为什么感觉现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式？ _经验知识

我是一枚绩效HR 。有与题主同样的感受。由于我们公司已经实施OKR管理模式三年之久。期间接触过很多企业的HR 。交流过OKR管理模式。的确发现越来越多的企业喜欢引入OKR 。
甚至有不少企业的老板把OKR认为是解决公司目前问题的神器。引入的积极性比HR还高。甚至把HR派出去进行学习。我曾经在一个课程中分组时。就遇到了不少传统制造业的HR 。他们说老板安排的。OKR好。一定要学习。
下面。我结合自己的实践经验。以及和同行的交流。从以下两个方面给大家提供一些经验。供大家参考。
尽管OKR是不是一个新的绩效管理模式。但是由于Google 等为首的互联网公司大获成功。形成强烈的聚光效应。OKR成为大多数企业追求的潮流
回到题主的问题。我的观点是：最大的原因是KPI与业绩的关系出现了问题。束缚了业绩的突破。无法推动业务的前进。越来越多的企业在苦苦追求新的办法。这个时候OKR带着Google的光环出现了。不管行不行。至少看到它行。就先上。
第一。严格意义上讲。OKR比KPI年轻不了多少。只是KPI成名更早。OKR最近几年才火起来。
OKR的创立者是英特尔总裁安迪·格鲁夫。他被誉为硅谷最伟大的管理者。他著作的两本书《格鲁夫给经理人的第一课》和《只有偏执狂才能生存》被誉为创业者和管理者的必读本。
在《格鲁夫给经理人的第一课》中。他就对OKR做出解释。也就是今天大家最认可使用的：
1）我要去哪里？答案就是目标（objective）
2）我如何知道能否达到那里？答案就是关键结果（key results）

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第二。Google 等世界一流的公司的成功。让OKR就像刚盛开的花朵。吸引了太多的蜜蜂蝴蝶。
英特尔使用OKR并没有让全世界周知。知道Google的一位工程师受邀进行分享的时候。才使得OKR流传开来。根据目前的资料所知。最早的时候。是约翰·杜尔作为谷歌最早的投资者引入OKR到谷歌使用。
约翰·杜尔曾经在一次分享中说。当他把OKR用简单PPT介绍给两位创始人时。两位创始人是觉得也没有什么更好的管理工具。索性就是用OKR 。哈哈。和今天各大企业疯狂引入相差甚远。
但是OKR作为一款一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。与Google的文化理念。管理环境相结合。产生了莫大的魔力。帮助管理层更好的进行的业务的聚集。专注于重要的事。
Google的成功。就像一个放大器一样。把OKR推向的神塔。
第三。很多咨询机构。个人等都在谈OKR 。比如KPI已死。OKR将立。就像贩卖焦虑一样。
市面上关于OKR的课程也越来越多。不管是类似得到。千聊等新平台。都出现了大量的课程。甚至在极客时间。一个关注技术知识提升的平台。都有大量的OKR课程。
一时间似乎KPI时代已经一去不回返。
作为一个HR 。我经常和身边的人说。HR 这个群体是公司里最爱学习的群体。不信的话。你可以试着在各大平台。各大咨询公司。各公众号等等去翻阅。人力资源类。管理类偏人力的课程。文章不管是数量。还是活跃人群。都是名列前茅。
我个人就采购了很多课程。线上线下的。关于OKR和绩效的占比四分之三。有一段时间着迷研究。作为绩效出生的HR 。都感觉不学习就被抛弃了。很多中小企业的老板也是如此。在各种渠道听到了声音。一知半解的就要求HR推进。

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喜欢OKR 。但要有清晰的认知。绩效管理不能解决所有问题。比如商业模式的问题。OKR更不是万能的。也不是解决公司问题的万能济世良药
OKR本质上是一个绩效目标管理的工具。按我们的说法。是一个“术”层面的工具。如果“道”上面的解决不了。战术再先进。没有用。
并非说OKR无用。只是希望大家能够理性的去看待。作为OKR的受益者。我们通过实施OKR收获巨大。主要集中在三个方面。如下：
第一。公司层面。让业务更加聚焦。主干道方向一致。同时包容。宽容失败。营造了良好的创新氛围。
我们公司整体上分两大业务。一块是现金流业务。稳定的业务。精益求精。另一块是创新业务。主要不断探索新的业务形态。使用OKR 。建立一个每一个O信心指数。逼迫大家跳出舒适区。
另一方面。将OKR与绩效考核进行解耦。运用OKR来打造和培养公司的创新文化。宽容失败。从考核的角度分析。就是让员工大胆去干。而不是顾虑自己的考核结果。