有同学说 。我们季度初制定了目标 。到季度末 。这个目标不知道改了多少回了 。还是按照原来的目标来考核我们这个季度的绩效 。这怎么考核啊?
有同学说 。这一年我们小组表现很不错 。到年底了 。HR给我们就只有一个S的评优的名额 。我们小组有两个同学表现都很突出 。你只给一个 。另外一个铁定离职 。怎么办...
还有一同学说 。我们是运营中心的 。我们考核的一个重要指标是用户转化率 。这些用户都是市场部导给我们的 。但是过去一年我们发现 。市场部的指标完成的很好 。他们招募新用户数达标了 。但是 。我们转化率却只有20% 。究其原因 。原来市场部招募的新用户 。有一般以上并不是我们直接用户 。或者非优质用户 。
这系列的问题都是我们在执行目标绩效管理过程中 。会遇到的具体问题 。当然还不止这些 。针对上面几个问题 。背后的原因是：
1、我们在做目标绩效管理的过程中 。自上而下的目标分解 。目标来自哪里 。上面的目标是否清晰 。如果今天我们的目标变化很快 。那相应下一层级的目标也要相应即时调整 。这些都是动态行为 。
2、目标绩效的管理 。除了考虑纵向性的原则外 。还要考虑组织之间的协同 。就像前面市场和运营的目标就发生了割裂 。一个部门的指标完成 。对于我们实现整体目标没有帮助 。那就需要调整 。
由于篇幅问题 。就不过多展开 。但是还有一个我在很多公司都看到的常见的误区 。就是很多人都认为绩效管理是人力资源部门的工作 。团队负责人在做绩效管理的时候 。都当做任务敷衍了事 。这是最大的误区 。如果你不花时间认真审视你团队成员的目标绩效 。那你在工作中将会有大量的无用功时间浪费 。请重视起来吧 。
好 。今天和大家讲了在目标绩效管理过程中常见的误区和错误 。我们应该从事物的本源来考虑 。让方法和工具更加适应我们的团队 。不论是OKR还是KPI 。一定要是适合自己的目标绩效体系 。才有效 。给你布置一个作业 。请你思考一下你们公司在执行一些管理的方法或工具的时候 。有没有哪些水土不服的地方 。
下篇文章 。我们一起聊聊关于薪酬沟通的问题 。同时 。喜马拉雅有很多课程分享的方式 。请动一下你的手 。把课程分享给身边的团队成员吧 。一起学习 。才会取得更好的成果 。
以上 。希望对你有所帮助 。
文章内容来自微信公众号【倪云华新知】 。更多创业、管理知识欢迎关注
其他观点：
我是做人力资源管理咨询的 。专注为企业搭建绩效管理体系 。下面就我个人的理解 。来简单的回答下这个问题：
1. 绩效是为组织目标服务的 。没有明确的、合理的目标 。不要谈绩效 。
2. 影响人的绩效的因素很多 。有工作态度层面的 。有工作能力层面的 。有心理层面的 。也有生理的等等 。我们一般在绩效考核中 。主要考核三个方面：一是工作态度 。比如出勤率、日常行为等；二是工作能力 。比如学历、资格证书、培训成绩等；三是工作结果 。比如销售额、利润额、人员流失率等 。
3. 考核指标有四个特点 。必须是重要的、可衡量的、可控的、有挑战性的 。不符合这其中任何一个特点的指标 。为绩效考核实施落地考虑 。是不能设定为考核指标的；
4. 出勤天数、日常行为规范属于工作态度类指标；产能达成属于工作结果类指标；而工作勤奋度这个指标很宽泛 。难以衡量 。一般不适宜做考核指标 。
5. 绩效考核是一个复杂的体系 。全体人员上至董事长、总经理 。下至基层员工都应该参与其中 。不仅如此 。绩效考核体系的导入很讲究方法论 。每一步推进都需要结合具体的工作方法 。这样才能事半功倍 。
希望我的回答能帮到你 。有问题可以提出来大家共同探讨 。谢谢！
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