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人员招聘与配置 招聘与配置

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招聘和分配(人员招聘和分配)
内部招聘的特点优点:准确率高，适应快，激励性强 ， 成本低 。
不足:由于员工的不公平待遇、方法不当或个人原因 ， 可能在组织内引发一些矛盾 ， 造成不良影响 。容易抑制创新
外部招聘的特点优点:带来新的理念和方法，有利于招聘一流人才，树立形象 。
缺点:筛选难，进入角色慢，招聘成本高，决策风险大，影响内部员工积极性 。
选择招聘渠道的主要步骤1)分析公司的招聘需求 。
2)分析潜在候选人的特征 。
3)确定合适的招聘来源 。
4)选择合适的招聘方式 。
参加招聘会的主要程序1)准备展位
2)准备材料和设备 。
3)招聘人员的准备
4)与合作伙伴沟通 。
5)招聘会的宣传
6)招聘会后的工作
内部招聘的主要方式1)推荐方法(内部和外部)
2)通知法(针对普通员工)
3)档案法
外部招聘的主要方式1)广告:最常用，发布快，申请人多 ， 层次丰富，单位选择大，能显示企业实力 。
2)借助中介:承担双重责任，即为单位选人，为求职者选择工作，定期召开交流会，缩短招聘和应聘时间 。人才交流中心:针对性强，成本低，计算机、通信等热门人才和高级人才招聘不理想 。
招聘会:要了解当地人力资源的质量和趋势 ， 人力资源政策和人才需求，很难招到合适的高级人才猎头公司:选择面广的高级尖端人才 。
3)校园招聘(直招)(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐)
4)网络招聘:成本低，不受时间地点限制 。求职申请、简历等重要信息的存储、分类、处理和检索更加方便和规范 。
5)熟人推荐:对候选人了解准确，适用范围广 ， 适合一般和专业技术人才，节约成本，容易形成裙带关系 。
校园招聘需要注意的问题1)注意了解大学生就业的一些政策法规 。
2)部分大学生在就业中存在脚踏两条船甚至更多船的现象 。
3)学生往往对自己在社会上的工作有不切实际的估计，对自己的能力缺乏准确的评价 。
4)对学生刚刚感兴趣的问题做好准备 。
谈判中的注意事项1)了解招聘会的档次 。
2)了解招聘会的对象 。
3)关注招聘会主办方 。
4)注重招聘会的信息宣传 。
笔试的适用范围考基础知识和素质能力 。
一般知识和能力(社会文化知识、智商、语言理解能力、数字能力、推理能力、理解速度、记忆能力)专业知识和能力，即与岗位相关的知识和能力(财务会计知识、管理知识、人际交往能力、观察能力等 。)
笔试的特点优点:可一次性给出大量问题，增加了知识、技能、能力考察的信度和效度 。可同时筛选大规模考生，耗时少，效率高，考生心理压力小，容易发挥正常水平 ， 成绩评价客观 。
缺点:不能全面考察应聘者的工作态度、道德修养、管理能力、口头表达能力、操作能力 。
筛选简历的方法1)简历结构分析:一般不超过两页 ， 通俗易懂 。
2)考察简历的客观内容(个人信息、教育经历、工作经历、个人成就)
3)判断是否符合岗位技术和经验要求 。
4)回顾简历中的逻辑 。
5)简历的整体印象
筛选申请表的方法1)判断申请人的态度 。
2)关注与职业相关的问题
3)标明可疑的地方 。
注意笔试中的以下问题1)命题是否恰当 。
2)确定阅卷规则 。
3)分级和等级评审
面试的内涵1)考察自己对相关知识的掌握程度，以及判断和分析问题的能力 。
2)观察他们的衣着、外貌、神态 。
3)场地的应变能力 。
4)判断应聘者是否符合所申请职位的标准和要求 。
面试官可以充分了解应聘者的社会背景、语言表达能力、反应能力、个人素养、逻辑思维能力等 。让应聘者了解自己未来在单位的发展前景，将个人期望与实际情况进行对比 。
面试的发展在面试回答的基础上，引入:回复、演讲、讨论、案例分析、模拟等辅助形式，从而了解应聘者的业务知识水平、外貌、工作经历、求职动机、表达能力、反应能力、个人素养、逻辑思维等 。
面试目标面试官的目标:
1)营造和谐的会谈气氛 。
2)让应聘者更了解单位的实际情况 。
3)了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素 。
4)决定应聘者是否通过本次面试等 。
候选人的目标:
1)营造融洽的谈话氛围，尽量展示自己的实际水平 。

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