谷歌的WORK|谷歌的WORK RULES 谷歌的WORKRULES

文章图片
对于软件及互联网从业人员，大都对谷歌有一种蜜汁向往。
谷歌对大家的吸引力在哪里？
【谷歌的WORK|谷歌的WORK RULES】是它的科技？
是它的文化？
是它的福利？
是它的办公环境？

文章图片
或许都是，也或许都不是……
作为谷歌的人力资源负责人，拉斯洛写了一本书《重新定义团队》。
这本书中提出了谷歌的10条WORK RULES，也许我们可以从中窥视一二。
这10条WORK RULE是：

赋予工作意义

相信员工

只聘用比你优秀的人

不要将职业发展与管理绩效混为一谈

关注团队的两端——最优员工和最差员工

既要节俭也要慷慨

不公平薪酬

助推

管理日益提升的期望

享受，然后回到第一条，再来一遍

今天我并不想逐一的对这10条内容进行解读，感兴趣的可以去看这本书，顺道也分享一下我的思维导图。

文章图片
重新定义团队.png 合上这本书，其实我的感觉是，不要随意模仿。
是的，谷歌依靠自己的独特魅力和准则吸引了大批人才为其工作。
但是如果你盲从它的RULE，估计会死的很惨。
我想聊聊关于绩效和薪酬的问题。
在这10条规则里，从第3条到第7条其实都和绩效、薪酬相关。
和杰克韦尔奇倡导的20-70-30理论不同，谷歌相信员工能力其实不是正态分布，而是幂律分布的。

文章图片
大部分的员工能力和绩效其实是在中位线以上，整体的绩效被少数优秀员工拉高了。
就像是我们总是发现自己拖了平均工资的后腿，是因为80%的财富掌握在了20%人的手中。
所以对于绩效评估的关键其实在于给员工一些改进的建议，整个过程要公开、透明、公正。
而对于升职、加薪，与绩效评估不能同时进行，以防止给员工以绩效好的就一定会升职加薪的错觉。
看到这里，你可能有些糊涂，我相信大部分的公司的绩效考评都是与奖金、薪水、职位挂钩的，很少有领导会给你反馈说“我建议你哪里哪里进行一些改进。”
后面还会有更让你惊讶的做法。
按照谷歌的说法，宽带薪酬（即同级别工位上都要拿同样的薪水或是上下相差不到20%）就是胡扯。
对于优秀的员工，就应该支付对应他们能力的薪水，而不是受所谓的上限限制。
比如，对于一个优秀的开发工程师，你愿意拿几个市面上平均水平的工程师来代替他？
如果这个数超过5，甚至到10，那么你就应该给这个工程师至少平均水平工程师薪水的3~5倍。
听上去还挺有道理的，是吧？
但是，照搬可行吗？
就好像并不是所有蹲在地下车库的小朋友最终都会成长为比尔盖茨。
这个规则并不像书上说的那么简单。

文章图片
首先，谷歌的组织架构极其扁平化。
在谷歌，并没有太多的职级职等，只有高管和普通员工。
据谷歌称，这是为了消除官僚主义。
Whatever，不管怎样，在谷歌你可以不会看到有：实习工程师、工程师、高级工程师、资深工程师等这样的岗位，只会有一个岗位就是“工程师”。
所以，如果用宽带薪酬，那这个带得要有多宽才能覆盖呢？
这样的组织架构引发的另外一个问题就是“升职”。
基本上除非你升职为“高管”，否则你的职位没啥变化。
那么我们比较常用的一系列的人力资源管理方法都不适用了。
我想，这也是谷歌采取这样的一些RULES的原因。

文章图片
正是它的这种扁平化的管理方式，让员工感觉自己更加平等，也更富有冒险精神和创意。
一个想法的提出和实验并不需要部门领导或者组长牵头，也不需要层层审批。
你想做，可以自己召集团队，自己争取资源和支持。
就算失败了，还有可能获得谷歌提供的奖励。
由此看来，一家公司成功的关键可能并不是它的某一点做的特别好。
而是它将它的制度、它的文化和它的员工默契的融合在了一起。
你觉得呢？
小婧是一名行走在实践路上的资深业务分析师（BA），如果想与我同行，就请关注我吧！