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组织升级和变革|不看人效，一个指标反映企业的人力资源管理水平( 二 )


泛行业的“职业倦怠期”很大程度上体现了社会的浮躁程度 。我们的调研数据显示，泛行业的平均职业倦怠期为2.9年，相对去年延长了0.3年，这说明整体经济不景气让大家在职业上更加稳定和保守 。
除了统计泛行业的职业倦怠期，我们还按照不同的企业类型，对职业倦怠期进行了分析，发现了一个有意思的规律（如图）——行业成熟度高低两头的企业中，员工更有耐心 。
组织升级和变革|不看人效，一个指标反映企业的人力资源管理水平
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图2：从行业成熟度看职业倦怠期 资料来源：穆胜企业管理咨询事务所《2021中国企业人力资源效能研究报告》
这种规律很好理解：一方面，成熟度高的行业，企业人力资源体系发展较为完善，员工有明确的职涯发展空间；另一方面，成熟度低的行业，企业野蛮生长，机会多空间大，员工同样有较大的成长空间 。
所以，职业倦怠期的延长，一定程度降低了组织与人力资源管理工作的难度 。但我们也应该清醒地认识到，这种变化也是结构性的，职业倦怠期延长的红利更多涌向了成熟度居于两极的企业 。
我们用企业的平均司龄除以该行业的职业倦怠期，就得出了一个倍数关系，这个数据越大，就代表企业整体的职业倦怠程度 。所以，职业倦怠指数的算法为：
职业倦怠指数=企业平均司龄/职业倦怠期
根据过往的样本研究，我们也给出了一个baseline，即职业倦怠指数最好不要大于1.1，否则人力资源管理的难度会大大增加 。但从泛行业数据来看，突破这个baseline的企业高达55% 。
真心心疼这些企业的HR，他们做一分的事，可能只能起半分的效果；而正常企业的HR做一分的事，则可能产生两分的效果 。所以，大多企业的HR在企业里的专业表现，其实和他们摸到的“牌”有很大关系 。在入职之前，他们最好对这个数据有个估算 。
其实，好多老板也有个误区，认为员工离职率越低越好，最好归零 。这些企业发展不错，给员工待遇不错，员工也不想走，老板也乐于看到队伍稳定，HR们自然不愿意去“瞎折腾” 。但这样的结果就是，员工们会自然地“滑过”职业倦怠期，开始耗掉组织的活力 。合理的做法是，督促HR有所作为，通过定期的人员汰换来保持人才流动，将职业倦怠指数控制在baseline以下 。
03、人才晋升指数在谈人才晋升指数之前，我们又要先谈一个叫“人才晋升率”的概念 。
所谓“人才晋升率”，又有两个口径：一是“名义晋升率”，即一年内按照企业制度预设应该达成的晋级晋档员工占比；二是“实际晋升率”，即一年内实际获得晋升的员工占比 。
我们的数据显示，样本企业的平均名义晋升率为29.1%，而平均实际晋升率17.3%，中间有11.8% 。这是一个非常夸张的数字，说直白点，企业在对于员工的晋升承诺上，画了约1/3的“大饼” 。企业当然可以用各种理由告诉员工个体，你为什么没有晋升上去，但是，总的数据结果的确有点说不过去 。
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图3：实际晋升率和名义晋升率对比图 资料来源：穆胜企业管理咨询事务所《2021中国企业人力资源效能研究报告》
我们用企业的实际晋升率除以名义晋升率，就得出了一个倍数关系，代表了画饼后的实现程度 。在此基础上，我们将晋升标准的客观程度作为晋升调节系数，也放到公式里，就得出了人才晋升指数 。这个数据越大，就代表企业人才晋升越顺畅 。所以，人才晋升指数的算法为：

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