在公司的管理下，会制定一个又一个的公司制度和规定，希望公司员工按照规定执行，避免出现不同执行者处理同一件事结果不同的“失控”结果；公司会构建自己的企业文化和做事原则，希望员工在处理问题时能遵循这些出发点，避免事情过程中出现意想不到的“失控”结果；公司管理层会设置部门和层级 ， 希望各层级的领导能够对一些不重要的事情进行过滤和处置，避免“失控”；上级会要求下属写工作总结 ， 期望确认下属的工作进度和工作量 。这些都是为了控制下属行动的可预见性，以免失控 。
在管理下属的时候，为了不让我们陷入下属带来的“失控”状态 。作为管理者，你需要在以下几个方面完成控制:
1.明确掌控下属的工作规则:做这些事情可以受到公司规章制度、文化建设、部门氛围等的影响 。总之要让员工知道什么是优先，什么手段是碰不得的，如何判断事情的重要性 ， 基本的工作流程是什么 ， 如何处理部门的利益冲突……所有下属做的事情，最后都要老板来擦屁股 。所以基本原则会给下属做事划一个底线，保证事情是最坏的 。你喜欢下属什么时候来找你，什么情况下他们会来找你做决定，你需要明确，这样下属才不会在猜透你脾气的错误路线上更加无能为力，失控 。
2.控制下属的目标:一个无法实现的目标总比没有目标好 。分配任务时 ， 时间、进度报告、结果判断都要清晰好 。没有目标 ， 对下属执行是一种失控感 。如果目标本身不合理，鼓励下属私下讨论 。修改目标是你的权利，但在表面之下，目标才是需要达到的 。这是职场规则 。目标本身就是控制的目的，没有目的的控制就意味着没有目的的行使权力 。目标必须是可控的 。
3.控制下属的利益预期:胡萝卜加大棒永远是最有效的方法，预期的行动才能控制效果 。在职场上，顺应规则，向你靠拢，让你感觉“可控”下属，给他们适当但不过分的福利奖励；要学会用适当的利益去惩罚那些不服从、制造混乱的“失控”下属 。对利益分配的奖惩，使他们的行为与你对他们的控制相关联，带来利益的预期，驱使他们向有序的“可控性”靠拢 。但一定要控制好利益预期，利益预期必须是正向激励的，同时一定不能是空中无法实现的城堡 。没有大饼的时候，我们可以果断的画出来激励团队 ， 但是当大饼真正实现的时候，绝对不能吝啬，垄断大饼 。空头承诺只会换来崩盘更猛烈的反弹 。预期必须是可控的 。
4.控制下属的信息节点:组织关系是做事规则中最重要的一环，但也是最脆弱的一环 。组织包括下属之间的关系，下属与同级部门之间的关系 ， 下属与领导之间的关系 。如果你的组织的结果不是一个复杂的平面网络项目系统结构，那么组织中的领导者必须成为信息节点和决策中心，这样重要的信息从上到下，从外到内 ， 反之亦然，从下到上，从内到外，都会以你为核心流动 。作为组织决策的核心 ， 如果领导者不知道发生了什么，也不知道决策的结果，就说明他已经失去了对组织的控制 。一个让下属把里里外外都收拾干净的领导，很放心，同时也证明了自己的可替代性 。
不知道你看完这篇文章对“可控性”有没有初步的了解？
在实践中 ， 你可以学到很多同时站在自己和对方的角度思考，以及如何通过避免对方“失控”的感觉来智能地达到自己控制的结果 。
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