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有一种培训，叫HR觉得你需要“被培训”

有一种培训，叫HR觉得你需要“被培训”
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导读：企业培训做了那么多，真正有效的有多少？你所培训的内容有多少是员工真正需要的？
【有一种培训，叫HR觉得你需要“被培训”】作者｜云学堂
2079字 | 6分钟阅读
近日，这张贫困户家的“门前照”火了——
“各位领导：本人已脱贫，请不要再来打扰了。”
看了让人啼笑皆非。


有一种培训，叫HR觉得你需要“被培训”
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图片来源于网络，非商业用途，仅作配文展示
近年来，随着国家对贫困地区扶贫工作的重视，许多基层领导为了贯彻上级的指示，很勤勉地到乡下做“扶贫工作”，结果却遭遇了闭门羹。
这究竟是为什么呢？
是他真的脱贫了而领导却不知道？
还是因为三番五次被各部门领导打扰有些不耐烦了？
又或者是领导给予的“扶贫救济”根本就是“杯水车薪”，对他脱贫根本起不到啥作用？
我们不得而知。
这个有趣的图片不禁让我们联想到当前的企业培训部门，有时候也貌似不受“群众”待见，原因也有很多，于是坊间就有了“有一种培训，叫HR觉得你需要“被培训”！”之说。


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通过这个有趣的扶贫案例，似乎可以帮助我们反观到企业培训部门不受“群众”待见的几个原因：
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你在做任务，还是在做结果？
我们先回到扶贫工作上，被扶贫的群众为何不领情？而且会不耐烦？
据说，有些地方的基层领导，为了保证在上级验收时万无一失，只能对贫困反复遍访、回访、拉网式排查，相关数据不断核查、比对，档案改了又改。
哪怕是基层领导真做了“扶贫”，真接触了群众，但不否认他们的出发点和落脚点许多是为了"证明自己"做了事，自己完成了任务，上级检查起来好交代。
再来反观我们的培训工作，是否跟这些基层领导一样，只是在完成上级领导或老板交代的培训任务？为了把公司划拨的培训经费花掉？为了有个数据证明自己做了多少培训课，培训了多少员工？完成了多少培训任务？
倘若以这样的出发点和落脚点去做培训，又何谈培训效果？又怎么会招员工喜欢？！
堂姐就曾听说一个公司的员工托关系找人代开培训发票，说是公司每年每个人都有一定的培训经费需要花掉，但培训部并没有安排她去参加适合的培训，而是给了她自由选择的权利，这样猫腻就出现了……
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你是否打扰到人家正常工作？
是否侵占了员工的业余时间？
对于被扶贫的群众，有些基层领导给人家一袋大米，一桶油，让人家频繁地被你各种打扰，按照你提前编排好的“说辞”，甚至是虚假的收入信息来帮你应付上级检查，完成你的工作任务，保住你的饭碗，弱弱地问一句，到底是谁在帮谁？
反观我们的培训管理者，当你安排的各种价值不被认可的“低效培训“侵占了员工的工作时间，他们的上司有意见不说，员工的工作任务（绩效）完不成，就不得不加班去完成，心情自然不爽，学习的积极性自然也就不高，培训效果也会大打折扣。
还有的企业搞培训，喜欢占用员工的业余时间，而且还是强制员工必须参加，试问，员工带着排斥的“负面情绪”来学习，你的培训效果能好到哪里去？
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你的培训真能帮员工
解决问题或提升绩效吗？
逢年过节，基层领导们给予众多乡下或山区贫困户的那点微薄的帮助，比如一袋大米，一桶油，真的能帮助他们脱贫吗？能从根本上改善他们的生活水平吗？显然不能，只是暂时过个不太窘迫的节日而已。
再者说，他如果本身就是种大米的，不缺大米，缺的是冬天的暖气和棉衣，你给他大米有用吗？
回来看看，培训部门安排的培训内容真正能帮助员工改善绩效吗？你的培训课程是基于什么设计的？是基于调研的员工的真实需求吗？还是除了老板的认知加上你的理解？
老板认为员工缺啥就让你给补啥，这是最低境界的培训，你以为的就是员工真正需要的吗？真正有效的培训，应该是有针对性地为员工赋能。
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我们又能为员工真正做哪些有价值的事？
首先应深入去了解影响员工绩效的真实缺口在哪里，知识缺口？技能缺口？还是资源缺口？然后再针对性地设计培训课程或学习项目，来弥补不同员工面临的不同缺口，而不是遇到什么问题都“一锅端”。
对存在不同缺口的员工培训相同的课程，结果不仅是浪费了大家的时间，浪费了人力、物力，还失去了老板和员工对你培训部门的信任。
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培训是解决业务问题的最佳途径吗？
对于有劳动能力的贫困户而言，要从根本上帮助他们解决如何致富的问题。比如安排职业培训，农业培训，使之能够外出就业或在当地自力更生。
不否认有些地区也做了些实事，帮助村民开发当地经济，或在网上售卖各种积压的农产品等等。对大幅提升农民收入，改善农民生活还是有所助益的。
无论是扶贫还是做慈善，都不能单纯地给予经济帮助，而是要学会赋能于人，使之能自食其力，才能从根本上实现脱贫。
对于企业员工而言，由于影响他们绩效不佳的原因有很多，通过简单的培训能直接改变的其实很有限。
因此，必须深入业务，了解实际员工业绩不佳的真正原因，比如可能是直接上级的沟通不畅原因，管理流程不合理，授权不够，人文环境或是生产工具低效等问题。
只有探明真正“病因”，而后“对症下药”，才能系统性地解决绩效改进的问题。
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除了帮助员工弥补胜任能力的不足，或是改善其他影响绩效的原因之外，还需要通过一定的激励手段，激发员工自身成长的内驱力，给他提供成长所需要的各种资源和平台，才能实现员工与企业的共同成长。
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你的培训是否过时了？
对于扶贫而言，不能每年都是固定的扶贫对象，需要动态地下基层了解扶贫对象的变化情况。
比如有的人外出打工，收入颇丰，已经不再需要政府的帮助了；有的则是以前不贫困，近期家里遭遇突发变故，有人重疾或主劳动力离世等导致贫困需要更多帮助。因此，需要根据实际去实时更新“扶贫对象”。
另外，对不同贫困户的帮助也应该是不一样的形式，按需提供，或帮助就医，或就业，或孩子求学。


好的培训规划或培训项目，应该是不断地根据外界环境的变化在不断地迭代中，关注和迎合新时代员工的心理诉求，与时俱进创新培训技术、培训形式和手段，还要根据企业外部环境和内部环境的变化来适时调整你的培训计划，比如当下已经学习移动化、游戏化、碎片化，已经翻转课堂了，你还停留在传统的讲授式课程，自然是不受欢迎的。
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总而言之，无论是做扶贫，还是企业做培训，都不能有 “作秀“心理，走形式主义，只是做任务，证明给领导看，或是图个心理安慰，做完就完了，结果怎样与我无关。而是要始终以企业的战略目标方向，业务实际问题，市场客户的动态需要为出发点，以提升员工胜任力，改善组织绩效为落脚点，来设计和实施培训计划和培训项目，才有可能让培训真正转化企业的生产力，为企业打造可持续发展的核心竞争力。

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