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OKR考核和KPI考核区别在哪里？

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KPI是关键绩效指标 。源于麦格雷戈的X理论 。即人生来是懒惰的 。不愿意承担责任的；
OKR是目标关键成果 。源于麦格雷戈的Y理论 。即人生来是主动的 。愿意承担责任的 。
不过两者的本质都是一种目标实现的管理工具 。
OKR一般用于互联网企业或者研发岗位 。在强调目标的基础上 。员工可以自己发挥怎么去实现 。每个人都目标和KR公开透明 。以便团队协作；KPI一般用于传统企业或者一些目标和措施比较成熟的企业 。员工必修按照标准执行 。禁止随意发挥 。每个人的目标仅限于上下级之间或者只是小范围公开 。
不过很多企业把绩效不好的问题怪罪给KPI的考核方式 。把OKR当灵丹妙药 。这也是要不得的！两者对企业土壤的要求和思维逻辑都不同 。KPI重结果轻过程 。OKR重管理轻考核 。如果用原来KPI的思想来使用OKR 。这样的OKR不被玩死才怪呢
其他观点：
无论是平衡记分卡、OKR、KPI都是一种绩效管理工具 。哪什么是绩效管理呢？绩效管理是为了促织达成组织目标而共同制定绩效计划、进行绩效辅导、绩效考核与绩效结果应用这4个环节 。也可以说 。从完整的绩效体系来说 。这三个工具都包含这4个环节 。只不过侧重点不同 。而我们通常说的OKR考核、KPI考核都是属于绩效考核的环节 。
我们分别看一下不同的考核工具的则重点在哪 。
1.平衡记分卡 。
平衡记分卡多用于组织战略的制定 。他分为四个维度：财物、客户、业务流程和学习成长 。这种方式有效的打破了部门之间各自为战的现状 。可以有效的利用各部门的资源 。共同为组织的目标实现而努力 。但是他操作起来及其的复杂 。对员工的理论与逻辑要求比较高 。并且如果你们的部门不涉及某些战略 。将很难通过这四个维度来划分 。
2.OKR适用于变化较快的环境 。比如科技公司 。多为季度等短期的指标 。更加注重“创新” 。而且管理的目标更加的聚焦 。指标也必须是量化的指标 。在操作流程上也包含了指标目标的确定、过程辅导、考评和结果评估四个环节 。
3.KPI通常用于指标变化比较慢的环境 。比如工厂 。多为年度等长期的指标 。流程基本上与OKP类似 。同样注重过程的沟通 。只不过由于我们对KPI的误解 。大家都将KPI管理等同于KPI考核 。
【OKR考核和KPI考核区别在哪里？】4.OKR考核与KPI考核的相同点
都是绩效管理的一部分 。就是考核环节 。另外 。都是根据目标达成来进行评估 。
OKR考核与KPI考核的不同点 。
1.OKR 指标定的较高 。完成60%-70%就算好 。如果完成100% 。则说明目标设定过于简单 。KPI指标越接近100%越好 。因为目标设定前已经对指标的达成有了预期的判断 。
2.由此我们也可以看出OKR更适合那种目前无法预测结果的情况；KPI适合已经有历史数据的情况 。

OKR考核和KPI考核区别在哪里？

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其他观点：
释义：
OKR：全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法 。它是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法 。最早是由Intel公司在1973年发明 。当然OKR在Intel公司被称呼为IMBO 。即目标式管理 。后来作为Google董事的John Doerr把这套管理体系推广到Google并逐步流传开来 。并被广泛应用于IT、风险投资、游戏等以项目为主要经营单位的企业 。从OKR的定义和核心可以看出 。OKR实际就是MBO的延伸 。其本质是一种目标实现的管理工具 。
KPI： Key Performance Indicator即关键绩效指标 。是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析 。衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标 。是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具 。是企业绩效管理的一种模式 。其本质是目标实现的管理工具 。也是对员工的考核评价工具 。
理论来源：
OKR：其理论来源实际是来自于麦格雷戈的人性假设的Y理论即人生来是主动的、积极的 。也愿意承担责任 。
KPI：其理论来源是来自于麦格雷戈的人性假设的X理论即人生来是懒惰的、不愿意承担责任 。
实施注意方向不同:
OKR：在实施过程中很重视员工的参与程度 。比如在KR确定的过程中 。上级只是将目标告诉员工（员工也可以主动去查阅上级的目标）而不需要告诉员工具体实现目标的措施和方法 。而员工在知道目标后 。可以根据自己的分析和信息的掌握 。自行列出措施和方法并与上司或同事讨论 。最后形成完成目标的KR 。在执行过程中 。员工也可以根据情况的变化在确保目标不变的情况下对KR进行调整 。

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