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组织升级和变革|不看人效，一个指标反映企业的人力资源管理水平( 三 )


人才晋升指数=实际晋升率/名义晋升率*晋升调节系数
【组织升级和变革|不看人效，一个指标反映企业的人力资源管理水平】根据过往的样本研究，我们也给出了一个baseline，即人才晋升指数应该处于0.9-1.1之间 。直观描述，大于1.1就代表“乱升官”，就像很多互联网公司在发展初期的混乱职涯管理状态，俗称“总监满地走，经理不如狗” 。反之，小于0.9就代表“画大饼”，这就是中国企业的老毛病了，计划做了一大堆，能落地的没几样 。
根据本次的调研数据反馈（如图4），处于这个合理区间的企业仅有21.8%，“画大饼”的大概占7成，而“乱升官”的近1成 。
组织升级和变革|不看人效，一个指标反映企业的人力资源管理水平
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图4：中国企业人才晋升指数分布 资料来源：穆胜企业管理咨询事务所《2021中国企业人力资源效能研究报告》
毫无疑问，中国企业普遍存在职业生涯管理问题，这不仅会会形成一系列的激励问题，导致组织权威丧失，犹如慢性毒药 。当员工没有因为确定性的产出而获得激励时，企业作为一个组织其实已经糊了 。
这里举个简单的例子，一个演员没有因为演技好而获得更多的赞许，反而因为一些绯闻而获得流量，那么，制度就是在激励演员们去当流量鲜肉，那么，这个演艺圈就已经糊了 。
04、中国企业有“六边形战士”吗？将六个指标进行汇总，我们可以计算出企业人才成长指数（TDI），并由此判断企业的人力资源专业水平（不包括OD部分） 。这次的样本有684份，应该可以让我们对中国企业的人力资源专业水平做出判断了 。
我们发现，样本企业的平均TDI为49.8，距离60分的baseline还有相当一段距离，这说明中国企业的人力资源管理水平相对不高，HR们任重而道远 。
说了整体水平，我们再看看具体分布 。如图5，样本企业的整体表现呈现出“中间大、两头小”的对称分布状态：处于40-60分的企业占58%；而及格的“优等生”占20.3%；低于40分的“差等生”占21.7% 。
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?图5：中国企业人才成长指数TDI分布图 资料来源：穆胜企业管理咨询事务所《2021中国企业人力资源效能研究报告》
这充分说明，中国企业尽管经过了多年的市场化洗礼，但在组织与人力资源管理方面依然处于百废待兴的状态 。在这个班级里，“优等生”极少，大家几乎都处在同一起跑线上 。也就是说，谁先重视并投入精力，谁就能俘获人才红利，在激烈的市场竞争中脱颖而出 。
从具体的人力资源职能来看，调配、培养和激励三大支持系统都变现平平，很难区分出长板或短板 。但对比2020年的数据，我们发现激励系统的进步相对明显，激励真实指数和激励强度指数有显著提升 。这是一个明确的信号，即企业开始通过激励系统的强化，来驱动人力资源管理水平的提升 。对于从事CB职能（薪酬与考核）的HR来说，这可能是个机会 。对于老板来说，抓住这个“牛鼻子”，更有机会让企业的人力资源管理实现升级 。
接下来，我们要做的是向“优等生”学习 。这次的调研中，我们也发现少数鹤立鸡群者，其中，有凤毛麟角的标杆企业更是在人才成长指数模型的六个维度上都表现出色，堪称“六边形战士” 。

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