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投稿|我在大厂，绩效被打了“C”( 二 )


一位ID为美团员工的脉脉用户发言称，“被打了C绩效，看不到希望”，夜里加完班回到家，准备跳槽到小厂 。
也有人早早就猜到自己绩效不佳 。张童入职百度三年多后，在2021年底遭遇了百度生涯的第一个“M-” 。其实早在年中直属领导升职去了其他部门、自己却未能一同走时，他就开始担心自己下半年的绩效考核 。现在看到M-的绩效评估结果，他一时间还是陷入了迷茫 。
更多人担心低绩效直接影响收入 。
同样在百度的李鹏杰，是在2021年2月以留学应届生身份直接入职的，到年底绩效考核时，被领导以“思考不够、产出不足”的理由给了低绩效，他表示，这代表自己基本不会拿到年终奖了 。
腾讯的张晓翔从同事口中得知，被打2星，意味着年终奖少拿几万块 。不过，好在领导没有否定他的能力，他便逐渐接受了被打2星的现实 。
一位字节跳动前员工对深燃表示，自己当时所在的部门，M-和M+对应的年终奖金差额，至少是两个月左右的薪资 。
社交平台上，大厂员工们也知道年终奖与绩效考核挂钩，却不清楚具体的系数计算方式，于是焦急地询问着，自己的绩效考核对应的年终奖是多少 。
部分大厂人对绩效如此紧张，还因为一些大厂同步设置了PIP协议（绩效改善计划） 。员工签署PIP协议后，如果在规定期限内无法完成工作目标，公司便可以此为依据直接“优化”掉他 。
PIP协议被一些员工认作是一个“裁员”还不用给补偿的协议 。在他们眼中，签了PIP协议，就代表承认自己的工作能力与当前岗位不匹配 。
“上午乔布斯，下午贾跃亭 。”人力资源专家朱聚鹏对深燃总结道，很多大厂人的情绪容易被KPI、绩效考核所支配 。
“上午还觉得自己是商业精英，下午却因为工作不顺利、被打低绩效情绪崩盘，又把自己定为失败者 。这与外部就业形势严峻有关，越是这样，就越是有更多人把精力放在当下的得失上 。”他表示 。
有KPI，就有低绩效被绩效考核支配的大厂人，往往无计可施 。影响绩效的因素众多，工作技能、工作产出只是考核的一部分，还有诸多不可控因素，比如固定比例的低绩效名额、360度环评、领导的衡量标准等 。
“大厂的绩效考核有一部分强制的低绩效名额，再优秀的团队也会有人被打低绩效 。”朱聚鹏说，往往是团队成员能力越强，竞争就越惨烈 。在这套机制下，一些团队就形成了“绩效潜规则” 。
张晓翔了解到，新人背“2星”的情况并不少见，“很多团队的隐性文化是，由新上手业务的新人来背低绩效‘2星’，是最合适不过的 。”
社交平台上，有小米新员工自称入职不满一年，被打了低绩效，还因此引发了“大公司是否应该推出新人保护机制？”的话题讨论 。
不过，多位HR及大厂从业者对此表示，这样的设置可行性不强 。“一些大厂可能会隐性地给新员工设置宽松的绩效考核，但很难明文对所有新人设置保护期”；“给表现好、表现差的新人打差不多的绩效，也不合理” 。
离开字节跳动接近一年，张子钰依然忘不了在字节三年时间，被绩效考核折磨的痛苦 。他回忆，字节的绩效评估涉及360度环评，绩效评估包括个人、领导和同事等多个部分 。“可能一个工作中不太相干的同事，都可以给你的绩效评分，绩效考核中可操作的空间很大 。”
绝大多数大厂人绩效考核的“生杀大权”，还是掌握在直属领导手里 。
前大厂HR洪云风对深燃说道，上级会看下属有没有帮自己完成KPI，有的上级的标准可能更主观，比如，下属业务能力不错、但因为和上级关系不好，被打低绩效的情况并不少见 。

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