电商指标体系的构建电商员工考试指标是什么意思，电商公司是做什么的 _睿知

一、电商绩效考核指标有哪些
电商绩效考核的指标主要在于电商的销售额和销售过程中的投诉处理率。

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第二，
电子商务运营评估标准
三、电商数据分析岗位的KPI考核指标有哪些
电商的KPI有很多，不同公司侧重点不同，但一般主要指标就那么几个UV，客单价、购买转化率、注册转化率、获取新用户成本、会员复购率、毛利、净利润、ROI等。
【电商指标体系的构建电商员工考试指标是什么意思，电商公司是做什么的】

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四、电子商务平面设计师的考核指标kpi有哪些
是KPI优先考虑量化指标。对于设计师来说，一旦量化，很多东西就显得价值更低了。比如你用半年时间做了一个概念设计方案，在创新程度上有突出表现。但是对于KPI来说，你的工作是在6个月内完成一项工作，这项工作是你的责任。最多给你一些创新点，但并不能说明这个方案能带来的价值：可以作为引入新产品的预研思路，可以作为客户演示的文档，可以作为设计部门的质量执行标准，可以作为PR中的产品宣传资料，可以作为行业交流的应用资源。设计的附加值往往在KPI中被弱化。其实很多朋友也和我交流过设计师的KPI应该怎么打。但是因为被打了，我的很多具体方法可能有明显的委屈，不客观，不敢随便说。今天找了个哥们追我，我就说说我不成熟的看法。没错，这些方法可能已经被企业采用，但是大部分设计师所遭受的KPI待遇仍然处于水深火热之中，人争我夺，我争我夺的现象一再发生。比如KPI分数对应的奖惩措施，一定要公开透明，严格执行。邮件表扬、增加年终奖金、颁发公司荣誉证书等所有措施。应在评估后一周内尽快实施。我见过很多公司为了节约成本，任何时候都只是口头表扬，这就大大降低了KPI的有效性。设计师也是以工作为生的。没钱谁能和你谈理想？物质精神很重要。但是大部分设计师的工作能力不强。其实根本原因在于缺乏刺激，积极性差。我看到过一个国内知名设计公司的做法：几个领头的设计师旁边有两台机器，常年用于招聘，但是这家公司的人员流动度并不强。为什么？因为下周有几个新面试的家伙在操作，所以主设计师有个想法：我要确定自己的能力不会比那些乞丐差。如果我现在不努力，这家伙下周就会来。这就是我们常说的鲶鱼效应。实现链接1的一些重要细节。日常评价更重要。评价不在乎频率太快。就算你天天考试，牛b的人还是牛b，但是评价的执行是否真实，是否有及时出题。在我们的一些企业中存在着一种卑劣的现象：KPI被用作在公司的强大利益集团中排除异己的手段。往往在这个KPI中，你会发现大部分的定性指标都被利益集团所控制，也就是说要夺取定价权。所以，为什么要强调不同工作属性的差异化评价呢？原因也在这里。日常考核就是对每天、每周的工作目标和成绩提出具体要求，然后让员工对比自己的工作质量和差距。主管和经理发现问题后会及时提醒他们改正。否则年底拿到C的考核就很难让人信服了。当然，员工的心理矛盾MD也会爆发。太欺负人了，我不干了。事实上，当他出现问题时，他作为管理者的懦弱和无知并没有帮助他看到自己的问题。2.评价标准必须简单、统一、有说服力。不同企业对设计岗位的要求不同。只有制定一个符合企业现状的准确的评价指标，设计师才能有的放矢。比如你的企业只需要设计部门做好日常工作，处理简单的项目，就不要把任何创新能力要求放在我看中的KPI里，因为这些创新没有落地的土壤；比如，当你的企业在品牌建设和用户体验设计上举步维艰的时候，不要在KPI里要求每个月10套视觉设计方案，这不是最重要的工作；更何况你的设计部刚开始组建，新人很多。你KPI里的S级其实至少需要两个国内主要设计奖项。你不是打了自己一巴掌吗？我相信，在为数不多的团队中，总有那么一些员工，那么努力，总是比别人更努力，总是很快做出成绩，好吗？当然可以。
我们应该像我们一样保护大熊猫，但正是中国人的中庸思维让我们认为不应该总是给他一个A，否则越优秀的人越容易膨胀。好吧，我们来无缘无故的问一个B的问题。另一方面，如果你的团队中有员工长期拿A或S，证明你的团队内部激发不够，明星员工的光环掩盖了其他人的努力。你应该从外面找一个比B更好的人来中外结合。KPI:好，我们来听一个小案例。虽然这个非常2案件表面上看起来像一个假的，但它令人惊讶。我们抛弃所谓的正确答案，转移给设计师重新解读：我的答案(这个问题没有标准答案，可以自由发挥然后讨论):1 。孙悟空：A是理所当然的事，但是S是不能给他的，直到你从中吸取教训。这种员工是典型的明星员工。业务能力和公关能力超群。一般的KPIA.B.C.其实对他没什么影响，他的发展速度已经超过了团队。所以，唐僧需要超级克制武器，紧箍咒。这种员工需要引导，让他在工作中有所顾忌，有所包容。他不一定在乎你的A.B.C.他在乎的是自己的价值和优秀的表现。因为当你的员工使用k
PI威逼利诱他的时候，他或许正在和猎头洽谈下一次的跳槽了；2. 猪八戒：大多数公司内，体制内的员工都是这种，区别在于其肥胖和贪婪的程度，这种员工一般都是C级起跳，对于这种员工，精神价值远没有物质价值来得实惠，给足粮食他们就会很好的干活，因此KPI中可以给C，但是后面可以加一句话：由于你的表现，所以这次的加薪幅度是最小的，千万不要进行直接的处罚，因为每次遇到困难要求分行李的都是二师兄；
五、电子商务部电商运营经理主管绩效考核表及考核标准电商运营经理绩效指标有：营业额完成率、引流完成率、推广费用率等，再给每个指标设置不同的权重和目标值。当然运营人员除了考核关键绩效（KPI）也要考核一些行为指标，如执行力，工作主动性等。总的来说还是考核KPI为主，行为绩效为辅。具体详见下方链接。网页链接

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六、电商运营的基本数据指标有哪些电商运营的基本数据指标四个指标，如下：第一个指标：商品集中度，表示的销售额或者销售量之中，占比80%(具体数字可以自行约定)的商品数量或者比例。一般来讲，商品集中度越高越方便下单和追单，也就是补货更加容易，但是同时也暴露优质商品较少，有潜在风险，尤其季节性快消品类目，一旦处于换季边缘，集中度高的商品不给力，整个销售业绩将受到重挫，所以要联系所处品类的行业参考值，合理观察“商品集中度”;第二个指标：商品动销率，商品动销率=动销品种数店铺经营总品种数*100%，动销品种数：店铺里有销售的商品种类总数；第三个指标：库销比，库销比=店铺即时库存或期末库存周期内总销售，其中库存和销售可以是数量亦可以是金额；第四个指标：客户重合度，现在很多电商公司都是实施全网铺货和多品牌的战略(多品牌定位可以使市场覆盖面更广且抵御风险能力更强)，为了使新品牌更快更有效的启动和成长，通常的做法是在初期把成熟品牌的网站流量导入到新品牌，加速其生长，这时候一定要计算新品牌和老品牌之间的客户重合度，以便达到一定的阈值可以使新品牌与老品牌解绑，让其独立行走。过早地撤走流量可能致使新品牌发育迟缓甚至发育不良，过晚撤走流量可能致使多品牌同质化，品牌定位无区隔，不能有效产生增量市场。当然，追踪成熟品牌与新品牌重合客户的差异和特质只用“重合度”一个指标显然是不够的，我们可以这样来比较两个品牌，假设成熟品牌是A，新品牌是B：(1) 两个品牌的客户重合比例是多少?(2) 在 (1)的基础上，计算重合客户的重复购买率?(3) 在 (1)的基础上，计算重合客户自从在B买过商品之后就再也没有回到A购物过的客户比例?(4) 在 (1)(2)(3)的基础上同时满足，客户的比例是多少?这里必须着重强调一点：数据指标的统计务必保证100%的准确性。数据的准确性不仅决定了将来做数据分析丶挖掘和数学建模的深度与广度，更体现了数据的权威性，尤其关键指标的统计倘若经常出现差池，会让所有人对数据失去信任，对基于数据得出的结论也随之信心瓦解了。