smart原则不是绩效管理工具 。只是设定绩效指标的一个原则 。绩效管理工具有BSC、KPI、MBO、OKR、KSF、EVA、360等 。每个工具都有其特有的理论和优缺点 。企业应该深刻领悟管理工具的精髓 。并结合企业实际 。采取一种或几种工具进行组织绩效管理 。切记！不能人云亦云 。照搬照抄 。而是要结合企业实际进行管理工具的综合运用 。并不断进行纠偏和优化 。
简要的管理工具对比分析 。了解一下！有其他疑问可以关注本头条号 。私信沟通！
【SMART、KPI、OKR,如何善用绩效工具统一员工的目标？】
文章插图
其他观点：
SMART是一种绩效管理的基本原则要求不是工具 。可以把它理解为一种绩效的思维方式 。
指标必须是具体的（Specific）
指标必须是可衡量的（Measurable）
指标必须是可达到的（Attainable）
指标是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)
指标必须具有明确的期限（Time-bound）
而KPI、OKR则是相应管理理念下产生方法和工具 。KPI的设计偏重结果导向 。OKR的设计偏重目标导向 。二者理念上还是存在着本质的差异 。
思想也好 。工具也罢 。关键是看人如何利用 。
现在大部分公司推崇KPI方式 。导致很多人谈KPI色变；还有一些新型的公司采用OKR的方法 。结果也让很多员工感觉是变相的KPI 。只是换了一种说法而已 。
追究根源 。还是不同的人对“管理”的认知不同 。造成了即便采用相同的方法 。但是结果却是大相径庭 。从公司管理需求角度 。没有哪个对哪个错 。只有适合不适合 。执行的好不好的问题 。
所有的管理方法都需要针对被管理者属性、业务需求属性、社会属性等进行综合考虑 。才有可能达到比较理想的管理效果 。
比如对被管理者属性的考虑 。人性化管理所有人都知道 。但不是所有的被管理者群体的“人性”是相同的 。如果泛泛的追求人性化极有可能造成体系紊乱 。就像对流水线工人的管理和对办公室人员的管理方法就会存在差异 。
世界上不存在两个完全相同的组织群体 。只存在相似的组织群体 。某一个组织采用的好的方法 。只能给其他组织以借鉴 。而不是拿来主义 。
管理的方法就那么多 。怎么理解和运用则完全取决于公司管理者对所在环境的判断和自身内心的心性 。
其他观点：
SMART不是绩效管理的工具 。而是确定指标和目标的一个原则要求 。员工绩效管理方法主要有KPI、OKR 。还有平衡计分卡 。这些绩效管理工具都可以通过对公司的战略进行分解 。分解到各个部门和岗位 。然后通过员工签订各自的绩效计划书来确保公司的战略目标能够落实到各级组织和员工个人身上 。从而确保公司战略能够确保实现 。
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