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如何合理考核销售人员业绩？

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简单来说就是将项目分解之后 。根据重要阶段节点 。设置阶段考核目标 。
一 。按照项目进度的划分方式来对整个销售过程进行划分 。并使两者互相对应 。
【如何合理考核销售人员业绩？】我们都知道周期性项目是一个漫长的过程 。但在项目的推进过程中 。每个阶段我们都有需要达成的目的 。我们第一步需要做的就是确定每个阶段的销售目标 。并明确的划分他并跟项目进度的对应关系 。以此来确定项目推进的时间节点上 。销售目标是否达成 。
二、对整个销售过程进行梳理划分 。确定出最重要的几个环节 。设立考核点 。
将漫长销售过程中最重要的几个环节拿出来当做不同阶段的销售考核目标 。然后对这个阶段目标进行考核 。将传统的业绩考核转变成对每个阶段目标的考核 。根据阶段目标的完成度来判定考核结果 。
三、根据项目阶段考核结果 。设定考核标准 。计算业绩 。
项目阶段考核的结果 。既是项目推进的进度情况 。又是销售进度的完成情况 。这时候我们就可以按照阶段进行 。考核评定 。只要有了考核标准。根据标准打分计算业绩我想就是很简单的问题了 。
其实问题只是换个思路 。把长周期项目的结果考核转变为项目进度的进程考核而已 。只要理解了就是一句话的事情 。希望对你有帮助 。
欢迎关注点赞 。留言交流 。互相学习 。我是一位职场创作者 。
其他观点：
谢谢你的邀请
我之前有回答过同类问题 。在鉴于平衡的标准上 。同时使用KPI与OKR 。对于两者侧重来说 。（OKR）一个是长期利益的管理工具 。（KPl）一个是检测细节的问题 。用一句通俗易懂的话来说：没有好的 。只有更适合的 。这都在于企业 。使用OKR的公司 。尽可能避免让这种员工影响公司的主流文化 。因为OKR对他们来说是无效的 。他们更适合KPI这种能带来直接利益的管理工具 。备注：但在很多中小企业对OKR还属于初级了解阶段 。还是在单一过多的使用KPI 。一 。什么是KPI？
KPI（Key Performance Indicator） 。即关键绩效指标 。企业内部绩效管理的基础 。
KPI是与绩效挂钩 。更多的产生了物质利益及其他方面的满足感 。
首先KPI的理论是正确的 。企业愿意用KPI考核都是良好的 。而大多企业在各种因素下运作过程中却发现实际效果不到40% 。
但确实 。KPI考核本身的结果是一点问题都没有 。那么谁敢说企业出现了问题？
那只能说在管理方面发生了问题 。也确确实实有问题本身的存在 。如何去解决这一点问题 。就考虑到了OKR的作用了 。
二 。什么是OKR？
OKR全称是Objectives and Key Results 。即明确目标并跟踪其完成情况的管理工具和方法 。
OKR框架搭建在考核体系下 。
我们发现从哲学的角度有三点问题：
1 。我是谁？
2 。我从哪里来？
3 。我要到哪里去？
但实施绩效管理之前 。公司首先需要建立的是OKR即目标与关键成果法 。在OKR的框架之下建设KPI等其他绩效管理体系 。
OKR的大体流程是：
第一步 。明确目标；
第二步 。对关键性结果进行可量化的定义；
第三步 。评估目标达成结果及过程；
第四部 。制订改进计划/新的目标 。
三 。KPI与OKR两者之间的区别？
KPI的理念是公司战略目标 。落地执行但每个人身上 。而OKR更多关注的是一个能让公司长期存在 。不被时代所淘汰的愿景 。去管理制定这一体系 。
简单来说：
1 。OKR利于创新 。KPI关注效率 。
2 。OKR 更多在于精神激励 。KPI更多在于物质激励 。
3 。OKR不用担心有指标所带来的压力 。而KPI是必须与业绩挂钩 。
问题：贵公司被考核的员工的心理是什么阶段？
刚开始：刚开始对公司KPI考核重视程度有80%
后来：经过公司一系列事情KPI考核重视度只有20%
再后来：经过一系列不平等 。不公平 。觉得委屈 。KPI考核重视度100%不满意
最后：直接降到0%
总结
想要发挥KPI绩效管理的真正作用需要做的有：
1、把实现组织目标 。而不是个人所得 。视为绩效考核的根本为出发点 。
2、员工的职责履行情况、而不是价值观 。作为绩效考核的主要标准依据 。
3、直接管理者、而不是公司人事经理 。作为绩效考核的直接责任人 。
希望对你有点帮助 。也可以一起讨论详细的方案 。适合自己公司的一套KPI系统就是最好的 。先从公司的人为出发点 。找出问题点 。一步步进行沟通处理 。完善适合公司的绩效管理系统 。

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