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我们代理过劳动者，也代理过公司，很多当事人都是仲裁输了，才想着请律师 。但是因为仲裁和一审是具有连续性的 。一审再请律师有时也难以挽回！
对于劳动者而言，因为仲裁提起的诉请在法院是不能更改的，如果诉请错误 ， 诉请对象错误，或者举证、质证不利，到法院也要面临败诉的风险 。
现以公司案例说明如下：
某公司成立不久，为了扩大业务 ， 2008年1月底就招聘了一位毕业没多久的李小姐，李小姐自称在学校和公司里做过相关业务，并且表现了极大的工作热情和信心 。公司支付的月薪1.6万元也是可观的，但是公司没有制定对薪水进行考核的指标，2个多月期间因为李小姐表现差强人意，公司表示无法对没有达标的工作支付全额薪水，要求将固定薪资改变成固定薪资加考核薪资 ， 李小姐表示要回去考虑一下 。一周后，李小姐表示同意公司的决定，正值五一期间，李小姐主动要求加班补足之前的工作不足 。但是5月6日突然就写了封辞职信并提请法定代表人签字回复 。辞职信上写明了工作时间且注明辞职理由是公司拖欠工资 。2009年5月5日李小姐申请劳动仲裁要求支付全额薪水和五一期间加班费、解除劳动关系经济补偿金、未签合同双倍工资差额等 。
仲裁阶段，公司没有请律师 ， 就事实情况进行陈述，结果全盘皆输 。一审决定聘请律师，律师在仔细研读了仲裁裁决和仲裁庭审笔录后 ， 发现公司仲裁中质证和陈诉存在很多问题 。
第一、加班费这块，其实李小姐并没有提供有效的证据证明五一期间加班的 ， 但是因为公司对李小姐的证据和证明内容均认可 ， 只是抗辩因李小姐自愿加班所以不同意支付加班费 。最后仲裁支持了李小姐的加班费请求 。
加班费，如果公司有相关的规章制度，要求员工加班必须填写加班申请单，主管签字同意才算加班 。这样，如果员工没有履行相关手续要求支付加班费是不会得到支持的 。
如果公司没有相关的规章制度 ， 并且公司认可员工加班或者员工有加班证据，再以员工自愿加班来抗辩，是不会被采纳的 。因为用工单位作为管理者有制定加班制度的义务 ， 不能因为用工单位想规避支付加班费而不制定相关制度就不需支付加班费了 。
一审中，律师主要就对方的证据无法证明是在五一期间加班进行抗辩 。但是因为仲裁时公司的不利认可，法官没有完全采纳律师的意见 。
第二、就工作时间和全额工资这块，其实李小姐中间有差不多半个月时间在和公司协商工资及解除事宜，没有正常上班 。但是这段时间也被连续地写在辞职信上，公司并不考勤，也没有制定相关工资考核指标，即使事后再补充制定因为没有员工的签字也不会被采纳 。
从这点而言，有经济能力的公司请法律顾问最好 。没有能力的，在发生争议后及时地咨询专业律师也是很重要的 。如果这个公司及时咨询律师，在劳动合同中将工资拆分为固定和考核工资两部分并且制定明确的考核办法，在辞职信上注明李小姐半个月时间没有上班，这样就不会给李小姐以可乘之机 。
第三、就未签合同双倍工资差额，公司的抗辩理由是有发过OFFER邮件，OFFER邮件中明确规定了工资数额和入职时间等 。李小姐虽然没有否认邮件，但是认为OFFER和劳动合同完全是不同的概念 ， 仲裁也支持了李小姐双倍工资差额请求 。
其实，双倍工资差额是有时效的，李小姐是2009年5月5日申请仲裁的，要求支付2008年3-4月份的双倍工资差额已经过了1年时效 。但是因为公司没有以此抗辩造成败诉 。
第四，员工要求支付经济补偿金的理由是公司拖欠工资 。公司在仲裁时的抗辩是公司认为其不符合录用条件已经口头通知解除 。因为没有明确的录用条件，也没有书面通知，公司也无法举证李小姐不符合录用条件 。
一审中 ， 律师主要从是否存在恶意拖欠工资进行抗辩，上海高院73号文明确规定，只有用人单位因主管恶意而未及时足额支付劳动报酬或未缴纳社保金的 ， 才能以此为由要求支付经济补偿 。如果因客观原因引起的计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能及时足额支付劳动报酬或未缴社保金的，不能以此为由要求解除合同并要求支付经济补偿金 。
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