BSC、KPI、OKR、KSF四大绩效管理工具,企业该用哪个？ _经验知识

KSF通常是英文关键成功因素的首字母简写。原本就是字面本身的涵义。用作明确KPI的基础信息之一；现在。有人将其拓展为KSF绩效薪酬模式。还纳入出版的书中加以介绍。称为“四大绩效管理工具”之一。
对此。我暂时不是很认同。初步看法是有关人员在思考时用力过猛而将简单问题复杂化了。因此。此处只探讨前三者。
简单讲。BSC、KPI、OKR都是工具。用哪个与用在哪里都纯粹是由企业的现实需要决定的。其中。BSC是战略管理工具。OKR相对更注重管理公司目标。KPI则是对公司战略目标的分解。
特别的。在全球范围内。OKR在企业中的有效实践历史可能比KPI更久远。另外。从国内看。在OKR广为人知之前。大多数绩效管理做得较好的公司里都有一部分人是采用OKR模式考核。只是没有以OKR名义。
其他观点：
模式没有好坏之分。看企业体制和需求来做。如果是中小企业规模不大可以采用ksf模式。ksf以激励为主。
当然。为了达到目标。一些企业制定了考核。做不到就罚。不管制定是的目标是否科学。客观。最终都会打击员工积极性！
而很多企业注重考核。严抓过程。往往流于形式或者半途中止。忽视了结果。
如何让员工做到数据说话。结果导向？看图

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现在我们从总工资里面拿出60%-80%作为弹性工资。分摊到各个K指标上（岗位价值）——薪酬分块
A.将工资细分模块。根据目标完成度。发放相应工资。充分激励能者多劳。减少企业闲耗。
B.根据不同职位。设置不同比重的薪酬架构。最大程度激励员工积极性。
C.每个职位的绩效考核。必须有明确的数据指标作为标准。以结果为导向。员工的激励与压力并行。
KSF设计步骤：
一、首先。找出该岗位6-8个岗位价值点。设置K指标
指标提取要点：
这些指标包括销售额员工培训。团队业绩、人创绩效、回款率、毛利率等等
注：提取K指标三大原则：SMART原则。BSC原则。产值面和价值面相结合原则。

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二、然后设置平衡点（老板认可。员工满意）
平衡点一头连着企业利益。另一头连着员工的利益。支点的核心是产值和价值。
三、最后。根据平衡点和各指标的数据确定薪酬方案
设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
在KSF模式下。他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%）。宽带薪酬的部分薪酬。被分配到6-8个指标当中。每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值。或者是老板和员工达成的共识点）。只要达到了平衡点。员工就可以拿到这部分薪酬。

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实行KSF模式后。在平衡点（平衡点：根据历史数据或员工和老板协商得来的。员工和老板都认可）的基础上：
如果采用KSF薪酬模式。他会有6-8个加工资的渠道。在原有平衡点上：
KI:根据数据分析。我们选取平衡点68720 。产量每超过500 。奖励经理25元。每降低500 。少发25元；以此类推：
【BSC、KPI、OKR、KSF四大绩效管理工具,企业该用哪个？】K2：辅料成本率：平衡点：6.83% 。每降低0.02%奖励8元。每超出0.02% 。少发 8元；
K3：工资费用率：平衡点：5.69% 。每降低0.01%奖励6元。每超出0.01% 。少发 6元；
K4:产品性能合格率：平衡点：30% 。每超过5% 。奖励经理50元。每降低5% 。少发50元；
K5：附件报废率：平衡点：0.51% 。每降低0.01%奖励11元。每超出0.01% 。少发 11元；
K6：核心员工保留人数：平衡点：11 。当月0流失。全发。半年0流失再奖励200元。每流失一人少发 100元；
K7:..............
KSF全绩效模式。给员工提供了6-8个加薪渠道。员工可以凭借自己的努力。创造更好的结果。为自己加薪。
对企业而言。员工更加积极工作。创造了更多更多的价值。拿到高薪是应该的。而且企业是拿出员工创造的超额利润部分给员工加薪。不会增加企业成本。
在这样模式下。老板是希望员工拿高薪的。因为员工拿高薪说明结果导向做的好。做出贡献高。企业也一起获利。这就叫共赢。
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