用出勤天数,产能达成,工作勤奋度,日常行为规范来作为绩效考核这样的工厂做法对吗？ _经验知识

团队的目标和目标绩效管理。是团队管理中非常重要的内容。这是将团队目标-成员-行为进行绑定的系统。这是一个团队内生的动力。
目标绩效管理体系的方法听上去不难理解。但是在实际运用当中。却有许多的问题和坑。这篇文章。我们把一些有代表性的问题提出来和你分享。如果你可以避免这些问题。那你们团队的目标绩效管理体系一定超过80%的团队。
首先是关于OKR和KPI的故事。

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有一次有一个创业者。他是一家互联网公司的CEO 。也是一名海归。之前在美国有个项目。最近又在国内开始新的创业。他找到我和我谈及公司发展和管理的一系列问题。
【用出勤天数,产能达成,工作勤奋度,日常行为规范来作为绩效考核这样的工厂做法对吗？】其中有一个就是和目标管理。和OKR相关的。因为他之前的背景和从事的科技领域的创业。使得他对OKR这套管理体系非常的推崇。并在公司里积极推行。
但是推行了半年后。他发现好像并没有达到预期的效果。而且对其中的一些原则产生疑惑。其中最主要的一个问题就是。在谷歌OKR中有一条原则。那就是OKR的评分是和员工的薪酬没有关系的。
比如说。正如我们在介绍OKR体系中说到。一般作为员工。满分是1分。如果可以达到0.75分就是ok的。那如果有些员工他们到了考核期。如果评估出来的结果只有0.5分。或者0.3分的时候。那该怎么办。

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这就是这个CEO遇到的问题。他们按照谷歌OKR的评估原则在公司推行。OKR考评结果和薪酬不挂钩。但是执行了一段时间。发现有些员工觉得考评和薪酬绩效不挂钩了。那表现好不好都没关系了。很多员工的行为反而没有以前积极了。这个对于这家公司带来的问题就是。我们是严格按照OKR的原则来执行。但是为什么没有达到预期的效果呢。
这个问题。其实隐藏了在团队管理中。很重要的一个原则。就是叫做情境管理。因为。每个公司都是不同的。组织不同、团队不同、人不同。
对于任何的方法。虽然是经过理论和实践检验过的。但是针对每一家公司。针对每一个不同的团队。也要考虑水土的问题。这就是管理中的原则和弹性的结合。也是所谓科学和艺术的结合。
我们一起来看一下这个现象出现的原因。
OKR对于谷歌公司的成功起着非常大的作用。这与这家公司所处的行业。以及团队土壤相关的。
我们说OKR之所以在执行过程中。评估结果和薪酬不挂钩。目的是在于希望提倡一种敢于创新和尝试的精神。同时愿意接受失败。
在互联网和科技行业。行业发展和变化的速度超越以往任何时期。可能你稍不留神。就会被新的技术或创新甩在身后。作为科技行业的企业。要鼓励员工敢于创新。敢于尝试。尝试就一定会有失败。
如果去追究员工失败所带来的结果。那所谓的鼓励创新就是一句空话。这是谷歌的OKR制度不和薪酬挂钩的第一个原因。这是行业所致。
第二原因。也是和谷歌公司员工的特点相关联的。能够加入谷歌公司的员工。都是怀揣梦想。希望用产品改变世界的员工。有着非常强的自我实现和自我驱动意识。他们会对自己有要求。自己会给自己定目标。因此。他们工作不只是为了实现薪酬的调整。这是组织对于员工的价值判断。
解释了这两点。我们就会明白为什么谷歌需要这样的OKR制度。为什么OKR评估结果不和薪酬挂钩。那反观我们在实施OKR这样的绩效管理制度的时候。希望给大家的建议是：
在使用任何管理的方法和工具的时候。要理解工具的目的。而不只是一味模仿。

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我们在使用KPI或者OKR的过程中。我们的目的。在前面一堂课。我们曾经说过。不是为了考评。而是达成组织的目标而驱动团队成员的行为。
因此。在使用OKR的过程中。我们可以进行适当的微调。如果我们的组织所处的环境。变化性不大。员工的素质也不是那么高。那我们可能要在执行OKR的过程中做一些调整。谷歌在使用的过程不挂钩。那我们还是要保持评估结果和薪酬挂钩。这样考虑了我们的水土环境再使用的方法就更有效。
在目标绩效体系管理的过程中。我还会经常遇到一些其他问题。曾经有一家销售服装的电商公司找我。这家公司是他们这个领域的top3 。前三名。公司员工也有1000多名了。这家公司的HRD找到我说。倪老师。我们公司最核心的员工包含产品、运营和开发的同学。他们都智商非常高。在最近我们推行绩效管理过程中提出很多问题。应该怎样解决。我们这里举几个例子：