在线招聘|式微的金三银四，进击的线上招聘 | 钛媒体深度
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2022年的金三银四已经进入尾声，几乎所有人都在讨论一个“坏消息”：春招的“金三银四”已然变成了“铜三铁四” 。
这一“坏消息”的背后，反映的事实或许并不是企业不招人了，而是招聘的核心正在从“招到人”转到“招对人”，而解题的关键不止于招聘本身的迭代，也需要技术和新工具的使用 。
事实上，在疫情反复的2022年，企业的数字化再次加快 。而招聘作为与企业人才密切相关的重要环节，上化趋势，已经不可逆转 。据飞书招聘的数据，今年开春以来，蔚来、理想、小米等使用飞书招聘的企业中，有七成以上的招聘都在线上完成 。而另外的一些数据也显示，大部分的企业校招都采用了线上线下相结合的方式 。
作为一款协同办公套件深度绑定的招聘管理系统，飞书招聘近来需求量大增 。除了理想、蔚来、小米在使用飞书招聘，安克创新、笑果文化、禾赛科技等一批创新型企业在过去一年内都纷纷采用了飞书招聘的服务 。
这不禁让我们思考，市场的不确定性与企业对线上招聘的采用存在哪种必然关系，这种关系是暂时的还是可持续的？飞书招聘受到雇主企业的广泛关注有哪些深层原因？
深度用户：线上面试比例90% 与智联招聘、BOSS直聘等招聘平台不同，飞书招聘是一款HR SaaS类别中的招聘管理系统，常被人提及的一个亮点是招聘全流程的线上化 。
不过要说飞书招聘线上化的深度用户，非字节莫属 。
在几款主流的协作办公软件中，飞书算是第一个独立研发和上线招聘管理系统的办公软件 。起因无它，据飞书招聘的一位老员工介绍，飞书招聘的初代版本只是为了解决字节自己的招聘问题，且飞书招聘的诞生，甚至比飞书还要早上一段时间 。
近六年，字节跳动的员工人数从2016年的5000人，增加到了现在的11万人，平均每年增近1.8万人 。如此快速的增长规模，如果没有一套趁手的招聘工具，字节HR可能难以完成艰巨的招聘任务 。事实也是如此，字节员工告诉钛媒体App，字节很早就有专门为HR提供技术支持的团队，这些技术团队其中就包括了飞书招聘的早期成员 。
日积月累，直至去年，字节面试的线上化比例已经达到了90%的惊人比例 。一位近期加入字节的员工戏称：“加入公司一年多，当初线上面试自己的面试官都还没在线下见过 。”这样的线上面试体验或许不少字节人都深有体会 。
虽然最先是服务字节内部，但飞书招聘团队自成立之日起就做好了让这款产品商业化的准备 。“从做飞书招聘的第一天起就决定这个产品要商业化，我们要服务抖音、服务头条，他们产品要求也足够高，如果不商业化，就没办法验证这个工具是最好用的工具 。”飞书招聘相关负责人介绍 。
字节发展迅速的多样化业务一步步将飞书招聘炼成了一个符合现代组织办公需求的招聘管理系统，这也使得很多在之前看来略显超前的各项功能，都让飞书招聘在疫情反复中有所准备，及时上场 。
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线上化可以说是字节通过飞书招聘作出的一个具有代表性的超前尝试 。但是缺少了线下面对面接触，如何通过线上形式准确识别人才特点？
字节这样一个员工量级超过11万人的公司能够放心将九成面试都在线上进行，与字节不断打磨出的高效且有效果的面试方法分不开 。
在同飞书招聘专家交流时，钛媒体App了解到，飞书招聘一些线上招聘功能的产生其实结合了字节办公体验中的诸多科学方法 。
特别是在简历的线上化处理上，一位字节员工透露，字节面试从来没有打印纸质简历一说，字节的简历已经实现了全部线上化 。由于打通了BOSS直聘、猎聘等诸多第三方招聘渠道，HR可以直接通过飞书中的飞书招聘筛选第三方平台上的简历，将合适的简历加入人才库并进行标准化解析 。这不仅省却了简历录入的时间，面试时被解析成统一格式的简历会自然出现在面试官的线上面试界面中 。
同时，字节在对组织进行研究的过程中会去琢磨员工的工作业绩和其行为之间的关系，会去复盘招聘的成功案例与失败案例 。“追溯优秀的面试官问对了什么问题、做了什么安排，然后去总结什么样的面试流程是最有效的，以此改进飞书招聘的各项功能 。”飞书招聘相关负责人介绍 。例如，为了识别不同技能的人才，飞书招聘的面试题库中可以在线智能推荐针对性的问题 。
当然，为了像面对面面试一样有温度和关怀，一位字节员工也分享：“当初面试时，面试官的一些话会让自己觉得很有礼貌和舒服，面试官会说‘如果我低头，是因为在记笔记，并不是其他原因’ 。后来自己当了面试官才知道，那些话其实是面试官在飞书招聘系统的提醒下说出的 。”
“长”在飞书上的招聘系统 不只是解决线上痛点，中国的HR SaaS市场同样也缺一款像飞书招聘一样融入工作日常的一体化工具 。
而与其他HRSaaS相比，飞书招聘并非完全独立于飞书之外的招聘系统，而是采取了与飞书融为一体的产品思路 。更为接地气的说法是，飞书招聘是天然“长”在飞书上的招聘管理系统 。
由于天然生长在飞书上，飞书招聘同飞书各项功能配合已经做到了无缝连接 。飞书招聘同飞书IM、飞书日历、飞书文档可以直接协作 。HR和面试官都统一到了飞书一个入口中，他们相当于在同一个虚拟办公室工作 。
作为蔚来、理想等新能源汽车的供应链企业，禾赛科技人力资源总监吴庆梁曾描述过公司此前的招聘情况 。随着混合办公模式被采纳，禾赛科技的招聘中在线视频面试占比也较高，在多场在线面试体验中，禾赛科技遇到的一个突出问题就是团队之间、不同软件之间的协作问题 。
“首先需要短信或微信同面试官和候选人确认时间，然后确认哪个Zoom 账号可用， 预约在线会议室 。” 这样算下来，HR安排一个面试需要15分钟到半小时，然后准备 offer 审批需要一小时 。今年禾赛科技预计增加500位研发工程师，按照1：8的面试比例计算，禾赛科技的6位HR需要安排4000人的面试，在控制每个候选人3面的情况下，一共要安排一万多场面试 。这个工作量非常巨大 。
经过梳理发现，禾赛科技遇到的这种招聘团队之间、软件与软件之间协作不流畅的问题，与看起来简单但实际上又很复杂的招聘流程有关系：
五个主要环节串联起了整个招聘，即招聘需求产生与发布、简历筛选、人才库的建立、候选人面试、候选人入职；此外，公司雇主品牌、薪酬等综合因素所形成的雇主人才生态，又反作用于招聘流程 。所以HRSaaS在着手参与雇主招聘时，也主要针对上述环节展开，如下图所示 。
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上述提到的六个环节，每个环节都有着不同的困难与痛点 。对于成长型企业来说，随着企业员工数破千上万，这些痛点就会被无限放大 。
2021年下半年，禾赛科技开始使用飞书招聘，与IM、日历高度协同的面试体验极大改善了吴庆梁团队的协作效率 。之前来回在多个软件之间跳转的场景，变成了一个飞书招聘入口全搞定，并且流程配合默契，“下达某一个指令后，后面的流程会自动接上” 。
一个场景是，吴庆梁团队在对候选人发放面试邀约时，面试邀约的线上或线下日程将会同步到面试官的飞书日历 。这不仅省却了利用微信或口头对齐时间的基础步骤，而且也不需要通过第三方视频软件协作，直接在飞书上就可建立虚拟会议室 。如果中间出现了需要进一步商讨的复杂事项，HR和面试官还可以就面试邀约一键创建飞书群，高效沟通 。
按照吴庆梁的说法，在原本需要扩招2个HR才能覆盖公司日益增长的招聘需求的情况下，禾赛科技虽然没有增加一个HR，但整体的招聘效率有了大幅提升，特别是校招效率较去年提升了260% 。
飞书招聘今天的快速发展，起因于中国协作办公需求崛起的黄金年代，企业已经习惯于通过流畅协作来提升办公效率 。但通过禾赛科技的案例可以看到，在传统的HRSaaS招聘软件中，招聘软件独立于办公软件存在，如果再加上在线会议软件，HR一场面试的安排就要涉及至少3-4个软件 。多套软件相互交叉，如果没有一套一体化的招聘软件将各个招聘流程串起来，HR与面试官很容易被各项流程的所疲累，而忘记了真正有价值的工作在于对高质量人才的发现和挖掘 。
在一体化招聘方式下，飞书招聘向下链接候选人，向上链接企业IM所构建的健康的人才生态，提供了企业与候选人之间便捷的沟通渠道 。
以内推为例，在一次公开分享中，飞书招聘相关负责人介绍，字节实际上通过飞书招聘建立了一套流畅、可视化的内推运营体系 。内推简历上传到平台之后，内推官在不占用较多精力的情况下可以很便捷看到内推进度和状态，这个实时反馈实际上比给到的内推奖励更有交代 。“不仅有金钱上的奖励，更有社交满足 。”数据显示，字节的内推比例已经达到50% 。
而现实的情况是，传统的内推方式不但没有疏通内推流程，反而给内推增加重重阻碍，“内推进度需要反复询问，占用内推官较大精力；内推过程不透明，内推候选人在一面、二面、三面甚至入职之后应给的奖励给不到等等问题，都极大打消内推官内推的积极性 。”这在充斥不确定性的现在，等于断掉了企业最优质的人才开源渠道 。
让HR的工作走向“中西医”结合 除了招不到人，招不对人也是HR较为头疼的问题 。发掘高质量的人才，招对人，会推动公司的人才生态向更好的方向发展 。
笑果文化的招聘负责人史航颇有感悟 。作为脱口秀行业的领头羊，笑果文化也有着独属于自己的困境——一个人才选拔不能按套路出牌的特异性行业，非标化的人才诉求使得笑果文化不能通过传统渠道招人，它必须自己建设社交化的运营体系 。
对于笑果来说，这个人才的社交化网络运营体系没有先例可循，它需要自己前置性地去分析和创造性地解决这些问题 。“搭建内容链路人脉，了解对于脱口秀行业来说核心的主力人才应该是什么样的、职业发展困境是什么，笑果文化要去竞争这些人才有哪些优势 。”史航说 。
从2019年到2021年，笑果文化的员工数量从100人，增加到了近400人，公司的业务也实现了0到1，向从1到N的的转变，尝试对多种喜剧形式的深耕 。笑果文化CEO贺晓曦今年年初在接受钛媒体App采访时表示，2022年，笑果文化的方向是：继续沿用“喜剧+”的逻辑，深化长视频、整合营销以及线下娱乐消费体验 。
这对笑果文化的人才挖掘提出了新挑战，也使得笑果文化不得不跨界抢人 。"核心是提升人才密度，人才密度的提升非常有利于提升组织效能 。更优秀的标杆和更优秀的同事在自己的团队，对员工来说是最大的福利和激励，这是一件很酷的的事情 。"史航说出了他的人才观 。
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图片来源@受访者供图，飞书招聘简历页面
那么，飞书招聘在帮助笑果文化挖掘人才这件事上做了什么呢？
飞书招聘相关负责人分析，其实笑果文化“招对人”的难在于，对高质量人才的挖掘需要完全依托有经验、有人脉的HR来完成，但HR并不应该是劳动力密集型的工种，靠单纯地铺人来挖掘人才很难有高效的回报 。“飞书招聘通过AI等智能化的方式，以技术与经验相结合，让老中医变成中西医结合 。”飞书招聘相关负责人表示 。
“开方拿药”，笑果文化如今的招聘变得非常不一样了 。
飞书招聘开出的第一个方子，是将字节在人才体系搭建上的经验输出给了笑果文化 。它帮助笑果告别用Excel梳理人才的方法，建立了系统性的人才库 。通过人才库进行数据调取和精准查找 。该人才库目前已经可以实现独立招聘，成为笑果重要且并列于其他招聘渠道的“招聘平台” 。
第二个方子，是招聘流程合规化、可量化、可追溯 。笑果文化此前的hc审批以及面试流程跟进没有形成规范，如何更高效地在招聘之前对齐候选人画像？约来的候选人面几面合适？怎么让面试官“顺手”写面评等等方面很难做统一管理 。
在飞书招聘中，这一问题也得到一体化的解决：在同一个界面的右下方，面试官可以在面试过程中完成面评的撰写 。由于这一系列操作都在线上进行，所以面试环节也变得可追溯，可量化 。HR可以通过一系列的面试、可视化的面评数据倒推一个更精准的人才需求画像来反哺业务，这个过程中一切流程也都变得自然和规范 。
除此之外，史航也谈到使用飞书招聘的意外收获，就是飞书招聘给笑果文化带来的雇主品牌形象的潜在正影响 。作为候选人认识公司的第一个窗口，HR与候选人的交流、用什么工具进行交流、面试交互体验是否友好，都影响候选人对公司文化的判断 。笑果文化用飞书招聘所呈现公司对于候选人的“礼遇”，提升了候选人的面试体验 。
史航坦言，以上与飞书的合作过程，也让他对在线招聘有了更深层次的理解——在线招聘不是连一个视频这么简单，能够“连视频”是技术手段，但笑果更看重的是飞书招聘在招聘各个环节所提供的帮助：可落地的人才库搭建方案、可量化的招聘流程、可转化的品牌影响力 。当前笑果文化已经成立了专门的部门来挖掘喜剧人才，该部门在人才培训、绩效可视化以及未来发展通道等多方面给予高质量喜剧人才全方位支持 。
飞书招聘专家对飞书招聘复盘时提到，飞书招聘能够被市场广泛接受同持续多年的招聘社交化趋势分不开 。自2015年开始，招聘行业就已经表现出从传统招聘场景向社交化转变的趋势，一直到近年来协作办公被广泛接受后，飞书招聘这一同IM等协作办公场景深入绑定的招聘产品，才能够被市场认可，且很自然进入企业办公流程 。
根据领英《2022全球人才趋势报告》，全球人才市场正在经历大洗牌，企业从表层的工作形式到最深层的雇佣模式都正在发生变化，“灵活”和“信任”已经超过“家一样的办公环境”成为更吸引Z世代的就职因素 。今年大家很明显感觉到的“消失的金三银四”其实就是大洗牌的其中一个表现 。
职场求职心态的变化使得规律性跳槽失灵，企业通过常规渠道招到优质人才的概率降低，企业应该如何精准触达所需人才？很显然，建立流畅的内推机制、构建良好的人才生态、增强雇主品牌影响力将会成为企业吸引人才的软实力 。
所以，如果把飞书招聘获得市场认可的原因做归纳，实际上主要可从两方面来看，一方面在企业当下亟需的在线招聘，招聘与办公一体化协作，招聘流程可视化、可量化等“硬实力”上，飞书招聘特异性突出；另一方面，在帮助企业打通招聘上下游链条，依据字节成功招聘经验构建标准招聘流程，以及建立雇主品牌、雇主人才生态等“软实力”上，飞书招聘也有所成效 。
两方面因素促成下，飞书招聘市场接受度快速提升 。
【在线招聘|式微的金三银四，进击的线上招聘 | 钛媒体深度】纵观中国协同办公市场，将招聘系统同办公平台等做在一起的一体化招聘工具，飞书招聘是第一个；而纵观中国诸多HRSaaS产品，具备“协作”基因的，飞书招聘也是第一个 。整体来看，过去三年，飞书这一协作办公套件的出现，让其成为中国办公软件市场上的奇袭者 。而初露锋芒的飞书招聘，能否在HRSaaS市场掀起一波换代潮，也值得期待 。（本文首发钛媒体App 作者 | 秦聪慧，编辑 | 盖虹达）
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