第一 。若是是互联网和立异型公司
总体来讲 。接纳OKR会愈加有利 。
乔布斯曾讲过 。1个好的工程师能抵1000个一般的工程师 。有创意的好工程师 。他们的工做成果常常不克不及被意料 。但他们的内驱力对工做成果影响很大 。
而用传统的工做时间、专利数量等KPI来权衡他们 。就不克不及够从心里激发创意员工的激情和缔造力 。不克不及够激发他们的冒险和摸索精神 。
第二 。若是是中等规模以上的公司和层级较多的公司
在公司人数超越100人的时候引进OKR办理比力适宜 。
同时 。相关于扁平化的公司 。那些层级多的公司更合适OKR 。它可以处理部分之间的内耗和标的目的背离问题 。让每一个团队有明白的指南针和标的目的—以客户为中心 。
第三 。营业转型的公司合适用OKR
在那种公司 。变化和转型需要公司高层和下层一路摸索 。
有的时候 。最接地气的立异设法常常来自一线接触客户的员工 。我们之前提到的亚马逊公司的AWS营业就是一名下层员工提出来的 。得到了开创人贝佐斯的承认 。最初成为亚马逊最重要的收入来源之一 。
那些前瞻性的创意需要有时机被讨论 。而OKR就供给了如许的一个沟通体例 。
当然 。OKR的目的设定还有良多的技巧 。例如 。目的一般设定在3个摆布 。且需要有必然的挑战性等 。那些详细的操做 。还需要按照详细的情况停止考虑 。
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