构的安全 。但这些头寸不会随着风险的降低而被移除 。
对于人员的增减，通常是在不改变岗位的情况下更换人员 。总的来说，他们都保持相同的位置 。这些因素造成的结果是“大而不强” 。
一个组织要想改变这种情况，其改变的机会就在于是否团结 。
同心，是共同的归属，心有所依 。心有灵犀的人，那是一种暂时的合作，各有各的心机 。

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