税务干部个人绩效清单国税绩效绩效如何填写，绩效面谈表怎么填 _睿知

一、所得税报表如何填写？
2014版新企业所得税申报制度引起了双方的关注。作为纳税企业，要深刻认识纳税申报在未来税收征管中的基础地位，不能局限于填表，而应从维护自身权益、防控税收风险的角度进行正确申报，对于政策的模糊地带，要积极寻求税务机关的帮助。只有这样，才能准确理解本次企业所得税年度报告的修订规则。要熟练掌握新年度申报表制度的填报要求，首先要了解新申报表制度的设计和填报思路，弄清主表结构、纳税调整和税收优惠的填报规则，重点关注基本规则下的例外情况，从而理解申报表的本质。一、年报主表设计填表思路。与2008年版相比，2014年版新企业所得税申报表制度仍采用企业所得税间接计算方法，编制方法更接近会计实务。它以企业利润表为起点，年报主表中会计利润计算的基础数据全部来自企业会计报表。新表主表在填列过程中，先将会计利润下的境内外收入分开，再由内向外进行计算和调整。境外收支申报采用不同的申报方向，境外主表和附表的申报顺序交替进行。国内收入的调整从最低的附表开始，逐层上报上级附表，直至主表。在计算国内收入时，按照应纳税额的顺序，全程展现计税全貌。从编制原则上看，新企业所得税申报表更加清晰易懂。填写时，按照上述流程一步一步计算，不容易出错。二是纳税调整表设计和填写的思路。与2008年版本相比，修订后的纳税申报制度在纳税调整表方面的变化最大，将境外所得和税收优惠项目从原纳税调整表中分离出来。同时，在2008年旧的申报制度下，将1个纳税调整表和7个相关、平行的申报附表调整到2014年制度下，有1个主纳税调整表、12个明细纳税调整表、2个明细纳税调整表。增加报表后，纳税差异调整的计算过程更加清晰直观，信息更加丰富，优化了表格设计。在详细附表的设计中，要列出税协的差异，尽可能多地收集涉税信息，并考虑纳税人的申报负担。在纳税调整明细附表的设置中，对重要事项(如企业改制)、跨年度管理事项(如符合条件的专项用途财政资金)等设置明细附表。同时扩展了专项资产损失申报表、加速折旧统计表等明细数据支持，设置了三级明细附表。第三，优惠档期设计的填充思路。与2008年版相比，修订后的申报表制度的变化仅次于调整表格。新表格更加注重关键指标的获取和优惠账户的设置，新增加了税务机关内部绩效管理统计所需的指标。根据《国家税务总局关于发布〈中华人民共和国企业所得税年度纳税申报表(A类，2014年版)〉的公告》(中华人民共和国国家税务总局公告2014年第63号)(以下简称“63号公告”)的规定，2015年起执行新的企业所得税年度纳税申报。2014年度企业所得税申报表(以下简称“2014年度申报表”)内容变化较大，填报要求较高。为了帮助纳税人正确填写2014年申报表，边肖将对2014年申报表的特点、内容和填写方法进行一系列解读。一、解读2014版企业申报表63号公告明确了两项内容：一是新的年度企业申报表自2015年1月1日起执行。二是废止国税发[2008]101号、国发[2008]101号
比如减免税项目亏损时，根据148号文规定，2014版申报表主表第20行应填写负数，然后主表第19行，纳税调整后的收入——第20行，收入减免税，相当于纳税调整和纳税调整后收入的增加，因此征税项目收入和减免税项目收入不能互相弥补损失。但148号文废止后，减免税项目亏损时，新版申报表“扣除：减免税收入”主表第20行应填零，使税收项目收入与减免税项目收入相互弥补亏损。48号文关于外购商品作为销售收入处理的规定仍然有效。2014版企业申报表A105010填列说明第五行“明确企业购入的资产或劳务作为销售收入：以销售为目的，用于替代职工福利费，并在购入后一个纳税年度内处置的，可以按照购买价款确认为销售收入。二。解读2014版企业申报表修订背景。2008版企业申报表已经实施了六年，对企业所得税的征管起到了积极的作用。但在实施过程中，也暴露出越来越多的政策适用难、征管数据缺失等问题。第一，纳税人无法准确享受最新政策。比如最新的固定资产加速折旧政策，在2008年企业申报表中，纳税人无法准确填写。二是税务机关无法掌握纳税人的征管信息。比如，纳税人对外投资的变动情况无法在2008年企业申报表中准确呈现，税务机关只能被动依靠第三方信息获取。三。解读2014版申报表的整体结构。2014版申报表的整体结构发生了重大变化。数量大幅增加，从2008年的16个增加到新版的41个。增加表格设计的层次，由2008版的两级格局变为2014版的四级格局，即主表一级附表二级附表三级附表。申请固定资产加速折旧，应填写三级附表A105081、二级附表A105080、一级附表A105000，最后填写主表A100000 。具体结构分为八大类，包括：1个基本信息表、1个主表、6个收支明细表、15个纳税调整表、1个损失补偿表、11个税收优惠表、4个境外所得抵减表、2个汇总纳税表。四。2014版申报表的填报思路解读，虽然201
4年版申报表报表众多，结构复杂，但其填报逻辑仍然很清晰。总体思路是：先做选择题，在“企业所得税年度纳税申报表填报表单”中选择需要填报的表格。再做填空题，填报顺序是(三级附表)→二级附表→一级附表→主表。具体填报方法是，按照主表列示顺序填报，有附表填附表，无附表直接填写。如营业税金及附加、资产减值损失、公允价值变动收益和投资收益直接在A100000表中填写;如营业收入需先填A101010表，再反映到A100000表中;如专项资产损失需先填A105091表，其反映到A105090表中，然后再反映到A105000表中，最后反映到A100000表中。五、对2014年版申报表填写难点的解读由于2014年版申报表设计逻辑复杂表格众多，因此其填写难度远远大于2008年版。解决2014年版申报表填写难点的方法有三个：一是克服心里畏难情绪。如果纳税人能掌握申报表的设计原则和填报方法，完成填报工作并非难事。二是注意研读报表变化。1.表格设计逻辑变化。如税收优惠不再通过纳税调整实现，单独列示。2.新增大量明细表格。如期间费用明细表、研发费用加计扣除优惠明细表。三是仔细研读填表说明。1.注意填表说明存在个别错误。2.注意填表说明中相同字眼在不同表中意义不同。如主表A100000“纳税调整后所得”与附表A106000“纳税调整后所得”意义不同。3.注意不同报表之间的联系。如财政补助如何填写A105020“未按权责发生制确认收入纳税调整明细表”与A105040“专项用途财政性资金纳税调整明细表” 。六、对部分企业填写2014年版申报表工作量的预估虽然2014年版申报表表格有41张，但是大多数企业填写数量并不是太多。其中，绝大部分企业必填表有5项，即A000000、A100000、A101010(或A101020)、A102010(或A102020)和A104000 。常填表填写数量则因企业不同而异。如一般企业既没有享受税收优惠政策又不存在税会差异，只需再填报3张表，即A105000、A105080和A105081 。如小型微利企业只需再填报4张表，即A105000、A105080、A105081和A107040 。如税收业务不太复杂的高新技术企业只需再填报5张表，即A105000、A105080、A105081、A107040和A107041 。

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二、国税如何深化绩效管理,并以绩效管理为指挥棒首先，需要建立合理的利益分配机制，同时注意保护和发扬营销人员的工作积极性。其次，奖罚分明，把握尺度，严肃处理营销人员的违规事件。第三，在建立合理的激励机制时需要避免出现以下两种情况：一是考核A，奖励B.即对A进行严格考核，但把奖励给了实际没被真正考核到的B，这就是没能区别投机取巧的人所导致的。通常投机取巧的人善于做表面工作，而踏实做事的人反而不擅长这些，结果一考核，踏实的人反而不合格，而投机取巧的人却合格了，奖励就这样被窃取。二是只奖励成功者，不奖励失败者。这样的激励机制将会导致“只重视结果，不重视精神和思想”，对企业文化是一种挫伤，容易让成功者骄傲，而让失败者更加气馁。第四，经济和物质上的激励并非全部的激励方式，有多种激励途径可供选择：激励是提高执行力最有效的方法之一，以下几类激励是常用的激励方式。听觉激励：中国人喜欢把爱埋在心里，没有说出来，这其实就是爱的缺陷。如果你想赞美下属，就一定要说出来。视觉激励：把优秀员工的照片和事迹在公司内部杂志和光荣榜上贴出来，让大家都看到，以此激励这些获奖者及其他的员工。精神价值其实就是无形资产呀，有什么理由对创造了无形资产的人不进行奖励呢？引入竞争：讲团队精神不是不讲究竞争，但竞争又不同于斗争，这样既达到了激励双方的目的，又不会伤了和气。用爱惜的心态批评下属，指出其错误并帮助他改正，这也是一种激励，并且是一种更令人刻骨铭心的激励。合理的授权是最高的激励方式之一，能帮助下属自我实现。但在授权时应把授权内容书面鉴定清楚，授权后要进行周期性的检查，防止越权。第五，建立起绩效管理体系以后，严格执行绩效考核并在绩效考核过程中掌握一些基本原则，设计出结合企业实际情况的绩效考核指标，并掌握绩效考核的全过程。总之，绩效管理需要从建立绩效管理体系、设计科学的绩效管理流程、完善绩效管理制度、合理设立绩效指标、严格执行绩效考核、结合多种形式（物质与非物质）激励员工、定期修正绩效考核制度等方面提高营销执行力，以提升企业绩效，实现公司发展的战略目标。
三、如何提高国税干部执行力和绩效（一）加强思想教育，培育执行理念。执行力建设，理念先行。行为心理学认为，人的实践行为是一个知、情、意、行统一能动的系统过程；只有认知、情感、意志和行为达到高度的协同，这种实践行为才最为持恒，也才最有积极意义。因此，要站在从保持国税工作和谐发展的高度，充分认识加强执行建设的重要意义，把培养干部职工的实践意识和能力作为执行力建设的核心，增强紧迫感和使命感，更好地为基层国税工作发展服务。围绕基层国税发展目标，做到从大局出发，努力营造顾全大局、珍视团结、维护稳定的良好氛围，尊重人格和权利，以诚待人、以理服人、以情感人。从解决人的思想观念、认识水平入手，坚持解决思想问题同解决实际问题相结合，加强以理想信念教育为核心、以思想道德建设为基础，以调动全局干部职工的积极性、主动性和创造性为重点，教育干部干一行、爱一行、钻一行、精一行，树立“为爱而工作”和“细节决定成败”的理念，在平凡的工作岗位上做出不平凡的成绩，为保持国税和谐发展提供坚强的思想保证。同时，使每个干部职工懂得要提高执行力，就要树立高度的责任意识，以对党和人民高度负责的精神看待自己的工作。有了责任意识，才能使每个干部职工对身边发生的事高度重视，事无巨细，事事关心，从小事做起，从细节入手，执行力就会得到提高，才能确保各项工作都能圆满完成。（二）加强部门协调，优化税收执法环境。执法环境，是税务部门工作所涉及的外部关系，是税务部门作为行政执法部门所应面对情况和条件。它虽然不是国税工作好坏的决定条件，但执法环境的好坏决定了国税工作的优劣，环境融洽了，阻力就小了，工作就顺畅了，相应的执行能力就提高了。加强执法环境的建设，要做好以下几点：一是争取地方党委政府的支持。国税部门实行的是垂直管理，工作政策性强，但同时它又是地方的一个行政执法部门，工作、生活在地方，与地方有着千丝万缕的联系。要开展好国税工作，就离不开当地党委、政府的支持和理解，离不开政府的态度和其所给予的环境。在实际工作中，要加强与地方党委、政府的沟通，把税收政策宣传到位，把国税工作的作为和冲突宣传到位，争取他们对国税工作的理解和支持。要力所能及地为地方政府分忧解难，通过部门优势帮助政府解决一些难题，从政府的角度出发对待组织收入和税收环境，体现政府的政策意向。当然，也要坚持原则，排除干扰，公平执法，不断优化国税工作的外部环境。二是加强与相关部门的配合。主动加强与工商、财政、金融等部门的协调配合，建立联席会议等制度，及时研究解决执法存在的问题。加强与公安、司法等部门的联系，形成防范和打击涉税违法犯罪行为的合力。加强国税、地税协调配合，积极探索建立定期联系、信息交换、联合办税等制度，提高税收征管整体效能。三是要加强与各兄弟单位的联系。建立与省内外兄弟单位的友好联系，相互学习先进经验，学习税收管理的有效做法，借鉴税收工作上的各种手段，提高自身的工作水平。要加强与兄弟单位的案件协查力度，通过协查的联系与沟通，发现涉税问题，提高税务部门的震慑力。（三）加强学习培训，提高队伍素质。提高基层国税部门的整体素质，包括两个方面：一是提高领导干部的领导能力。基层国税机关的领导干部，他们是推动税收事业发展的核心和创新税收管理体制的骨干力量。我们正处于一个知识爆炸的时代，科技进步、日新月异不断改变和影响着我们的政治、军事、经济、生活以及思维方式的转变。因此，基层领导干部要率先垂范、勤于学习，首先是刻苦学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论及“三个代表”的重要思想，用于指导工作实践。第二，认真钻研税收相关知识，如经济、法律、管理等方面的知识。同时，要学习历史、哲学、艺术等。通过刻苦学习，努力使自己成为既精通税收业务又能掌握现代化管理的高素质税务人才。第三，通过工作实践促进执行力的提高。做到在工作中锻炼在工作中成长，注重经验积累，认真地进行调查研究，及时总结经验，不断提高领导干部应具备的五种的能力。二是提高基层税务干部执行能力。广大国税干部工作在基层一线，他们是税收事业发展坚实基础和内在动力。首先，要创新培训教育机制，提高基层税务干部素质。各级国税机关要按照国家税务总局制定的“十一五”培训规划通过对广大干部进行理想、宗旨、人生观、价值观等方面的思想教育，引导他们把提高执行力体现到提升税收工作水平上、体现促进地方经济发展上、体现到为纳税人服务上、体现到增强工作实效上，自觉做到居安思危、抢抓机遇、奋发进取。要通过采取行之有效的学习培训，不断提高广大税务人员的政治素质、理论素质、岗位技能、职业道德、人格修养，锻造一支埋头苦干、作风过硬的高素质队伍。其次，要建立一个鼓励学习的奖励机制。鼓励税务人员积极参加会计师、税务师、律师资格的考试，对于通过资格考试的，在确定岗位能级和选拔业务能手时要优先考虑或加计分值，鼓励税务人员不断提高业务水平，开阔视野，丰富知识，夯实功底。其三，开展各项竞赛。有竞争才有压力，有压力才有活力。因此，各级领导要认真组织征管、税务会计、稽查等“六员”的竞争选拔，建立人才库，并将其作为干部提升使用重要内容之一，充分发挥其内在的能量，调动学习积极性，促进其素质的全面提高。（四）完善岗责体系，优化办税流程。完善的组织、科学的岗责体系及征管流程是做好税收工作的基础，是提高执行力的关键环节之一。一是进一步规范基层国税机构，做到责任主体明确化。根据《征管法》和《征管业务操作规程》要求，围绕税务管理、税收征收、税收强制措施、税务检查、税收法制、信息化建设等方面，细化每个部门和岗位的工作职责，基本执法要求，并以制度的形式予以规范，做到以岗定责，责任到人。二是合理配置基层国税机构的职能，实现部门责任法定化。科学界定部门职责，以权责相称为原则，全面推行公共政策、部门责任制度，建立目标管理和绩效评估体系，解决好职能交叉重叠、责任不清、事权分离、多头管理、交叉管理和管理真空的问题。三是岗位责任具体化。制定科学、具体、精细的职位说明书，包括岗位基本情况、基本职责、工作流程和必需的关键才能等内容，将每个岗位的责任细化、尽可能量化，明确如何履职尽责以及失职失责的责任代价。四是责任层级清晰化。明确和细化各层级、职级的责任。一把手负总责，副职对正职负责，下级对上级负责，一级抓一级，一级对一级负责。明确区分决策部门、执行部门、监督部门的责任，明确区分部门领导和辖区领导责任，明确区分一把手和班子成员的责任，明确区分监管责任和行为主体责任。五是责任链接无缝化。建立岗位之间、部门之间的无缝责任链条，明确工作流程、工作程序和责任处罚，确保环环相扣，互不交叉重叠，有责必有罚，使每项工作职责、每个工作环节的责任落实到人。（五）加强考核监督，完善对执行力的考核评价机制。在明确基层国税部门执行中的责任之后，要对“做与不做”、“做得怎样”有明确的衡量标准，坚持以责任和效果论功过。根据基层税务部门的特点，科学设定执行任务和责任目标，完善考核的程序、标准、办法，加强对执行过程的控制，逐步建立起科学的执行力绩效管理体系，形成正确的用人导向和政绩观。通过优化考核指标，改进考核手段，建立新的考核体系，实现由部门考核向流程考核转变，由集中考核向日常考核转变，由手工考核向计算机考核转变，由定性考核向定量考核转变；既要突出重点，又要兼顾全面；既要有定性的指标，又要有定量的指标；既要看结果，又要看过程；既要奖优，又要罚劣。同时，将考核结果与岗位、能级联系，与收入分配、评先创优、干部使用等方面利益挂钩，形成科学合理的考核评价机制和竞争激励机制。要建立群众评价机制，考评情况要进行公开，以接受全体税务干部的监督。（六）创新行政管理流程，改善基层管理方法。所谓创新管理流程，就是在理清各种权责关系的基础上，对行政管理过程或办事程序进行重新设计和安排，以缩短循环时间，规范运行程序，实现基层国税机关行政管理的高效化。一是要提高行政决策的群众参与度，对涉及到干部职工切身利益、关系到部门整体形象的工作，要以座谈会、征求意见表等形式广泛征求干部职工的意见和建议，集思广益，科学决策。二是工作流程要简化，管理方法要向轻控制、抓监管、重服务的方向转变。一方面按照“简化环节、加强衔接、畅通流程”的要求，切实提高以征管流程再造软件为导向的征管机制运行运行效能；另一方面采用“以人为本”的管理理念，领导干部给予下属更多的管理权限，更少地采取“压制性”的管理方式，而主要从抓监管、重服务上确保各项落实。三是工作任务从接受到完成要有台账，有时间表，有进度显示，有责任分工，有检查办法。要做到每项工作都环环相扣，不出漏洞。要落实经办人员的责任，使每一个基层干部分工明确、各司其职、责任到人，做到一级对一级负责，一级抓一级，一级带一级。四是进一步改变领导者的作为方式，基层国税领导既要重视决策的制定和工作的布置，也要重视决策和工作部署的贯彻执行，以提高领导力、决策力推动执行力建设、提高执行力。

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四、国税系统，绩效考核 1 分钟前 | 浏览 1 次国税绩效考核一、国家税务总局关于印发《税收违法案件发票协查管理办法（试行）》关于受托协查的规定：1、受托方收到《税收违法案件协查函》后，应当根据协查请求，依照法定权限和程序调查，并按照要求及期限回函。2、税收违法案件协查函》涉及的协查对象不属于受托方管辖范围的，受托方应当在收函之日起5个工作日内，出具本辖区县（区）级主管税务机关证明材料，并将《税收违法案件协查函》退回委托方。二、受托协查质量回复“正常”率达到5%，就是委托方对受托方的评价“正常”的到达5% 。
五、国税绩效管理先进经验不知道你的题意和需求，我们做过国税的项目，有兴趣私信我
六、行政岗位如何进行绩效考核？一、绩效指标体系设计：1、根据战略目标的要求，设计企业层面的KPI（关键绩效指标），然后运用各种方法技术将企业关键绩效指标分解到部门、岗位将企业。2、根据工作说明书的内容设计各部门、岗位的PRI（岗位职责指标）。3、根据各岗位的胜任特征模型设计各类岗位的PCI（岗位胜任特征指标）。4、再根据岗位的不同设计各类人员的工作态度指标。由此构建完成整个企业的绩效指标体系。具体有以下几种表现形式：（1）部门职能和岗位职责的履行情况，也就是员工完成自己本职岗位工作的情况。（2）除完成指标任务以外的工作情况，对被绩效考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等进行评价。因为行政管理人员大多数工作都是临时性的、服务性的，他们的工作并不局限于自身的本职工作，还有大量的支持性的辅助工作。因此，也要注重对行政管理人员本职工作以外的任务的完成情况的绩效考核。（3）德、绩、勤的绩效考核。结合企业的实际情况，通过对德、绩、勤等三个方面的指标进行科学、合理地细分，制定出可以定量或尽量相似的定量的考评项目、内容、评分标准，给考评者提供了统一的评分依据，以减少考评者的人为因素。（4）对上级指示和各项制度的执行能力和执行力度的状况。行政管理人员很多工作都是执行性质的，本身并没有很多的创新性。扩展资料：具体的绩效考核方法（1）自我评估法。所有行政管理人员都采用自我述职报告和上级主管绩效考核综合评判的方法。自我评估是员工对自己过去一段工作结果的总结，让被绩效考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效作出评价。（2）上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。由直接上级进行评估是绩效考核员工绩效的传统方法，也是管理者常用的一种引导和监督员工行为的方法。选择由直接上级进行绩效考核，是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地对员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果做出复核，这样有助于减少单一上级主观、有偏见的评估结果。（3）横向绩效考核：由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得更加全面的信息。外部协调部门的人员对行政管理人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力等更加能够掌握最真实、全面的资料。最后，要确定行政人员绩效考核周期。绩效考核周期设置的一个原则是要针对企业的不同实际情况来进行设置，不宜过长，也不宜过短。如果评价周期过长，一方面评价结果会带来严重的“近因效应”，从而给绩效考核结果带来误差，另一方面将使员工失去对绩效考核的关注，最终影响绩效考核的效果，不利于员工绩效改善的目的。如果绩效考核周期太短，一方面将导致绩效考核成本的加大，最直接的影响是各部门的工作量加大，另一方面由于工作内容可能跨越绩效考核周期，导致许多的工作表现无法进行评估。参考资料：百度百科-绩效考核
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