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个人认为OKR较之于其他的绩效管理方式更为先进一些 。所谓的先进就是说它已经脱离了绩效管理的普通概念 。而是真正意义上将其作为一个管理工具 。它的精髓就是使大家从精神上自发的因为使命和目标聚在一起 。并为了这个目标共同努力 。而不仅仅是为了个人的工资或者晋升等 。所以不是高逼格的企业更青睐于OKR 。而是只有高逼格的企业才能去更好的使用OKR 。发挥OKR管理工具的真正作用 。这是因为OKR的使用要求企业必须具备以下条件：
文章插图
1、完善的制度管理体系和内控体系；
2、完善且运行流畅的业务流程；
3、相对于较成型的企业文化；
4、人员综合素质相对整体较高；
5、完善的组织管理结构和经营管理团队 。
而具备以上这些条件的应该算是高逼格企业了 。所以说不是高逼格的企业更青睐于OKR 。而是OKR就是给高逼格的企业设计的一个管理工具 。当然不是高逼格的企业也不是不能用 。就是看你怎么去使用的问题 。不过话说回来 。如果一个企业连像样的企业文化都没有 。也没有较成型的管理机制 。可能OKR就不适合了 。显然OKR不能像KPI那样更直接有效 。所以再好的工具也有适用和不适用 。合适的才是最好的 。
其他观点：
OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法这个词就是看群里几个伙伴分享的《OKR工作法》才知道的 。可见独学而无友 。则孤陋而寡闻 。一直保持每天阅读 。但缺少交流和思维的碰撞 。应该说我的思维有一段时间是极其封闭的 。在阅读完瑞的《原则》后让我更加笃信保持大脑极度开放、极度透明和包容的重要性 。只有时刻空杯心态 。不断过滤 。才会有更多的有趣的想法产生 。才能保持思维的持续创新 。同时也会沉淀更多经过深度思考的精华 。所以多读书吧 。腹有诗书气自华 。
今天主要拆书分享关于目标部分：
01关于聚焦目标的重要性
如果你不知道目的地在哪里 。你可能永远无法到达 。———尤吉.贝拉
（1）思考一下做事之前你是否在大脑构建了清晰的目标和执行规划？还是得到指令后不假思索的去做？至少在阅读这本书之前 。我发现自己拥有非常多的在工作生活中没有目标聚焦的经历 。由于过往在工作中一直做执行层 。所以得到了老板指令后 。立马开干 。过程中碰壁头破血流 。既没有按照计划完成老板要求的结果 。信心还大受打击；在生活中呢去超市购物 。由于没有清晰购物目标 。回来后发现原本要买的酱油没有买 。牙膏多买了几个 。这种事的深层原因通过阅读本书 。我发现是行动之前缺少清晰的目标规划所导致 。
（2）关于个人目标设定如果你是一个执行者/个人创业者 。目标必须是具体可衡量的 。笼统的目标就会产生笼统的计划和行动 。而笼统的计划和行动最后结果就是目标流产 。永远实现不了 。所以可量化是目标能否实现的第一要素 。可按照月度、季度、年度来设定 。再具体分解到每天完成推进多少 。目标越具体 。越有利于过程跟进和及时调整管理 。
（3） 关于团队目标如果你是一个团队的管理者 。在制定目标的过程中 。建议提前调研一下下属 。达成共识的设定目标 。更有利于提高团队成员的积极性 。没有达成共识的目标在执行过程中会遇到很多阻碍和干扰 。而且盲目的制定目标不了解市场基本情况本身也不科学 。
（4）在目标的推进执行过程中 。根据变量再调整 。有一点我觉得非常重要就是团队不管是自上而下还是自下而上 。都要清晰阶段性的目标及战略目标 。这一点非常关键 。我在管理大区的工作中 。经常会发现各省团队在目标执行的过程中 。出现了断层的问题 。最后大家都是各干各的 。没有人对最终结果负责 。都对自己的过程负责 。完全失去了制定目标的意义 。
（5）读到这里你可能会联想到关键绩效指标即KPI。而KPI是基于一个重要的法则二八定律 。即在一个团队中20%的人创造了80%的产出 。那么在个体员工身上同样有效 。所以严格管理员工20%的行为就成为了好多公司管理层思考和执行的方法 。我也看到了网络上关于KPI已死 。OKR永存的话语 。我个人到没有这么激进 。我觉得在不同情境下不同行业里 。根据情况匹配应用 。能把组织作用最大限度的发挥 。创造最大价值就是最好的管理方法 。
（6）KPI是绩效考核指标 。针对结果负责；OKR既关注结果又关注过程 。个人觉得更全面一些 。但在公司层面运营也需要一些必备的客观因素 。例如公司是否有企业文化、是否具有完善的绩效考核机制、是否有战略发展目标、员工培训体系是否完善等 。这些因素不具备 。也会阻碍OKR方法的执行和落地 。执行不下去 。就无从谈起获得改变和收益 。
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