可以通过哪些方法来改善员工的绩效如何推动员工绩效，为了激励员工提高工作绩效 _睿知

一、如何激励员工让绩效最大化
(1)注重自我激励机制的建设。自我激励是指因道德修养、政治觉悟等高尚品质而产生的发自内心的自我激励的自发过程。通过强化员工职业道德，加强员工思想政治教育，提高员工觉悟水平，树立正确的人生观和价值观，通过典型榜样培育良好的社会公共价值评价体系，可以逐步建立和完善自我激励体系。随着社会主义市场经济体制的建立和发展，人们的价值观受到了多方面的冲击和影响。然而，在经济大潮中，中国各行各业仍然涌现出一大批像焦、这样的人民公仆。他们之所以能够在物质激励不足的情况下尽最大努力为大众服务，是因为当他们的思想境界达到一定高度时，他们可以在没有任何外在激励的情况下激励自己。因为是发自内心自发产生的自我激励，这种激励是最有效的，很多激励理论都解释不了。在企业绩效管理过程中，要注重员工在绩效改进指导过程中的自我激励。同时，要在企业内部建立一套完整的自我激励体系，从而更有效地发挥自我激励的作用。(2)注重信息激励机制的作用。企业中有两种类型的信息沟通渠道，以及两种相应的信息沟通形式：组织沟通和非正式组织沟通。非正式组织是企业员工在相互交往中自发形成的一种不稳定的关系网络，它独立于企业内部具体分工和权责结构的组织层次。在非正式组织中，有一个以谣言为特征的信息交流网络。特别是随着企业规模的进一步扩大，非正式组织的作用开始日益显现。如何管理非正式组织并发挥其作用已成为企业管理中的一大课题。事实上，非正式组织的出现，从根本上说是因为组织的信息传递不畅，或者说是企业员工的组织信息缺失。企业应实质性地改善其信息沟通渠道，使组织成员尽可能多地了解组织的信息。比如让员工了解企业的战略实施计划和步骤以及企业面临的困难和问题。只有这样，员工才能从根本上拥有一个家庭友好的组织氛围，并鼓励他们为企业的战略目标而奋斗。(3)注重精神鼓励。我们要重视物质激励，但更要重视精神激励的作用。根据马斯洛的需求层次理论，人在满足了基本的物质需求后，精神需求变得更加迫切。这时候的精神动力往往会达到意想不到的效果。为此，现代人力资源绩效管理非常重视精神激励因素。精神激励包括个人激励和组织激励两个方面。个人激励是指从管理者的个人角度出发，对下属的情感和精神激励；组织是指在公共部门内部建立一种基于人的情感和心理需求的激励机制。前者侧重于个人行为，如尊重、关心、表扬、信任、批评等。而后者则注重组织制度对员工的影响。个人的动力更多取决于领导者的领导艺术和个人魅力。在绩效管理评价和绩效改进过程中，企业应该从员工的实际情况出发，让员工积极参与企业的绩效管理。同时，作为企业管理者，要不断提高自身素质，用以人为本的管理理念提升个人魅力，实现管理者的有效管理与员工的充分激励相结合的管理新局面。21世纪的竞争是人才的竞争。谁拥有人才
因此，我国企业应不断改善企业环境、管理方法和管理理念，实施人本管理，全面改进企业绩效管理方法，实现企业与员工的高效融合，不断促进组织目标的实现，提升我国整体综合国力。企业要发展，必须千方百计吸引和团结员工，企业要深谙激励之道。信任品格、公正评价、欣赏能力、辅导、培训等。再加上感情的提升，都应该体现在业绩上。当员工真正感受到企业的良苦用心，就会加倍努力做好自己的本职工作，为企业的发展做出更大的贡献，以回报企业对他们的关爱。毋庸置疑，绩效是用来帮助大家的，而不是用来对付大家的。要让绩效真正成为激励，就要尊重员工的价值创造，给员工支付相应的劳动报酬，多了解员工的实际需求，让员工真正感受到企业大家庭的温暖。我们需要给予一些及时的、有针对性的奖励，让绩效激励的效果最大化。只有让绩效真正成为激励，才能充分调动员工的积极性，增强员工的凝聚力和向心力，同时更好地促进企业的发展。如果绩效总是停留在同一个字“罚”，只会消磨员工的士气，让他们觉得还不如跟别人混东西。

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二、如何激励员工创造高绩效呢？
1.薪酬：物质激励仍然是激励的主要形式。能否提供有竞争力的薪酬直接影响员工的积极性。但极具竞争力的薪酬有利于充分调动员工的积极性，促进公司战略目标的实现，连接公司的经营目标和个人目标，实现企业和个人的共同发展。第二，制度：企业制度运行的需要，同样的激励措施，员工应该制定合理的制度，有效地调动员工的积极性和主动性。奖励制度：认可和奖励员工努力或热情的最重要基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系。激励措施可以促进一个成员高绩效的实现，进而促进另一个值得高绩效的东西的实现。两者相辅相成，相互促进。竞争机制：竞争是调动员工积极性的法宝。能承受弱势局面的人，真正的企业。建立员工竞争机制，实行末位淘汰制，给员工压力，营造激烈的竞争环境。员工可以调动他们的积极性，更加充满生机和活力，更好地促进业务增长。目标激励：是确定适当的目标，诱导人的动机和行为。
为，调动人的积极性的目的。目标作为诱饵，曾引发，导向和激励的作用。经理希望每个人心中或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们，引导和帮助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中，使他们自觉地努力实现自己的目标。三、情感激励：人的水平不同的需求，这五个方面的基本生活需求 – 安全感 – 归属感 – 地位和尊重 – 自我实现。企业应努力满足员工的需求，如提供稳定和可靠的就业机会，以满足生活的需要和员工的安全意识。意味着员工的归属感感，觉得自己在国内的企业，感情，在这个级别的人为因素大于经济因素。之间的和谐的上下级关系，共同的利益和密切的交流与合作，有利于增强他们的归属感，员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位和尊重人的社会，使每个人都需要得到社会的承认和尊重。在现行的社会，经济收入和就业机会往往是社会地位的反映。自我实现是当前面的基本需求得到满足，人们将有进一步的发展，充分发挥他们的潜在需求，和自我实现。的人在这五个方面的需求层次逐渐加深，不仅要满足以前的水平的需求将是追求更高层次的需要。因此，除了基本的生活需求外，其他四个是情感的需要，情感激励员工的工作积极性，主动性是十分重要的意义。情感激励，这些类型：尊重激励、工作激励、培训和发展机会激励、荣誉和提高奖励的个人或群体的崇高荣誉。四、建立优秀的企业文化：企业在发展过程中应有意识地通过建立共同的价值观念，职业道德，加强人力资源管理，统一的企业思维工作人员朝着同一个目标努力，推动企业向前发展。创建良好的企业文化，使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位;员工建立的“英雄”的责任。
三、如何运用激励手段提高员工的绩效1、物质激励作为企业决策人，无不希望自己的员工为实现企业的生产经营目标而不懈地工作，而职工也无不是想通过自己的努力，满足生理的需要，即吃、穿、住的满足。2、情感激励情感激励靠的是感情的力量，它体现的是人与人之间的互相尊重、互相关心的良好人际关系。它从思想方面入手，以情理的疏导，达到尊重和信任，从而实现在思想上的融通和对问题的共识。另一方面，它还可以从精神上激发和激励人们去努力克服工作中碰到的曲折和困难，从而激起他们自觉干好工作的热情。3、目标激励制定建立在职工需要基础上的鼓舞人心而又切实可行的奋斗目标，既表明企业的努力方向，也代表职工对未来的憧憬和追求，能得到全体职工的认同。企业共同奋斗目标的方向感、使命感和职工个人理想目标的荣誉感、追求感融为一体，能够形成激励职工奋发进取的内在动力，职工就会把企业的需要，转化为个人的需要，充分发挥主人翁的自觉性、创造性，进而敬业、勤业、乐业，拼搏奋斗、无私奉献。近几年，海尔集团实施了业务流程重组，把原来直线职能式的管理变为对市场负责的机制，实行内部“市场链”机制，把外部市场竞争效应内部化，所有员工对上级负责转化为对市场负责，使得企业效益和员工绩效融为一体，极大地调动了员工的积极性和他们的创造热情。4、榜样激励榜样的力量是无穷的，发挥榜样的激励作用，能够促中间带落后，推动各项工作的开展。榜样激励首先要求领导人以身作则。现代企业制度下的企业领导者在企业中居于独特的地位。既是企业的经营者又是企业的所有者，是企业的中坚力量。他们的行为对于整个企业行为占有重要地位。其一举一动，往往是影响职工积极性的重要因素。一个廉洁奉公、积极向上的领导者，会给职工留下值得信赖的良好形象。榜样激励还要求树立好先进典型。在具有优秀企业文化的企业中，最受人敬重的是那些集中体现了企业价值观的企业模范人物。这些模范人物使企业的价值观“人格化”，他们是企业员工学习的榜样，他们的行为常常被企业员工作为仿效的行为规范。在我国企业模范人物的称谓很多，有的称“劳动模范”、“先进工作者”，还有的称“三八红旗手”、“文明标兵”等等。树立先进典型，使广大职工学有榜样，赶有目标，形成你追我赶的良好氛围，同时对典型人物自身也是一种激励和鞭策。5、群体激励群体激励是个人在群体活动中受群体关系的影响所形成的激励。在一个人人进取向上和充满温馨之情的群体中，个人受到群体力量的激励鼓舞而不甘落后，从众一致，积极苦干。企业创造“爱”的气氛，“美”的环境，真正把企业办成“职工之家”，职工就会感到离开群体将会丧失自己的社会性，甚至难以生存。日本企业家盛田昭夫说过：“企业家最重要的任务是在于培育职工之间的健康关系，在公司中产生一种大家族的整体观念。”这种在企业内部创造友好合作与互相帮助的群体文化氛围到了70年代以后就被称之为一种“团队精神”或“团队文化”，驱使着每个职工自强不息、进而对企业产生信赖感、归宿感和主人翁责任感，以企业为家，关心集体、热爱集体、效力集体。美国管理学家哈默指出，群体激励是一个伟大的创造，是现代企业管理的基础，是重新构建公司的一个基本出发点，具有强大的生命力。需要的多元性决定了激励方法的多样性，为了使激励措施真正起到应有的作用，在实施激励中，企业领导者应紧紧把握职工的需要，针对不同情况，因人而异、因事而异，恰当处理好以下几个方面的问题：第一，要注意激励的层次性和时间性；第二，坚持物质激励和精神激励相结合；第三，让职工认识并处理好满足需要与承担义务之间的关系；第四，掌握适度和公平的原则；第五，保持上下沟通，认真研究职工心理变化。

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四、如何推动企业绩效考核制度，有什么行之有效的方法1、在日常绩效管理工作中，应根据每一位员工的工作岗位与工作内容的不同，将定量指标和定性指标有效地结合起来。比如对于生产，销售等一线员工，可采用定量指标作为硬性考核，另将定性指标作为激励指标体现，但是所占比例很小；而对于文职管理人员来说，大部分需要采用定性指标作为考核，另将定量指标作为一种业绩连带指标体现，但所占比例不应太大；对于部门经理及类似岗位。他们不但要对所属部门当前的业绩负责，也要对未来市场进行规划。2、在绩效管理工作中始终要重视双向沟通。管理者往往错误地认为绩效管理仅仅是管理者对员工应该做的事，员工是其中完全的被评估者，企业管理者将设定好绩效标准强加给员工，员工则很容易产生抵触情绪，这使绩效管理的推行变得困难重重，使员工对企业部门及个人的目标任务缺乏充分的理解。由于上下级沟通不够，绩效管理非但没有达到预期设定的目标，而且严重挫伤了员工的积极性，绩效管理是管理者和员工的共同责任，企业员工是绩效管理的基本对象，企业管理者必须借用各种各样的方式方法，使员工对绩效管理的重要性和必要性有深入的认识和理解，并在思想观念上达成一定的共识，提高员工参与绩效管理的积极性和主观能动性。
五、论企业如何做好员工绩效管理企业做好员工绩效管理的相应对策：1、管理层重视绩效绩效管理在企业管理中国占领着很重要的地位，是一项重要的企业管理改革，决策者的每一决定都影响到整个企业的命运，其态度在很大程度上决定了员工绩效管理的成败。因为管理层应对绩效管理高度重视起来，不能仅仅只是把绩效管理归结到人力资源的一项工作，应该站在公司战略性发展的高度上来考虑实施员工绩效管理。所以在员工绩效管理方面，企业的决策者应积极的回应，并应具有前瞻性。多多参与支持绩效管理的活动，并应推动绩效管理的发展，鼓励创新绩效管理制度，使企业的员工绩效管理更加完善，科学合理。从而使企业不断壮大，提高企业的核心竞争力。2、建立严格的监督管理机制一是加强对绩效考核结果的监督。建立绩效管理监督机构，明确绩效考核标准，公开绩效考核方法，公开绩效考核奖赏，公示绩效考核结果，公示奖惩名单，使绩效管理公开透明，公平公正，使员工之间相互鞭策。为企业员工创造一个人人向上、风气良好的环境。二是加强制度建设。结合企业实际情况，坚持奖惩分明，物质奖励与精神奖励相结合，在员工任用，培训，职位升迁，薪酬奖金等方面建立一整套完善的监督管理制度，促进员工积极努力完成绩效目标，提升员工绩效。
六、如何推进绩效考核工作1、发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用，进行科学的工作分析。工作分析是烟草行业绩效考核不可或缺的前提，它可以确定绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。我们在考核前需要明确各岗位的具体工作职责和了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力、需要什么样的工作态度；为完成企业整体目标需要该岗位达到的具体目标或指标；需要把岗位划分为不同的类型，便于在编制绩效考核表时能够合理设置，设计出适合具体岗位的绩效考核目标和指标，而这一切的工作都依赖于对该岗位进行科学的工作分析。2、建立具体明确的绩效考评体系。烟草企业绩效考核体系的构建包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。要建立以企业制度体系、评价指标体系、工作质量体系、薪酬福利体系等为支撑的综合评价体系，全面记录每个部门或员工每天、每月的工作绩效，综合全面地反映一个部门或员工在各个时间段的工作绩效。另外，要实现绩效考评档案与人事管理档案的对接。把每个员工年度绩效评价结果纳入人事档案管理，不但把其作为员工奖惩、评先树优、薪酬福利的客观依据，还要作为学习培训、职务升迁的依据，从而激发每个员工的工作积极性。3、设计考核指标体系，选择合适的绩效评价工具。结合烟草行业业的具体情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。要注意指标过多，计算就会变得繁琐，一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响。明确的绩效考核指标是完成绩效考核的关键因素。绩效考核指标的建立首先需要结合烟草企业的战略定位，确定企业级的考核指标，然后根据企业主要业务流程、部门职能、关键岗位职责，将公司战略目标分解到各部门，明确部门绩效目标；最后根据工作分析结果建立各岗位的考核指标体系。4、完善工作绩效标准，使用明确的绩效要素。完善烟草企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。最好用一些描述性的语言对绩效考核要素加以界定。比如绩效考评小组结合实际工作组建部门和岗位指标库体系，按岗合理分配考核指标内容，月初制定本考核期各项指标，使绩效考核指标更加科学、精准。5、减少考核者的主观性，注重绩效考核反馈。选用较为客观的考核者来进行工作绩效考核，是使评价客观化的一个重要组成部分；训练考核者正确地使用考核工具，指导他们在判断时如何使用绩效考核标准；尽量使用一个以上的考核者各自独立完成对同一个对象的绩效考核。使考核者与被考核员工能有频繁的日常接触；及时将考核结论酌情告知员工；在适当的时候，对工作绩效较差的员工提供正确的指导。通过反馈，使被考评者知道自己在过去的工作中取得何种进步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改进和提高。为了有效进行考评结果的反馈，应建立与员工面谈的制度。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩，挖掘其潜能，拓展新的发展空间，提供了良好的机会。同时上下级之间应进行面谈，全面了解员工的态度和感受，从而加深双方的沟通和了解。6、建立申诉等相关制度。建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效考核结果审查的制定，对员工、对企业负责。一是被考核员工对考核结果不满，或者认为考核者在评价标准的掌握上不公正；二是员工认为对考核标准的运用不当、有失公平。因此，要设立一定的程序，从制度上促进绩效考核工作的合理化。在处理考核申诉时要注意尊重员工个人，申诉处理机构应该认真分析员工所提出的问题，找出问题发生的原因。如果是员工的问题，应当以事实为依据，以考核标准为准绳，对员工进行说服和帮助；如果是组织方面的问题，则必须改正。其次，要把处理考核申诉过程作为互动互进的过程，当员工提出考核申诉时，组织应当把它当做一个完善绩效管理体系、促进员工提高绩效的机会，而不要简单地认为员工申诉是员工有问题。第三，处理考核申诉，应当把令申诉者信服的处理结果告诉员工。如果所申诉的问题属于考核体系的问题，应当完善考核体系；如果是考核者的问题，应当将有关问题反馈给考核者，以使其改正；如果确实是员工个人的问题，就应该拿出使员工信服的证据并做合理的处理。7、强化考核结果的运用，严格考评结果的执行。考评的过程应保证公平、公正、公开，考评的结果要根据相关制度严格执行，切实地把考核与部门和员工的绩酬兑现、岗位调动、外出学习、职务升降、评先树优等结合起来，发挥考核激励机制应有的作用，进一步激发团队活力，实现以考核促规范、以考核强服务、以考核上水平的目的。
【可以通过哪些方法来改善员工的绩效如何推动员工绩效，为了激励员工提高工作绩效】