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使用okr管理的公司,如何制定薪酬制度？

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若使用真正的OKR管理的话 。薪酬结构主要以固定工资+季度奖金+年度奖金的方式 。其中 。年度奖金额要远超季度奖金额 。季度奖金可与OKR评分+上级对下级的评价挂钩 。年度奖金可与团队绩效+员工评价挂钩 。
在使用以上薪酬结构之前 。请务必确保使用的是纯真正的OKR管理 。真正的OKR 。是以目标与工作任务为导向 。其节奏为以季度为单位 。每个小团队中 。可制定2-5个O 。每个O都设定2-4个KR 。每个KR又分解为多项工作任务 。其中 。大多数KR为团队内部自己讨论得出 。
在实践中 。往往会将OKR 。使用成KPI化 。这是因为这两种方式 。在表面上过于接近 。如果要区分这两种方式的区别 。可参考以下方法：
1、O是定性目标而非定量目标 。如出现定量的数值 。且分解的KR中也有分解的定量值 。则为KPI而非OKR 。
2、下级团队OKR中的O 。并不一定等于上级OKR中的KR 。若所有的KR一一对应 。则为KPI 。而非OKR 。
3、团队的KR 。若全部为上级指定（除非是刚开始试行阶段） 。则大概率为KPI 。而非OKR 。
若使用的是KPI化的OKR 。那么薪酬结构就会大不一样 。所以请先确认使用的是真正的OKR 。还是KPI 。
其他观点：
OKR（Objectives and Key Results）目标与关键成果法 。
OKR是跟踪目标及其完成情况的管理工具:1999年 Intel公司发明 。后来被推广到 谷歌 。谷歌认为绩效管理应该关注个人成长而不是评分和奖励 。以此改善绩效 。现广泛应用于以项目为主要经营单位的企业 。
OKR本质上不是用于上级对下级考核的被动性工具 。是员工实现主动对团队总体目标（战略）思考的前提下 。自我确立目标、自我计划、自我管理的能动性工具 。
但是现在国内是作为一种绩效考核管理工具使用 。多用于互联网、技术开发型企业中 。其实也是变成了一种变形的KPI 。只不过工作的形式可以按照OKR的方式来进行 。例如上下沟通的形式 。不再是有上级下达KPI 。而是上下级根据实际情况来协定 。
在使用了OKR管理的企业 。可以根据自身特点来制定薪酬制度 。如果是技术开发型企业 。可以根据技术人员职业生涯级别来制定薪酬制度 。以稳定技术人员来增强技术开发的力度 。
工资结构公式：固定工资+绩效工资+技术进度激励奖
【使用okr管理的公司,如何制定薪酬制度？】固定工资则是级别工资 。绩效工资既有级别 。但也是与绩效考核挂钩的 。技术进度激励奖则是视技术项目设定的情况来确定 。按照质量数量时间进度来考核得分 。
如果是互联网销售型的企业 。可以根据企业销售增量的特点来制定薪酬制度 。通过薪酬制度来刺激销售量的增长 。
工资结构公式：固定工资+绩效工资+超额销售奖励
固定工资则是级别工资 。绩效工资既有级别 。但也是与绩效考核挂钩的 。超额激励奖则是视销售额度设定的情况来确定 。按照质量数量时间进度来考核得分 。

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