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离职原因分析维度

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如何分析 离职率和进场率取决于你在这里做什么 。最后每个维度都能来分析，通过渠道分析你目前招聘渠道的贡献率、简历量、效果；通过入职时间精准测算黄金招聘期 ， 通过薪资了解薪资市场情况(也节省了一部分调研时间)；类似的离职，主动离职 ， 被动离职，什么职位什么时间离职，什么工龄离职 ， 都可以 。

1、你要辞职需要编什么理由才好呢?不舒服 。身体不适是一个非常好的辞职理由，因为这是客观原因，公司没有理由为难你 ， 所以你辞职的时候可以用“身体不适”这个理由不得不搬到其他城市 。这个辞职理由可以传达出你对此很无奈 ， 公司也不会因此责怪你，所以你辞职的时候可以用父母需要照顾的理由 。这是一个很好的辞职理由，既能表达自己的孝心，也很容易得到公司的支持，所以辞职的时候可以用“父母需要照顾”这个理由来适应现在的岗位 。

2、如何预测一个公司的 离职率【离职原因分析维度】你可以调查一下员工的工作满意度，从几个维度，比如工作挑战性，薪资待遇，工作环境，再从之前的离职人事原因离职看他们的匹配度，然后给那些/10 。现在很多公司都可以通过做评估来检测一个人的工作动力 。结合图片 ， 比如从上面的截图可以看出，这个人的动机需求最高的是财富和权力，说明他对金钱、财富和权力控制的欲望很强，很想当官或者管理；创新和工作得分最低 。他说自己现在的工作状态不太好 ， 急功近利，不愿意付出太多，工作也不开心 。

3、老板以为最不可能 离职的员工为什么往往会提出 离职?造成老板认为不可能的员工的是“判断上的差异”离职/，但从根本上说是企业内部员工之间职业认知的差异造成的 。要知道，员工不是企业的固有财产 ， 老板不能站在“所有者”的角度考虑问题，员工的职业发展和选择都是以对自己有利的方式进行的 。老板认为一个员工不可能离职，一定有自己的判断依据 。判断依据的形成无非是个人的主观认识和该员工平时的一些言行的“样本”分析 。

1.老板的判断依据1:企业的“付出” 。我不得不承认，作为一个老板或者经理 。很多时候，他们都有一种惯性思维 。那就是“我给了你很多，所以你要对我忠诚 。”正是这种思维 ， 让一些企业的老板觉得自己对员工“很好”，情理之中，员工不会离职 。a .老板想的是“薪酬”:薪酬满足对于所有员工来说 ， 公司不可能完全满足所有人的薪酬要求 。

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