举制造业的实例吧！制造业的人员大致分为三类：1.一线操作工 。2.带管理性质的普通管理人员（也称行政后勤人员包括财务、人事、技术、质量、仓库、采购等） 。3.主管以上的干部 。一线操作工大部分使用的计件工资 。只要计件单价定的相对合理 。一线员工就会抢着做事情 。主动提前上班干活 。缺点是不顾质量 。不重视现场管理等等 。这个可以用积分制解决 。难点是普通管理人员和主管以上干部 。在大部分企业可以看到 。这些人上下班是踩着点的 。工作的积极性比一线员工差很多 。这不是他们的问题 。是我们机制上出了问题 。坏制度让好人变懒 。而这些人工作积极性和工作的成效又对整个工厂的效益起主要作用 。于是就有考核 。KPI、OKR、平衡计分卡、360度打分等等都用过 。作用微乎其微 。对这类考核为何没有作用分析的文章很多 。不重复 。我们经过多年探索找到了积分制绩效管理方法 。普通管理人员一部分工资与公司的产量（销售额）挂钩 。按部门核定绩效奖励 。考核部门K指标 。按K指标达成情况绩效奖励可以浮动 。用积分软件来记录每个人的综合表现 。用积分来分配绩效奖励 。好处：1.软件记录的积分是公正公平公开的 。做事越多 。积分越高 。对应奖励越多 。2.主管有给下属奖扣分的权限 。能对应到奖励 。所以下属才会服从主管管理 。3.因为有奖扣分 。对协助完成K指标的其他部门可以奖扣分 。4.数家实践证明按积分来分配 。不会有任何矛盾 。主管则主要用K指标直接对应奖励并加积分 。直接面对员工薪酬和公司经营结果 。总之这是一套给员工加薪不增加成本（工资费用率不变或降低）促进公司业绩增长（K指标提高）的积分制绩效管理方法 。有兴趣可以免费送资料 。
其他观点：
常用的绩效考核方法一、简单排序法（一）简单排序法的含义 简单排序法也称序列法或序列评定法 。即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序 。该方法的优点和缺点 。（二）简单排序法的操作 首先 。拟定考核的项目 。第二步 。就每项内容对被考核人进行评定 。并排出序列 。第三步 。把每个人各自考核项目的序数相加 。得出各自的排序总分数与名次 。二、强制分配法（一）强制分配法的含义 强制分配法 。是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法 。这种方法根据统计学正态分布原理进行 。其特点是两边的最高分、最低分者很少 。处于中间者居多 。（二）强制分配法的适用性三、要素评定法（一）要素评定法的含义 要素评定法也称功能测评法或测评量表法 。是把定性考核和定量考核结合起来的方法 。该方法的优点与缺点 。（二）要素评定法的操作（1）确定考核项目 。（2）将指标按优劣程度划分等级 。（3）对考核人员进行培训 。（4）进行考核打分 。（5）对所取得的资料分析、调整和汇总 。四、工作记录法工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核 。该方法的优点和缺点 。五、目标管理法
文章插图
其他观点：
绩效管理是一个循环的过程 。不是简单的打分、评级就能达到激励的效果 。
绩效循环包括建立绩效标准、绩效观察、绩效评估、绩效面谈、绩效改进计划 。
当制定了绩效 。还需要进行有效的绩效观察 。才能收集相关数据 。及时帮助下属进行绩效改进 。避免把人考走的不良后果 。
我是一级人力资源师、生涯规划师 。很开心分享我的见解 。
一、绩效观察的目的：
1、提供一份连续的、清晰的、有关下属正反两方面工作绩效的完整记录；
2、尽早发现潜在的问题 。便于及时帮助下属改进绩效；
3、收集解决问题所需要的准确信息；
4、记载绩效改进的措施及效果 。便于对下属及绩效改进方法进行评估 。
二、缺乏绩效观察导致的后果：
1、绩效评估全凭感觉：
只记住了自己最感兴趣 。或最擅长的事情；
只记住了最近发生的事情；
只记住了从内部影响来说“最好”或“最糟”的事情 。而不一定是最重要的事情；
只记住了与自己来往密切的下属 。而默默无闻于工作的下属绩效却不大记得住；
2、没有说服力的评估：
上司以偏概全；
上司不了解工作的实际情况；
3、绩效改进无法进行：
绩效观察仅观察结果是不够的 。必须同时观察工作过程；
工作结果好坏只表示下属“有没有绩效差距” 。而观察工作过程 。可发现下属“什么地点、时间、地点”发生了绩效问题 。发现差距在哪里 。原因是什么 。为绩效改进提供依据 。
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