如何做好员工访谈工作心得如何做好员工访谈工作，如何做好员工访谈工作报告 _睿知

员工访谈不知所措，怎么才能做好员工访谈？
沟通是双向的，一定是一个说，一个及时反馈，一个给下属下达工作指令不算沟通。有效沟通要做到以下三点：要清楚每个下属的性格特点和工作能力，但不能三言两语就给一个反应迟钝的人下指令，要明确他最后需要汇报什么具体结果。主动跟踪下属的工作进度，提出有明确时间节点的反馈要求，比如每周一当面向你汇报或者填写周工作计划表，对下属有明确的要求。不断重申对人的能力的工作标准和要求。不符合要求的员工，不合格的员工都要劝退，不要把时间浪费在没有培训价值的人身上。和你的下属谈话，首先要搞清楚你的下属目前的工作状态，是什么原因造成了他们目前的工作状态。了解清楚之后，对症下药，把下属叫到单独的办公室聊天，问问他们，你在公司多久了，对工作感觉如何，习惯如何，对公司的待遇有什么要求，看看能不能帮到他。你最近的工作有压力吗？如果你有任何问题，你可以问他们。让我们一起讨论解决，从你的生活开始。让他放松不要紧张，而不是一上来就骂。如果一开始就骂，他想说什么都会忍住，因为那样他会觉得说了也没用，说了也没人听。如果一开始关心他，他就放松紧张的心情，觉得他关心我。听听我说的理由，这样他才会说出自己的真实情况，我们大家一起努力解决问题。多讲事实，少讲想象的心理状态。即过去一段时间内下属工作成果的表现，以及可量化的目标完成状况。当你陷入一场关于无形状态、情绪和个人感受的争论时，你永远谈不出一个结果。一起制定下一个积极的行动改进计划。既然是推心置腹，就要回顾一下自己过去的表现。谈心的目的和意义在于制定一个行动计划来提高下属的绩效，使他们取得更大的进步。老板和下属之间不是朋友或者情人。谈的不是感情，而是让你的下属表现得更好。行动计划必须得到上司和下属的共同确认，为下一次推心置腹的谈话提供基础。别做承诺，老板。为了抚平下属的一些抱怨，很多老板在和下属谈话时，喜欢胡乱承诺，说大话。如果你想和你的下属有效地交谈，双方都必须是真诚的。老板为了讨好下属，承诺做自己做不到的事情，事情发生后会引起下属更大的抵触。什么能做，什么不能做，老板不能答应。
HR如何做好员工访谈
如何做员工访谈？
1.面试前的准备：1 。面试目的的确定：考察、批评、表扬、一般交流、违纪面试、绩效管理、辞职2 。面试的问题准备：把所有的问题用阿拉伯数字依次列出来，这是必要的功课，避免面试时遗漏重要的、需要的信息。3.收集证据和检查标准：违纪和绩效管理的面谈尤为重要。违纪证据、公司制度对比、绩效考核结果、定级依据等。都是有道理的，不要因为准备不足而被员工置于被动地位。最好有量化的信息，比如：“7月份迟到两次，早退一次，8月份迟到三次” 。4.对象选择：定期或不定期从自己管理的团队中选择访谈对象：如最近表现很好的员工、表现很差的员工、突然情绪低落的员工、被其他部门投诉过的员工、提出离职的员工、希望升职的员工等。或者你在管理上有问题，需要调查询问员工的时候，可以选择合适的采访对象。5.了解背景信息：在你选定了采访对象后，你要想办法旁敲侧击地了解他的爱好、性格、家庭背景、朋友圈、平时表现等。人事资料可向人力资源部索取(仅供查看，不得复印或留存复印件，限于公司规定的权限) 。越了解面试对象，你的面试基础就越好，便于你在面试中“因材施教” 。6.环境和时机的选择：面试最好选择安静独立的会议室，面试时间不被打扰。时机很重要。例如，如果员工刚休完婚假回来，最好推迟2-3天做出对其待遇的决定。家里刚刚发生了一件不幸的事，处理的决定应该会延迟。不打击，不雪上加霜，注重人文关怀。节日前后尽量不处理工作人员违规行为。第二，掌握面试技巧；1.善于倾听：这是面试的“基本功”，一个不善于倾听的管理者是做不好员工面试的。无论如何，让员工说完他的话，仔细听他的对话，并做好适当的记录。抓住员工想表达的要点：5W1H(何时何地谁什么为什么如何)2 。观察自己的感受：面试时，要注意员工的表情和手势。如果员工紧握双手，这是一种表示“紧张”和“谨慎”的手势。如果他双手交叉放在胸前，是表示“自我保护”的手势。他东张西望表示“冷漠”，眼睛向下不敢正视你，表示“胆怯”的意思。只有熟悉这些手势，才能正确把握面试员工的心理。3.建立关系：一次成功有效的面试，需要在平时与员工建立和谐的工作关系。如果员工在面试中不想和你交流，经理们就需要回顾一下他们通常的做法。良好的工作关系是面试的基础，这要靠平时的积累。4.语言选择：不同的面试目的有不同的语言选择，批评有批评的语气。如果你以表扬的口吻批评人，那就很难取得效果。批评的时候要严厉，千万不要微笑，要严肃，要用问句或者反问句：“你不觉得这样做不对吗？”“你觉得这样对吗？”，或者强调：“你平时表现很好。发生这样的事真让我失望！没想到你会这样。”表扬的时候要温柔，给予肯定，眼里带着微笑：“我们都为你的表现感到骄傲！”“这些天你做得很好。继续努力！”“你最近表现不错。我会让大家向你学习的！”询问的时候要用开放式的问题：“听说这件事是XX似的。你怎么看？”“听说是XX开的。说说当时的情况吧！”必要时，重复句子来强调你的观点，给员工留下深刻印象；或者请他重复你说的话，以确保他明白你的意思
5.当你心平气和地和一个违纪员工或者一个调皮捣蛋的人谈话时，你肯定会遇到阻力。这时候一定要冷静，不要生气。记住：一次成功的面试是你让他们意识到自己的错误并承诺改正。最好是面试结束后，他还有改过的勇气，而不是被你批评。6.在共情面试的整个过程中，你要时刻站在员工的角度思考问题。我能说他能接受吗？如果是我，我能接受吗？什么样的语言比较合适？他说的有几分道理？有什么我不知道的信息吗？同时，你也可以让员工站在你的角度考虑问题，让员工思考如果自己是管理者，如何面对和处理同样的问题，这样更容易得到员工对处理结果的认同。3.进行面试并控制面试。开始面试：一开始就切入主题不太合适。你首先要稳定员工的情绪。你可以问问他最近心情如何，是否适应了工作环境，园区的伙食怎么样？通勤是否方便等。找一些“搭讪”的话拉近彼此的距离，最好从生活的角度去关心员工。时间到了，就该进入正题了。你可以用下面这句话来标记话题对话的开始：“我今天给你打电话了，是……”或者：“今天我想了解你一些事情……”面试过程：通过提问，按照问题列表依次提问，并记下答案，不断推进对话。有问题及时问，再次确认：“你刚才是不是说……”“我这样理解对吗？ “如果你已经得到了一个问题的答案，因时间关系需要问第二个问题，但工作人员还在滔滔不绝，你可以适时打断：“不好意思，我想问你下一个问题……”工作人员提出了粗暴的要求，但很巧妙地回答：“我不能回答你的问题，这不在我的权限之内。我会向领导反映，改天再回答你。怎么样？让我们进入下一个问题” 。你也可以根据实际情况直接拒绝：“对不起，你知道公司的制度，我不能答应你。不过，如果你……”随时留有余地，保持与面试人员的关系，继续面试。采访结束：标志性语言：“这就是我今天需要知道的全部，非常感谢你提供的信息……”四。面试记录面试结束后，整理《员工面谈记录表》，在人力资源部存档。您可以在本部门保留一份副本，注明“机密”以供同级或上级检查。如果涉及敏感内容，建议只在HR备案，避免不必要的麻烦。关于保密：对员工反映的内容保密，否则以后没有员工会对你敞开心扉。发现和解决问题，并对问题保密，这是管理者的准则。注意：不要在面试中轻易做出承诺，尤其是超出你权限的承诺。做不到这一点对管理者的威信非常不利。五、跟踪面试结果面试的结束并不是管理的结束，而是另一个循环(PDCA)的开始。管理者要持续跟进面试结果，关注面试后员工的变化，总结经验，挑战新问题！六。面试误区我们在日常工作生活中容易产生一些心理误区。比如常见的晕轮效应，是指一个人因为对某个品质或特征有清晰的感知，并且印象深刻、突出，而掩盖了他的其他品质或特征的现象。这种被强烈感知的品质或特征，就像月亮的光晕一样，向四周扩散，从而掩盖了其他的品质或特征，所以被形象地称为光环效应。通俗地说，晕轮效应就是点对点的概述。有人做了一件好事，一切都好；当有人做了一件坏事，这一切都是坏的。体现这种效果的例子有大家耳熟能详的《盗斧之嫌》、《爱屋及乌》、《厌僧厌袈裟》；‘偏概化’和‘睁一只眼闭一只眼，不见森林’都体现了光环效应的影响。
晕轮效应对我们认知的负面影响的直接结果就是导致了人际交往中一种相当普遍的社会心理现象——偏见。管理者要尽可能客观地对待员工，避免偏颇的观点，多方面收集证据，分析事情，避免带着“有色眼镜”看待人和事。在准备和面试的整个过程中，时刻提醒自己不要掉入光环效应的陷阱。

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该如何进行员工在职面谈
方法/步骤1/6逐步阅读了解受访者。在决定沟通之前，一定要了解相关员工的工作内容和近期工作情况，以便提问，提高面试效果。2/6提前准备好面试的内容。准备采访相关人士时，需要提前准备好内容，这样可以更科学地把握相关工作，帮助企业更好地做好管理工作。3/6提前约定面试时间。准备面试同事的时候，最好选择上班比较轻松的时间段，不是上午下班之后，而是下午下班结束之前。一般一天的事情都处理完了，不会耽误工作的正常开展。4/6适当地面试和提问。在面试的过程中，管理者不仅要倾听对方的陈述，还要对相关的疑惑进行提问，这样才能更清晰明了地把握工作状态。5/6注意面试的重点。面试时，员工提出的所有意见或建议都必须记录下来，这样才能代表他们对员工的重视，提高员工的工作积极性。6/6对于专业人士来说，管理者必须学会及时了解员工的工作动态。及时沟通也是为了防止心理情绪激化，导致重大工作失误。只有及时倾听和关注他们的劳动成果，才能真正帮助企业做好人才管理工作。
如何做好员工的离职面谈

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员工面谈技巧二三事——卓越HRBP实践
员工面试技巧是指员工在工作中需要经常面试的场景所需要的能力和技巧。在很多企业中，HR需要面试不同层次的员工，所以员工面试技巧也是HRBP必备的技能之一。当然这个面试技巧也适用于很多场合，非HR的同学可以一起学习。关于面试，大家经常做。那么，面试的效果如何呢？不知道大家会不会有以下情况：面试很随意，没有提纲，没有有效记录，谈完没有结论，获取的信息不完整，信息不准确，没有反馈等等。有时候我会问HR同事，你刚刚面试的员工基本情况是怎样的？你感觉如何？有结论吗？经常发现，如果没有事先准备好的面试，获得的信息可能是不充分的，不准确的。那么，这个面试的流程是如何设计的，背后的方法论是什么？关于员工的面试技巧，我分享三个方面：面试前的准备，提问的力量，3F倾听。首先是第一个面试技巧：面试前的准备。我们需要问自己几个问题：我们为什么要面试员工？面试的目的是什么？我们需要通过面试达到什么目的？我们面试员工可能会遇到哪些问题？我们如何设计面试步骤？如何开始，如何结束？需要注意什么？如果这些问题你都有答案，那么恭喜你，这是一个好的开始。如果还有不清楚的地方，你需要澄清，找到答案，可以帮助你做好这件事。昨天看到吴伟家人分享的一段话。我觉得很有道理，分享给大家：“优秀的领导总是多听少说。有力的提问和积极的倾听应该是沟通的主要组成部分。”优秀的HRBP不能缺少这两种重要能力的培养。提问的能力和倾听3F也是我接下来要和你分享的两个面试技巧。首先，是关于提问的力量。一个有创意的情境指向未来的问题，可以瞬间让我们陷入沉思，开始憧憬美好的未来。世界顶级NLP潜能刺激教练安东尼罗宾曾经说过，“成功的人生就是问自己一个更好的问题。”面试需要通过提问来进行，那么如何提问就成为了谈话深度的关键。我们来看看这几个问题的区别。你能明显感觉到不同。问一些着眼于过去，追求责任的问题，往往会让对方感到压力，生出防御心理。对话容易陷入僵局或冲突。而带着开放的心态、对未来的关注和反馈的提问，往往能加深对话，擦出更多火花。强问的第一个作用是扭转注意力，将焦点引向积极的角度；强力提问的第二个作用是激发他人多思考，自主寻找答案；有力质疑的第三个作用是站在未来的成就上，回望当下，深入思考。所以，我们需要更有力的问题，开放式的，面向未来的，面向如何的，尽量避免封闭的，追根究底的问题。现在，我们需要意识到我们目前处于一种什么样的状态。那我们就来练习提高提问能力吧。我们来完成四个问题的转化，这就是提问的蜕变。有了好的规划和提问，面试就成功了一大半。那么，还有什么需要注意的呢？接下来，介绍第三种面试技巧：3F是倾听，3F是事实、感受和焦点意图。关于听，大家的第一反应可能是，我在听！还需要练习听力吗？答案是肯定的。你的倾听决定了谈话的质量和深度。一般来说，一个人的表达包括他/她的事实、感受和意图。听力有三种类型。让我们看看你目前最适合哪一个：让我们一起练习3F听力。
【如何做好员工访谈工作心得如何做好员工访谈工作，如何做好员工访谈工作报告】首先，听事实。对方讲故事的时候，并不是按照自己的想法或者固定的观念去评判对方，而是只听原本客观的事实。你听到的还是你判断的？让我们一起来看看这些句子。“总是、总是、经常、经常、总是”等词语是判断，有具体数据和描述的才是事实。比如面试员工，员工说“我经常加班” 。这时候你就要问了，你每天都加班吗？你每次加班多长时间？比如我这个月天天加班，9月份加班100个小时。如果问，他说9月份加班4小时。然后，经常加班是一个不一致的判断。第二，倾听自己的感受。在对方讲述故事的时候，感受对方目前是什么样的情绪，也就是感同身受地倾听。有时候仅仅是理智和数据并不能解决冲突。这时候你需要关注对方的情绪和感受，暂时放下自己的立场，去对方的立场。记得暂时放下自己的位置，因为暂时放下自己的位置，去对方的位置，会降低对方的防御，心平气和的沟通。还是那句话，听意图。在对方讲述的时候，仔细倾听对方真正需要的是什么，他的真实意图是什么。有时候对方很委婉，你可以重复一遍来确认他/她的意图。3F的听力也适用于矛盾的对话。至于听力，你通常可以用3F来练习觉察。我们来回顾一下3F听力的步骤：最后做个总结：关于员工面试技巧，我们先分享了面试前要做的准备工作，然后善用提问的力量。在谈话过程中使用3F听力可以帮助我们获得更多的信息，有一个良好的交流氛围，加深谈话，顺利达到面试的效果。