要通过OKR实现“组织聚焦”
首先 。必须把组织中的公司级目标进行区分 。明确划分出确定性目标和不确定性目标两部分 。对于不确定的目标 。采用常规的OKR方式 。由员工自下而上自主选择即可 。
其次 。把公司目标中确定性目标 。进行自上而下的分解 。可以借鉴平衡积分卡、战略地图、DOAM等工具进行目标分解 。注意：自上而下目标分解过程 。目标之间的逻辑关系比数量重要 。也就是说上下级目标之间必须有勾稽关系 。下级目标完成要对上级目标的完成有直接帮助 。
第三 。用层层分解的确定性目标群构建一个OKR集市 。发动各层级员工自主选择申报 。对一些非常重要的 。对结果目标影响大的驱动性目标 。可以采用加大权重和激励力度的方式吸引员工选择 。当然必要时也可以采用直接指派专人负责的方式落实这些目标 。但需要注意的是这类目标不能太多 。最好控制在20%以内 。越少越好！
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其他观点：
我所在的企业目前在推行OKR管理 。自上月开始 。经过2次培训后 。实施顾问在协助我们做进一步推进 。分享下我的体会哈 。
OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统 。能够将目标管理自上而下贯穿到基层 。对一个项目来说 。设定目标是非常重要的 。因为这决定了如何去做 。以及能做到何种程度 。
1、OKR 首先是沟通工具：团队中的每个人都要写 OKR 。所有这些OKR都会放在一个文档里 。任何员工都可以看到每个人在这个季度最重要的目标是什么 。团队这个季度的目标是什么 。
2、OKR是努力的方向和目标：OKR代表你到底要去哪里 。而不是你要去的地方具体在哪里 。
3、OKR必须可量化（时间&数量） 。比如健身时设定锻炼目标 。如果只是定义成「我们要努力提高身体素质」 。肯定不是一个好的 OKR 。因为无法衡量 。好的OKR是「今年的跑步时间较去年增加一倍」 。
4、目标必须一致：制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致 。首先 。制定公司的OKR；其次 。每个团队定自己的 OKR；再次 。每个工程师或设计师写各自的OKR 。这三步各自独立完成 。然后对照协调这三者的OKR 。OKR跟个人绩效没有关系 。因为OKR 系统的结果和每个人并不直接挂钩 。
5、目标要是有野心的 。有一些挑战的 。有些让你不舒服的 。一般来说 。“最佳”的 OKR 分数在0.6-0.7之间 。如果某人只拿到1分 。那么他 OKR 订的目标显然是野心不够的 。但是低分数的人也不应该受到指责 。而是应通过看他工作上的数据 。帮助他改进下一季度的 OKR 目标 。
6、通过月度会议Review。时时跟进OKR： 在月度会议上需要确定如何去达到目标 。是一个帮助达到目标的过程 。
7、通过季度会议Review。及时调整OKR：互联网的变化非常快 。每季度有一个OKR 的 review 。调整的原则是目标（Objectives）不变 。只允许调整关键成果（Key Results） 。
最后 。公司的组织架构 。用人原则 。工作方式 。激励机制 。管理经验 。战略思考等 。都有很多地方值得学习和参考 。铭记一句话：创新永远在路上 。
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【企业里,如何通过OKR实现“组织聚焦”？】
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